Szerző: Barna Eszter Megjelent: 1 hónapja

Elkötelezés helyett felhatalmazás

Úgy tűnik idén is a megtartás lesz a HR és a cégvezetés legfontosabb közös feladata. A munkaerőhiány nem látszik enyhülni, sőt épp az ellenkezője várható hosszabb távon, így nem árt, ha a munkáltatók a már meglévő munkaerőre koncentrálnak. Viszont a Fast company cikke szerint 2019-ben már nem is a munkavállalók elkötelezése lesz erre a leghatékonyabb eszköz, hanem a felhatalmazás.

Ahogy a fogyasztói és munkavállalói igények is egyre inkább a személyreszabottság, az egyediség irányába haladnak, a munkáltatók is akkor tudnak a leginkább eredményesek lenni a megtartásban, ha igyekeznek dolgozóikkal egyéniségként bánni.

A Fast Company cikke egy felmérést idéz, amely szerint a legjobban teljesítő vállalatok úgy érnek el jó üzleti eredményeket, hogy olyan környezetet alakítanak ki az alkalmazottaknak, ahol azok ki tudnak teljesedni, és hozzá tudnak járulni a vállalat sikeréhez egyéni szinten. Ez úgy tűnik, fontosabb, mint a cégszintű elköteleződés. A mai kor munkavállalóinak fontosabb, hogy a munkahelyükön ők maguk is fejlődni tudjanak, és elősegítsék saját karrierük alakulását is a tapasztalatszerzéssel, miközben a céghez is hozzátesznek. Ugyanakkor a Deloitte kutatása szerint a dolgozók 59%-a nem látja igazán eredményesnek ezen a téren a munkahelyét. Így a képzés-fejlesztési stratégia hiánya az egyik legfőbb oka lehet a tehetséges munkavállalók távozásának.

Úgy tűnik, bőven van tere még a fejlődésnek. Néhány tippet is ad a cikk a dolgozók megtartására, elsősorban a felhatalmazáson keresztül 2019-re:

- Ehhez a megközelítéshez először is alkalmazkodnia kell a vezetői mindsetnek

Egy ideje már teret nyert az alázatosság, mint vezetői erény, a szolgáló vezető, mint követendő példa, aki nem csak az erőforrást látja az embereiben, a munkakört betöltő „biorobotokat”, hanem a képes a pozíció mögött az embert is meglátni, a maga egyediségében. Ehhez gyakran fejleszteni kell a vezetők érzelmi intelligenciáját, empatikus képességeiket, hogy képesek legyenek odafigyelni, meghallgatni beosztottaikat. Ha ezek a készségeik javulnak, képesek lesznek jobb alternatívákat kínálni a munkatársaknak, olyan feladatokat adni nekik, amiben kiteljesedhetnek, jobban érezhetik magukat. Így olyan emberközpontúbb folyamatok fejlesztését is támogathatják a vezetők, amelyek az egész munkavállalói életciklust meghatározhatják egy cégnél, a beillesztéstől kezdve a kilépő interjúkig.

A szolgáló vezető legfőbb ismérve éppen az, hogy irányt mutat és felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy döntést tudjanak hozni. Vagyis az övé a segítő, támogató szerep, nem pedig fordítva. Az ilyen vezető segít megteremteni azokat a körülményeket, feltételeket, amelyek között kollégái a legjobban tudnak dolgozni és teljesíteni a közös cél érdekében. Az igazi szolgáló vezető beosztottai elégedett munkavállalók, mert figyelnek az igényeikre, megkapják a megfelelő támogatást, látják a munkájuk értelmét, visszajelzést kapnak és felhatalmazást. Mindettől jobban, lelkesebben, hatékonyabban fognak dolgozni, és végeredményben elkötelezettebbek, lojálisabbak is lesznek a munkahelyhez, miközben nem is ez volt közvetlenül a kitűzött cél.

- Értelmet adni a munkának

Már az sem igazán újdonság, hogy azoknál a cégeknél érzik jól magukat a munkavállalók, amelyeknek a missziójával, magasabb céljaival is tudnak azonosulni. Amennyiben - jó esetben - a cég rendelkezik ilyennel. Ezt jól kell kommunikálni, illetve a napi működésben is életben tartani ahhoz, hogy valóban szem előtt tudják tartani a kollégák, és persze az sem árt, ha ezt a vezetőség is hitelesen képviseli. Hiszen a mai gyorsan, mindent kommunikáló közösségi média világban, gyorsan el lehet veszíteni a hitelességet, ha valaki nem a misszióval összhangban cselekszik. Minél erősebbek és világosabb azok az értékek, amelyeket a vállalat képvisel, annál többen tudnak hozzá alkalmazkodni, vele közösséget vállalni.

- Hatékonyabb vezetők kinevelése

Visszatérve a képzés-fejlesztés fontosságához, a vezetők fejlesztése, felkészítése sarkalatos pont. Sok területen jelentkező probléma, hogy a jó munkaerőből előléptetés után, mint logikus karrierlépés, - a sokat emlegetett megtartás eleme - vezető lesz. Azonban az, hogy valaki jól végzi a munkáját, egyáltalán nem jelenti azt, hogy vezetőként is jól fog funkcionálni, mintegy ösztönösen. Ugyanis szinte senki nem születik vezetőnek, egy csomó készséget, ami a jó vezetőket jellemzi, tanulni és gyakorolni kell. Ehhez pedig nem feltétlenül a mélyvíz a jó megoldás, hanem a folyamatos felkészítés, nevelés.

- Igazodás és átláthatóság

Az emberek akkor ábrándulnak ki a munkájukból leginkább, ha nem értik, mit, miért csinálnak. A vezetők ezt megelőzhetik, ha rendszeresen és egyértelműen kommunikálnak, ha átlátható, hogyan következnek egymásból a döntések, lépések. Ha rendszeresen tűznek ki célokat a megállapodott stratégia mentén.

- Elismerés fontossága

Az elismerés nagyon fontos motivációs erő, sokan azonban mégsem élnek vele vagy nem jól élnek vele. A munkavállalók több mint kétharmada jobban igyekszik, ha elismerést kap. És ez nem elsősorban a pénzről szól, hanem arról, hogy jókor és személyre szólóan ismerjék el a munkájukat. Az egyénre szabottság itt is nagyon fontos. Ez szorosan összefügg a következő ponttal, a visszajelzés adásával.

- Visszajelzés kultúrájának fejlesztése

Egy Gallup felmérés szerint a dolgozók 98%-a nem elkötelezett, ha nem kap a vezetőitől visszajelzést. Ráadásul a visszajelzés ma már nem egyirányú, hanem elvárás a nyitott vezetői „iroda”, hozzáállás, hogy a munkavállalók is véleményt tudjanak mondani, amelyet figyelembe is vesznek. A munkavállalónak sokat jelent, ha számít a véleménye, figyelnek rá, és bátorítják, hogy ő is visszajelezzen. Ha ennek van egy jól kidolgozott folyamata, akkor a cégnek is komoly hozzáadott értéket jelenthetnek ezek az ötletek, vélemények. Ráadásul a digitális kultúrából kiindulva a visszajelzésnek minél gyorsabbnak, szinte azonnalinak kell lennie, mert akkor van igazi hatása és értéke.

Ha pedig az emberek hozzászoknak, hogy egymásnak is visszajelzést adnak, akkor sokkal jobban magukénak érzik a feladatot, felhatalmazottnak érzik magukat, és sokkal inkább úgy érzik, kezükben tartják a fejlődésüket.


Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Díjazták a Providentet humánerőforrás-tevékenységéért

TOP Employer 2019 (Kiváló Munkaadó 2019) díjban részesült a Provident Pénzügyi Zrt. A vállalat február 14-én Amszterdamban vehette át a TOP... Teljes cikk

15 év alatt 5 millióval csökkenhet az aktív dolgozók száma Németországban

Az Alapjogokért Központ vezető kutatója szerint 15 éven belül a jelenlegi 45 millióról 40 millióra csökkenhet az aktív dolgozók száma... Teljes cikk

Új elnök-vezérigazgató az NKM Földgázszolgáltató Zrt. és NKM Áramszolgáltató Zrt. élén

Hiezl Gábor, az NKM Nemzeti Közművek Zrt. vezérigazgatója veszi át - meglévő pozíciója megtartása mellett - az NKM Áramszolgáltató Zrt. és NKM... Teljes cikk

Országos sztrájk bénítja Belgiumot

Minden szektorra kiterjedő, általános sztrájk bénítja szerdán Belgiumot, amely már reggel nagy fennakadásokat okozott Brüsszelben és az ország más... Teljes cikk

Sztrájk miatt teljesen leáll a légiközlekedés Belgiumban

Teljesen leáll a légiközlekedés szerdán Belgiumban az országos sztrájk miatt, amelyhez a légiforgalmi irányítók is csatlakoztak. Budapesti járatok... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár