Babzsákfotel vagy ordibálós főnök?

Csocsóasztalt pár perc alatt lehet rendelni a neten és másnap ki is szállítják. Pár százezer forint invesztícióval már szuper csocsózási lehetősége lesz a cég dolgozóinak. De ez pont annyit is ér, mint amennyibe kerül. Pénzben és időben is.

Számos HR igazgatótól (főleg IT területén) hallom, hogy milyen nagy a verseny a jó munkavállalók kegyeinek megszerzéséért, mert folyamatosan egymásra licitálnak a munkáltatók. Van már gyümölcsnap, laktóz/glutén érzékenyeknek külön étkezési lehetőség, parkoló, babzsák és még ki tudja mi minden. Valóban, ezek mindegyike vonzó a munkavállalóknak. És igen, ezek gyorsan beszerezhetők és már másnaptól ki lehet tenni facebookra, instagramra, hogy mi milyen szuper munkakörnyezetbe várjuk az embereket.

De vajon - ha őszintén a szívedbe nézel - melyiket választanád hosszú távon?

Egy babzsákban ülve a legmenőbb laptoppal a kezedben egy kiabálós, lekezelő, káromkodós, számonkérő főnökkel, vagy egy normál széken, egy tavalyi - ne adj Isten, tavaly előtti - laptoppal egy olyan vezetővel partneri viszonyban együtt dolgozni, aki kíváncsi a véleményedre, bevon a döntésbe, támogat a fejlődésedben, hogy kitaláld és meg is valósítsd az álmaidat?

Akik az előbbit választják, kérem ne olvassák tovább az írásom.

Igen, valóban sokkal drágább invesztícó és sokkal lassabb, ha a vezetőket fejlesztjük, hogy legyenek emberközpontúbbak. És igen, nagyon megnöveli a többletköltséget, ha egy vezetőnek nem 20, csak 10 beosztottja van. Pont annyi, hogy legyen mindenkire ideje, hogy beszélgessen velük, megismerje őket, személyre szólóan tudja őket motiválni és akkora legyen a csapata, hogy egy nagy pizzából jól lakjanak, senki ne maradjon éhes.

Ezek a megoldások elsőre úgy tűnnek, mintha sokkal drágábbak lennének, de valójában nem, mert sokkal hosszabb távra hatnak. Az egyik lépés lehet az, hogy magának a vezetőnek lesz saját coacha, hogy megtapasztalja milyen is az. Utána lehet, hogy azt az utat választja, hogy elvégez egy coaching szemléletű vezetőképzőt, majd elkezdi használni az ott tanultakat. Igen, ez belekerülhet akár 1 millió forintba is egy csapat esetében és akár egy évbe is, amíg látványos változás lesz, de ha a 10 fős csapatából csak 10%kal is csökken a fluktuáció, azaz 1 emberrel kevesebbet kell újra kiválasztania, betanítania...már akkor megtérül az első évben.

Egy konkrét jó példa egyik SSC CFOja, aki szintén úgy kezdte, hogy tapasztalatot szerzett saját coach-csal, majd járt coaching személetű vezető képzésre. Mint CFO, Neki is fontos a képzésbe fektetett összeg megtérülése és Ő az alábbiak szerint számolt: Az SSCknél a fluktuációs átlag 27% és minden második vagy harmadik ember a főnöke miatt megy el. Egy ember pótlása átlagosan 5 havi munkabérbe kerül. Azaz 10 emberre vetítve mondjuk 3 elmegy, abból egy legalább a főnöke miatt. Ennek a pótlása 5x 350.000Ft bruttó (átlag havi SSC bér), tehát, ha egy 10 fős csapatnak a vezetőjébe befektetnek 1.000.000 Ft-ot, coaching szemléletű vezető képzésbe és évente az az 1 ember nem megy el, mert a főnöke tanult és használ egy új eszköztárat, akkor már első évben megtérül a befektetés!

Nos, valóban nagy beruházás, hogy a vezetőket képezzük, de meggyőződésünk, hogy ez a hosszú távú megtartás egyik építőeleme, ezért cikkemet a klasszikus viccel zárnám, ami azért is érdekes, mert a fenti példa pont egy CFO-ról szól:

A CFO és a CEO beszélgetnek a képzési keret meghatározása kapcsán:

CFO

: Mi lesz ha befektetünk a kollégákba és elmennek máshova dolgozni?

CEO

: És mi lesz, ha nem képezzük őket és maradnak?

Komócsin Laura
business coach