Egyéni igényekre épülő HR program a Dr. Oetkernél

- Mi jellemzi HR politikájukat és milyen szerepet tölt be a HR funkció?

- A Dr. Oetker Magyarország HR politikájának alapját jelenti egyrészt az, hogy egy nagy nemzetközi cégcsoport tagja, másrészt pedig az, hogy magyar munkáltató. E kettő szinergiáját kihasználva nyílt lehetőség egy olyan HR stratégia kidolgozására, ami figyelembe veszi a közös értékeket, a biztonságot nyújtó nemzetközi hátteret, de a magyar sajátságoknak is megfelel. A cégcsoporton belül a HR funkció stratégiai szerepet tölt be. Így Magyarországon is a HR üzleti partnerként támogatja a cég menedzsmentjét, amelynek tagja a HR vezető. Ez lehetővé teszi, hogy egyszerre stratégiai és partneri szerepet töltsön be, és részt vegyen az üzleti döntésekben. A munkatársakat a legfőbb értéknek tekintjük, így túl fontosnak ahhoz, hogy a humán erőforrás csak a HR feladata legyen.

- Milyen lépéseket tesznek a stratégiai célok eléréséhez?

- A 2012-2015-2020-as stratégiai dialógus során a Dr. Oetker International globális céljaival összhangban fogalmazódtak meg a helyi viszonyoknak megfelelő magyarországi stratégiai prioritások. Ebben a folyamatban kiemelt hangsúlyt kap, hogy a stratégia kidolgozása és megvalósítása nem csupán a menedzsment ügye, hanem munkatársaink széles körének bevonásával valósul meg. Ez a Lean-szemlélet még erőteljesebb meghonosodását, valamint a munkatársi elköteleződés növelését jelenti, amit a top HR prioritások - a fejlesztő, visszajelző, a munkatársak bevonásán alapuló, a valódi teljesítményt ösztönző és elismerő vállalati kultúra formálása - támogatnak.

Magyarországon olyan HR programot működtetünk, ami munkatársaink különböző csoportjainak egyéni igényeit is figyelembe veszi. Ennek keretén belül, a stratégiai célok elérése érdekében - a tényleges igényeken alapuló - egyéni és szervezeti fejlesztést valósítunk meg, amelyben fontos szerepe van a vezetőfejlesztésnek és a tehetséggondozásnak. A HR üzleti partneri támogatás fókusza a vezetői coaching és HR tanácsadás, valamint olyan HR eszközök kidolgozása, amellyel a coaching szemléletű vezetést erősítjük a vállalaton belül. Ez azért is nagyon fontos, mert jelenleg zajlik teljesítmény menedzsment rendszerünk továbbfejlesztése, átalakítása. Ez biztosít alapot ahhoz, hogy a jövőnket, a stratégiánk megvalósítását támogató, egyéni fejlesztési tervek készülhessenek munkatársaink számára.
Ezektől a HR kezdeményezésektől nemcsak a teljesítmény további javulását, hanem a munkatársi elégedettség és motiváció szintjének emelkedését is várjuk.

Varga D. Krisztina

- Hogyan történik a munkatársak kiválasztása?

- Toborzási politikánk is azokra az elvekre épül, melyek az előremutató, hosszú távú fejlődést rejtik magukban. Új kollégáink kiválasztása során hangsúlyt kap a tehetség, a megszerzett tudás továbbfejlesztésének lehetősége és az, hogy aktív, a közös jövőnkért tenni vágyó tagja kívánjon lenni az új munkatárs csapatunknak. Megbízhatóság, kiszámíthatóság, tisztesség - a Dr. Oetker alapértékei - a kiválasztás során is különösen nagy hangsúlyt kapnak, mert ezek alapelvárások. Minden újonnan megnyíló pozíciót elsősorban belülről igyekszünk betölteni, ennek megfelelően - különösen az értékesítésben és a termelésben közvetlenül résztvevő kollégáknál - gyakoriak a kinevezések, előrelépések egy következő, magasabb munkakörbe.

- Vannak-e dolgozói kedvezmények? Hogyan értékelik a dolgozói teljesítményt? Milyen motivációs eszközök vannak?

- Kollégáink diverzitása kihívást jelent a HR számára. Mint a jól működő családokban, a Dr. Oetkernél is figyelmet kapnak a családtagok, hiszen ez biztosítja a sikert rövid és hosszú távon is. A család gondoskodik és segít azokon a családtagokon, akik erre rászorulnak - és ez a Dr. Oetkernél is így van. Nemzetközi és magyarországi szinten egyaránt nagy odafigyelést tanúsít mind a tulajdonos, az Oetker család, mind a menedzsment azokra, akiknek betegség, gyermekápolás, haláleset miatt lelki, anyagi támogatásra van szüksége.

Kollégáink számíthatnak együttérzésünk mellett anyagi támogatásunkra is. Külön programot működtetünk, hogy a hosszabb távollétről (tartós betegség, szülési szabadság) visszatérőket fokozatosan, a számukra kedvező ütemben és munkabeosztásban integráljuk vissza a munkába. Támogatjuk munkatársainkat a szakszervezeten keresztül iskolakezdés, gyermekszületés kapcsán is. Soha nem marad el nyugdíjba vonuló kollégáink "búcsúbulija", illetve évente megrendezésre kerül a Törzsgárda-díj átadó ünnepség, nyugdíjas találkozó, amelyeket cégünk rendez. Az alap- és új termékeinket tartalmazó rendszeres csomagnak minden munkatársunk és nyugdíjba vonult kollégánk nagyon örül, hiszen a Dr. Oetker finomságai már gyerekkoruk óta az asztalra kerül.

Természetesen, egy hatékony vállalati funkció számára a kontrolling is szükséges. Ez nemcsak a HR tevékenység kontrollingját jelenti, hanem mi magunk, szakértők bevonásával, rendszeresen mérjük a HR kezdeményezések, programok hatékonyságát. Így például, az Aon-Hewitt "Legjobb munkahely" felmérésében két évente veszünk részt, idén negyedik alkalommal.

A belső kommunikációnk dinamikus alakítása szolgálja azt a célunkat, hogy a munkatársak és a cég vezetése között igazi, megoldás-orientált dialógus alakuljon ki. Egyre nagyobb szerepet kap a vizuális kommunikáció, a különböző kiscsoportos rendezvények és a vállalat belső újsága, a Dr. Oetker Hírmondó. Intranetes felületünk átalakítása, megújuló design-ja és struktúrája az idei ősz prioritása.

A családi kultúrával összhangban kiemelkedő teljesítményt ösztönző javadalmazási rendszert működtetünk, amelyet bérpiaci benchmark adatok feldolgozásával a piaci környezettel is harmonizálunk. Évek óta működtetünk cafeteria rendszert. Tekintettel a munkavállalók létszámára, külön hangsúlyt fektetünk az érdekképviseletre. Egy családban mindig vannak közös programok, nincs ez másként a Dr. Oetkernél sem. A "Több, mint munkahely" program keretén belül családi napokat szervezünk, melyre nemcsak jelenlegi munkavállalóinkat, hanem családjaikat, valamint a már nyugdíjba vonult kollégákat is várjuk évről-évre. Az éves szintű rendezvények - mint például a Karácsonyi vacsora - mellett évközben több, kisebb, közös program is megvalósul, mind a jánossomorjai, mind a budapesti kollégák számára. Emellett, fokozottan ügyelünk munkatársaink egészségmegóvására. Ez nemcsak a munkahelyi körülmények, az ártalommentesség, az egészség- és környezetbarát technológiai megoldások alkalmazását, a rendszeres egészségügyi szűrést jelenti, hanem 2013-tól olyan életmód program kialakításán is dolgozunk, amely a munkahelyi mellett az otthoni környezetben is megvalósítható.

- Hogyan érintette Önöket a gazdasági válság?

- A Dr. Oetker a Nyugat-magyarországi régió egyik legnagyobb FMCG munkáltatója. Cégünk folyamatosan bővül, jelenleg közel 350 főt foglalkoztatunk, stabil munkahelyet biztosító munkáltatónak ismernek minket Magyarországon. A válság hatását a munka-folyamatok átszervezésével, hatékonyabbá tételével tudtuk ellensúlyozni, ezért egyetlen munkatársunkat sem kellett a válság miatt elbocsátanunk. Cafeteria rendszerünket a változásoknak megfelelően módosítottuk, de továbbra is többféle elemből választhatnak kollégáink. A megemelkedett adóterhet átvállaljuk a munkavállalóktól, így lehetővé téve, hogy a tavalyi cafeteria értékét megőrizhessék a kollégáink. 2012 elején a teljes bérkompenzációt megvalósítottuk minden érintett munkatársunknál.

- Mekkora a cégnél a fluktuáció?

- Egyik fontos mérőszámunk a fluktuáció. Büszkék vagyunk arra, hogy ez szinte nulla, nem könnyű bekerülni a Dr. Oetker csapatába, de amikor valaki már velünk van, onnantól kezdve nagyon nehezen válnak meg tőlünk munkatársaink - többnyire nyugdíjba, vagy ritkán külföldre költöznek, ezzel lépnek ki. Mindez biztosítja a cégcsoport szinten is kiemelt fenntartható foglalkoztatási politika magyarországi megvalósítását. Ahogy munkatársaim, úgy én is nagyon szeretem ezt a márkát, ezt a céget, mert a "család" gondoskodó biztonsága mellett ad lehetőséget arra, hogy egy gyorsan változó, egyre erősödő versenykörnyezetben működő, világcégnél kamatoztathassuk tudásunkat és a céggel együtt fejlődjünk.