Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 4 éve

Divatos téma a nemek közti egyenlőség, de sok helyen semmi nem történik

Helyzetbe kerülnek a nők az átalakuló munkaerőpiacon. A férfiak versenyezni, a nők bizonyítani akarnak. Nem érti egymást a két nem, állandósulnak a pozícióharcok. - Az együttműködéshez fel kell ismerni, mélyen belül egyáltalán nem különbözünk egymástól, mert valójában mindannyian a figyelemre, az elfogadásra és az elismerésre vágyunk. Azt is érdemes megérteni, milyen kondicionált viselkedésminták határozzák meg a két nem működését, ami miatt a „felszínen” viszont mégiscsak különbözünk egymástól - mondta a HR Pikniken Molnár Éva, a Restart Női vezetőképző program képzésvezetője, coach.

Ősi ösztönök és a szocializációs minták a ludasok

A működésbeli különbség egyrészt az ősi ösztönökre, másrészt a gyerekkorunkban belénk nevelt szerepmintákra vezethető vissza. Ez az oka annak, hogy a férfiak kockázatvállalóbbak, versengőek, erősnek mutatják magukat és inkább racionálisan gondolkodnak, míg a nők biztonságorientáltak, a jövőre fókuszálnak, problémamegoldóak, gondoskodóak, és érzelmeiket is beleviszik döntéseikbe. A nőknek el kell engedniük a számukra elakadást okozó viselkedésmintákat, teljesítménykényszert, nyíltan kellene kommunikálniuk, és jobban kellene érvényesíteniük érdekeiket - hangzott el az előadáson.

Támogató, elfogadó HR rendszerek kellenek

A nemek közötti egyenlőség azonban nem valósulhat meg egyéni és szervezeti szintű változás, támogató, elfogadó HR rendszerek fejlesztése nélkül - tette hozzá Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt, humán erőforrás igazgatója és Bogár Miklós, a GE Lighting régiós HR vezetője. Kreiter Éva meglátása szerint akkor lehet eredményeket elérni, ha ezen értékek beépülnek a vezetők céljaiba, így azok számon kérhetővé is válnak. Úgy látja, sok haladó vállalat vezetője is csak azért foglalkozik a gender diversity-vel, mert muszáj vagy divatos téma és nem társul hozzá egy emocionális elfogadottság.
Kreiter Éva, Molnár Éva, Bogár Miklós és Jakab Kriszta

- A GE-nél a diverzitás egy alapérték. Egyszerű rávenni a vezetőket a többszínű csapat építésére, mert tudják, hogy ez előre viszi a vállalatot - mondta Bogár Miklós, aki szerint ez akkor működik, ha a cégek foglalkoznak vele. A GE így is tesz: céljaik között megtalálható a diverzitás, a női vezetők utánpótlása is.

A Dreher humán erőforrás igazgatója az utánpótlást, a tehetségmenedzsmentet, képzésfejlesztést, vállalati kultúra fejlesztését tartja elengedhetetlen fontosságúnak a nők vezetővé válásához. Kreiter Éva itt szabna meg követendő irányokat a vállalat vezetése számára, ami automatikusan több női felső vezetőt eredményezne. A megelőző tevékenységben hisz a cégekre ráerőltetett kvóta helyett.

A GE azonban számos szinten és területen vezetett be kvótát, továbbá egy díjjal is jutalmazzák azokat a vezetőket és munkatársakat, akik a közösség szavazati alapján a legtöbbet tették, hogy előre lendítsék ezt az ügyet.
A HBLF 2014 végén készített kutatása szerint a hazai TOP 200 vállalatok között a legfelső CEO szinten 9 százalék a nő. Szemben az uniós 3 százalékkal, az amerikai a S&P 500 körében jelen levő 5 százalékkal. Az igazgatóságokban 15 százalékról beszélünk, ami alacsonyabb az EU 18 százalékos átlagától és az USA 19 százalékos átlagától is. A menedzsment szintjén hazánkban 17 százalékot képviselnek, mely jelentősen elmarad az USA legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalatok női felsővezetői 25 százalékos részvételétől.

Míg az EU-ban átlagosan 27 százalékban vannak jelen a nemzeti Parlamentekben a nők, Magyarországon csupán 10 százaléka a képviselőknek nő. Női miniszterünk jelenleg nincs is. A HBLF életre hívta a 202020 klubbot. Szeretnénk ha 2020-ra minimum 20 százalékra nőne a nők aránya a cégek felső vezetésében és az igazgatóságokban. A program szerves része a női mentor programjuk a "FTSE 100 Cross-Company Mentoring Program".


„Nincs hülye ötlet”

A HR Pikniken nemcsak a nők érvényesülésének akadályainak elhárításáról volt szó, hanem a céget előrelendítő jó ötletek megvalósulásának mikéntjéről is. Tudniillik a kreativitásba invesztáló cégek növekednek, több profitot termelnek, és kisebb náluk az elvándorlás. - Mindenkiből ki lehet hozni a kreativitást, csak a megfelelő vezető, és a megfelelő szervezeti kultúra kell hozzá.
Kiss Péter, Cserpes István, Friedl Zsuzsanna, Benkő Katalin és Till Attila

A bizalom és a bevonás elsődleges, valamint az a mentalitás, hogy „nincs hülye ötlet” - vallja Kiss Péter, a Restart ügyvezetője, amely a kerekasztal-beszélgetés fő mottója is lehetne. Az ott elhangzottak alapján kijelenthető: a vezetőnek kell tudni a kereteket, mert ezek nem fixek. Állandóan résen kell lenni, hogy mikor kell szabadjára engedni, és mikor korlátozni a kollégákat. Cserpes István, a Cserpes Sajtműhely alapítója is épp ezt teszi. Hiszi, hogy a kreatív csapatnak szabadságot kell adnia, mert akkor tud szárnyalni.
Csányi Sándor

Csányi Sándor színművész, a Thália Színház művészeti vezetője a félelmet, a megfelelési kényszert és az udvariasságot látja a kreativitás fő ellenségének. Úgy véli, ahhoz, hogy valaki valami újat hozzon létre, hülyéskedés, játék szükséges. Till Attila filmrendező-műsorvezető is visszaigazolta: a művészetben nincs szabály. Szerinte akkor lesz sikeres egy film, ha a „fő motor” hisz benne.

Hibázni ér a Microsoftnál és a Prezinél

A kreativitást pedig már mérni is lehet. Ez azért fontos információ, mert a Microsoft és a Prezi folyamatosan keresi az újító dolgozókat. - A kreatív ember nyitott a változásra, rugalmas, megkérdőjelezi a status quo-t, hajlandó kilépni a komfortzónájából, keresi is ezeket a helyzeteket, és ha hibázik, tanul belőle. - Fontos, hogy a leendő munkatársunk bátor és proaktív legyen, és ne a főnök iránymutatására várjon - tette hozzá Benkő Katalin, Prezi munkatársa.

A Microsoft új felsővezetőt és vele új vállalati kultúrát kapott, amely a munkaerőgárda frissítésével járt együtt. A 400 fős magyar leányvállalatnál a dolgozók harminc százalékát lecserélték. A nagy változást példázza, hogy a fejlesztők nem kizárólag a tökéletes megoldást mutatják be az ügyfeleknek, hanem a tesztverziókat is, melyet később természetesen tovább csiszolnak, ha szükséges. - Hibázni ér - jelentette ki Friedl Zsuzsanna. Ehhez Benkő Katalin annyit fűzött hozzá, hogy azokból tanulni kell.

A fotókat Merész Márton készítette.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter