Béralku: így harcoljunk ki fizetésemelést

A szerencsésebbeknél a béremelés automatikus. De hogy is van ez?

Pethő Anikó: A nagy multiknál jellemzőbb ez, amelyeknek megvan hozzá policy-jük, hogy mennyire inflációkövető az emelés. Kitűzik a célokat, meghatározzák a szabályrendszert, hogy mitől függ, mennyit emelnek. Az előző évi eredménytől függ-e, vagy inkább infláció-követő? Azt tapasztaltuk cégeknél, hogy máshogy emelik a vezetői és második beosztotti szinteket. Gyakran kisebb mértékű a vezetői béremelés, mint a csapattagoké, beosztottaké. Tehát például 5-7 százalékot emelkednek a vezetői bérek, miközben 13-15-17 százalékot is elérheti akár a beosztotti fizetésemelés. Ha az emelés automatikus, akkor, a KSH adatok beérkezésével emelik a béreket annak mértékében. 

Ez a cégek mekkora hányadánál létezik?

P.A.: Nagyságrendileg 25-30%-uk automatikusan emeli a béreket. De vannak olyanok is, akik nem év elején követik le ezeket, hanem például egy amerikai cégnél, ahol a gazdasági évforduló áprilisban van, ott negyedév végén érkeznek béremelések.

A cégek fennmaradó szűk háromnegyedénél hogyan lehet béremelést kiharcolni, miben gondolkodhatnak a dolgozók?

P.A.: Ha nincs ilyen központosított mérték, akkor van ennek egy jól bevett stratégiája, hogyan menjünk a munkáltató elé átbeszélni egyrészt az ez évi terveket, mi az, amire fel kell készülnünk, mihez kell alkalmazkodni. Nyilván, ha elmondják, hogy mi van az új projektekkel: jönnek, nem jönnek, lesz-e bővülés vagy bocsátottuk-e el munkavállalót, és ha igen, de őket nem pótoljuk, ezért nő a feladat, akkor mi történik stb. (Tény egyébként, hogy sok leépítés volt az elmúlt 1-2 évben, ami rengeteg szervezetet, csapatot érintett, és sokan nem pótolták az embereket, hanem szétdobálták a feladatokat.)

Tehát látnunk kell, hogy a saját pozíciónk feladatmennyisége és minősége miben és hogyan változik. Vagyis előbb „bele kell néznünk a tükörbe”, hogy lássuk, milyen eszközök vannak a kezünkben és mivel harcolhatunk az érdekeinkért. Először egy olyan tiszta platformra kell kerülni, amennyiben van mód a vezetővel ilyen szintű egyeztetésekre, hogy láthassuk, személy szerint minket hogyan érint a cég helyzete. Másodsorban kérjünk visszajelzést a munkánkra, hogy az eddigiek alapján miben látják azt, hogy az eredményeink helytállóak, milyen téren javasolnak számunkra fejlesztési irányokat. Miben látnak még plusz potenciált és miként lenne kiaknázható belőlünk a meglévő kapacitás? Ez pedig egy tudatalatti visszacsatolás lehet, hogy számítanak ránk és látnak bennünk tartalékot, ami becsatornázható a juttatásokba. Ez alapján könnyebben hozzájuthatunk olyan elismerés-csomaghoz, mint a jövedelemarányos béremelés, vagy valamilyen juttatás, bónusz. Nem szerencsés tehát bemenni a vezetőhöz és elmondani, hogy 15%-os béremelést szeretnénk mert a barátunk, ugyanebben a munkakörben a másik cégnél ennyit keres, sokkal inkább ajánlatos indokolttá tenni, hogy mi az, ami a személyünkhöz, a tudásunkhoz, a tudástőkénkhez, a kapcsolati hálónkhoz kötött, és mit veszíthet ezzel a cég, ha mi távozunk. 

Hogyan menjünk be a vezetőnkhöz, egyedül, vagy többen menjünk? Melyiknek mi az előnye, hátránya?

P.A.: Ha egyedül megyünk, annak sokkal személyesebb mondanivalója van, el lehet mondani, hogy mely területen készülök továbblépni, hol folytatok tanulmányokat, meg lehet beszélni, hogy van-e olyan terület, amibe ők szeretnék, ha bevonódnék. A csoportos bemenetel  kizárólag akkor vezethet eredményre, ha valami közösséget érintő ügy miatt történik: egy új technológiát, egy innovációt vezet be a cég, ami mindenkit azonos szinten érint. Például egy új ERP-rendszer bevezetésénél, vagy automatizálás esetén. Ez tehát nem szerencsés, de nem is jellemző, erre vannak a szakszervezetek, akik képviselnek minket. Ezen túl azért sem szerencsés, mert ha a munkáltatónak valakivel szemben negatív véleménye van, akkor az mások számára is nyilvánvalóvá válik, ha ott, egy bértárgyaláson derül ki. Több helyen felvetették, hogy hogyan lehet ebből pozitívan kijönni, de szerintem nem lehet.

Ha csak fél éve vagyunk a cégnél, és indul az új év, akkor is érdemes esetleg megpróbálkozni a bértárgyalással?

P.A.: Próbálkozni mindennel érdemes, pusztán az a kérdés, hogy a béremelés igénye az ő személyes elégedetlenségéből fakad, vagy valóban túl alacsony bérrel lépett be, és az volt a kompromisszum, hogy csak tegye be a lábát – mint a mesebeli farkas az ajtón – és akkor utána már lehet bért fejleszteni, ha bizonyított. Itt mindig annak a függvényében kezdjük a beszélgetést, hogy van-e mögöttük olyan szakmai alap, amire támaszkodhatunk ezzel az igénnyel.

Hogy vezessük egyáltalán fel, hogy erről szeretnénk beszélni a főnökünkkel? Mondjuk ki azt, hogy kifejezetten ez ügyben megyünk, vagy „ködösítsünk”, hogy inkább a tavalyi teljesítményünkről beszélnénk és csak ott álljunk elő vele? 

P.A.: Én mindenképp jónak tartom, hogyha van ennek egy kontextusa, tehát a jövőbeni tervek, vagy akár szakmai célok, szakmai jövőkép egyeztetése legyen és annak nyilván része a bér is. Ezzel nem ködösítünk, mert így egy picit személyesebbre tudjuk venni a dolgot. Az időpontkérés sem gond, sok helyütt havonta amúgy is vannak ezek a one-on-one-ok, vagy lehet kérni fogadóórát a vezetőinktől. Véleményem szerint akkor lesz értékes ez a beszélgetés, ha nem csak a bérről beszélünk, mert a bér így önmagában lecsupaszítva nem mond semmit. Hiába emelik meg, ha például a körülmények nem javulnak, vagy van egy nagyon toxikus személy a csapatban és ő ott marad. Ezt azért egyben kell kezelni, hogy valóban megkapjuk azt a plusz információt: akarunk-e egyáltalán béremelést. Például, ha azt mondják, hogy „kétszer annyi lesz a feladat, mert új termékek érkeznek, amiket piacra kell vezetni, de nem emeljük a létszámot”, akkor lehet, hogy azt mondom, hogy inkább elkezdek keresgélni, bármennyit fizettek, nem maradok. Tehát ezt csak kontextusban érdemes kezelni.

Ha úgy látja a dolgozó, hogy megfelelő a kontextus, és van esélye annak, hogy előálljon a béremelési igényével, akkor milyen érvkészletet gyűjtsön össze, mik a jó érvek? A körülmények, tehát a nehezedő megélhetés, infláció, benzináremelés, vagy inkább a saját teljesítményére, hasznosságára érdemes inkább fókuszálni?

P.A.: Szerintem érdemes erre a beszélgetésre felkészülni, egy picit összeszedni az előző éves projektjeinket, ha voltak tényleg kiadott, kézzelfogható objektív KPI-ok, hogy mit értünk el, vagy volt visszajelzés, bármilyen teljesítményértékelés; miben vettem részt, milyen tanfolyamon voltam, kivel kooperáltam, milyen skillt szedtem fel az elmúlt egy év alatt. Ezekre kellene ráhangolódni és felkészülni abból, mit értem el, vagy éppen hol hibáztam, azt hogyan javítottam ki. Tehát nemcsak a pozitívumokat begyűjteni, hanem azt is, hogy milyen fejlődést éltem meg, legyen kihallható, hogy én cégen belül milyen területen „építkeztem” és mindezek elvesztése káros lenne a cég részére, és inkább a megtartásomra törekedjenek.

Voltak olyan ügyfeleim, akik felmondtak, de a munkáltató nem engedte felmondani őket. Többször időt kértek, hogy szeretnének még ezen gondolkodni és nemcsak a béremelésen kezdtek el gondolkodni, hanem egy olyan csomagon, amivel azt az embert megtarthatnák. Volt, akit azzal tudtak visszahozni, hogy ráígértek a bérére, viszont ott semmi gondja nem volt a dolgozónak a munkáltatójával, csak a fizetését kevesellette. A másiknak volt baja a munkáltatóval, de ott elkezdődött egy egyeztetés. Nem oldódik meg mindig minden probléma csak a béremeléssel. Sőt, láttunk olyat is, hogy azért nem ment el a jelölt, mert sok home office-t szeretett volna kapni a cégtől és meg is kapta.

A bér rettenetesen fontos, abból élünk, de ha nem fér bele a 20 vagy 15%-os emelés, de plusz egy nap home office-t adnak, vagy rugalmas munkaidőt, akkor azzal „tágítani tudják a teret”. Ezeken kívül a bejárási támogatás adható még kedvezményként, illetve mérföldköveknél teljesítménybónusz vagy prémium, de ezek is csak olyan területeken, ahol kimutatható az eredmény. A cafeteria már egy egységes kiegészítő elem, azt nem lehet egyénre szabni, ahogy az is meg van szabva, kinek adható a cégautó.  

A (nehezedő körülmények miatti) méltányossági alapon megállapított emelés nem létezik?  

P.A.: Ezen az alapon bárki jöhet, hogy nagy a drágaság, emelje a cég a fizetést. Inkább azt kell megerősíteni, hogy miért jó nekem itt, miért maradnék hosszú távon, és hogy mi az a minimum, amit esetleg el tudok érni, és mit kell ehhez tennem. Nem az elvárást mondom, hanem rögtön a kérdéssel indítok. Mit kell ahhoz tennem, hogy egy 10-15%-os béremelést elérhessek? Van-e jövőkép ebben, nyitottak-e erről beszélni? 

10-15 százalékot említett. A nem túl optimista munkáltatói nyilatkozatok fényében nem nagy igény ez? 

P.A.: 10-15%-ban mindenképpen érdemes gondolkodni, a 15-20%-ra már azt mondják, hogy az már majdnem a negyede a bérünknek, 25 százalékot pedig akkor szoktuk mondani, ha pozíciót váltunk más céghez. A kívülről érkező jelöltek a tapasztalatok szerint magasabb bérajánlatot kapnak, de belül ez a 10-15 százalék a reális, mert ha végül csak 7-8%-ot kap, akkor az egy jó alkupozíció, hogy ő is enged és a cég is próbál rugalmas lenni.

Ha odáig jutunk a tárgyaláson, akkor hogyan vezessük fel ezeket az összegeket? Mi mondjunk be valamit, vagy várjuk meg, amíg a munkaadó ajánl valamit, mi a jó taktika?

P.A.:  Jó, ha mindig a főnök kezdi, de át szokták dobni ezt a labdát a másik oldalra. Arra érdemes rákérdezni, hogy „várható-e bármilyen jellegű emelés, így a visszajelzések, vagy az értékelés, vagy a beszélgetésünk alapján és én egy 10-15%-ra gondoltam, hogy lát-e ebben relevanciát”? Ha tehát minket kérdeznek, akkor nyugodtan mondjunk egy összeget. Jó a bátorság, de én mindig azt mondom, szakmai alázattal menjünk oda, mert az ego azért nagyon könnyen visszájára tud fordulni, hogyha „bemegyünk egy nagy mellényben”, és gyorsan elénk raknak pár olyan számot, ami nem ezt igazolja. Nem jó, ha felkészületlenül megyünk, és inkább a bátorságunk nagyobb, mint a tudásunk. Tehát hogyha hosszú távú terveink vannak a céggel, akkor mindenképp a kooperáció a legelső, amiben gondolkozzunk, hogy hogyan tudunk win-win helyzetre jutni.

No, meg legyünk realisták azért magunkkal kapcsolatban…

P.A.:  Az a legfontosabb, hiszen fejvadászként kapunk olyan vezetői önéletrajzokat, hogy 3-4-5 milliós havi kereset körül nézelődik az álláskereső, miközben a munkaerőpiacon 700-800 ember jelentkezik egy vezetői pozícióra. Ez nem túlzás, most fotóztam be, hogy van olyan pozíció, amire 706 pályázó, egy másikra 822 pályázó jelentkezett. Nagyot lehet hibázni, ha valaki 10-15-20 évig felsővezető volt, és nem kellett munkát keresnie, nem látta a piaci dinamikát, nincs benne ebben a turbulenciában, hogy mi történik, aztán kijön „vakon” a munkaerőpiacra és egyszerűen meglepődik, hogy nem kell senkinek egy vagy két évig. Nézzük meg inkább, hogy kikkel versenyzünk, mert könnyen lehet, hogy ha egy 5%-os béremelés miatt kilépünk – ami lehet, hogy 50 vagy 100 ezer forintot jelent – utána meg a munkaerőpiacon két évig munka nélkül leszünk és havi 3 milliót bukunk. 

Ha tehát most nem kapunk jó ajánlatot akkor „borítsunk”, vagy egy kicsit maradjunk csendben és gondolkodjunk?

Én azt mondanám, hogy vezetőként egy picit fogjuk meg azt a széket, amiben ülünk, és örüljünk, hogy ott van az a szék, mert nagyon lassú a munkaerőpiac. Rengeteg cég mondta, hogy 2025 Q1-ben átgondolja a fejlesztéseket. Most ugyanazok a cégek már a Q2-t emlegetik, hogy nem erős a piac, rengeteg embert keresnek, akik nem vezetők, hanem inkább a beszerző, mérnök, könyvelő, bérszámfejtő poszton, akik egyébként is három nap alatt helyezkednek el. A kurrens szakmákban nincs gond, de a vezetők helyében most óvatos lennék.

Nyitóképen Pethő Anikó

További cikkünk a témában: Fizetésemelés: mennyi az annyi 2025-ben?