Az interim menedzsment melletti érvek és okok

- Egyenesbe kell hozni a cég ügyeit, és helyre kell állítani a rendet;
- Új szervezeti változtatást kell bevezetni
- Új szervezeti felépítést kell kidolgozni
- Egy szervezetet vagy egy részleget kell fenntartani

A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy más (általában ki nem mondott) okok is állhatnak a háttérben. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy az interim menedzser akkor jelenik meg a színen, ha az addigi menedzser nem (lesz) képes véghezvinni a szükséges változtatásokat.

A hollandiai Nyenrode Egyetemen végzett kutatások (Burggraaf) megmutatják, hogy sok más tényező is szerepet játszik abban, hogy a szervezetek miért, vagy éppen miért nem alkalmazzák az interim menedzsment eszközét.

A tényezők a következők:
- Az ügyfél eddigi tapasztalatai interim menedzserekkel;
- Az interim menedzser személyisége ("alkalmasság");
- Mennyire lehetséges a problémát pusztán belső eszközökkel megfelelően orvosolni;
- A cégen kívüli vélemény.

Az interim menedzsmentet gyakran túlságosan rémisztőnek látják. A köztudatban az él, hogy a menedzsment problémamegoldási eszköztárában fellelhető összes eszköz közül az interim menedzsment a legfenyegetőbb. A további eszközök közt megtalálhatók még a képzések és tréningek, a tanácsadás, a belső munkahelyváltás, új menedzser felvétele (kívülről) és a coaching.
Interim menedzser alkalmazásának további oka lehet, hogy a szervezetben nem fordítottak elég figyelmet a menedzsment képzésére és fejlesztésére (Reijniers 1992). Itt felmerül a kérdés, hogy miért nem képesek a cégek -legalábbis a korábbi időszakokhoz képest- saját embereikkel megfelelően betölteni a kulcsfontosságú pozíciókat, és hogy miért gyengült meg a hitük a menedzsmentfejlesztési rendszerükben. Jelenleg az az uralkodó nézet, hogy a vállalatok rengeteget fektetnek fejlesztésbe és tréningekbe, de ezek nem térülnek meg a várt mértékben. Úgy tűnik, hogy a rendszeres, következetes és a jövő tehetségeit és stratégiáit megcélzó innovatív menedzsmentfejlesztési programmal rendelkező cégek ritkábban alkalmaznak interim menedzsmentet problémáik megoldása érdekében. A megfelelően kidolgozott menedzsmentfejlesztési program kreativitás és inspiráció forrása lehet, és megkönnyítheti a céges kultúra megváltoztatását is. Mindez azonban még nem azt jelenti, hogy az ilyen szervezetekben interim menedzserre lenne szükség az újítások beindításához.

Ha a munka minősége kimagasló, és ez a piacon is köztudottá válik (a már meglévő és a potenciális ügyfelek körében is), csökken a veszélyérzet. Már most is láthatjuk, hogy a belső és külső ügyfelek is azzal büszkélkednek, hogy a jövőbeli folyamatosság fenntartása érdekében interim menedzsert vettek fel. (A következő lépés az lesz, hogy erről az éves jelentésben is említést tesznek, bár ez elég ritkán történik meg.)

Forrás: Hungarian Interim Management Kft.