Elkötelezés helyett felhatalmazás

Ahogy a fogyasztói és munkavállalói igények is egyre inkább a személyreszabottság, az egyediség irányába haladnak, a munkáltatók is akkor tudnak a leginkább eredményesek lenni a megtartásban, ha igyekeznek dolgozóikkal egyéniségként bánni.

A Fast Company cikke egy felmérést idéz, amely szerint a legjobban teljesítő vállalatok úgy érnek el jó üzleti eredményeket, hogy olyan környezetet alakítanak ki az alkalmazottaknak, ahol azok ki tudnak teljesedni, és hozzá tudnak járulni a vállalat sikeréhez egyéni szinten. Ez úgy tűnik, fontosabb, mint a cégszintű elköteleződés. A mai kor munkavállalóinak fontosabb, hogy a munkahelyükön ők maguk is fejlődni tudjanak, és elősegítsék saját karrierük alakulását is a tapasztalatszerzéssel, miközben a céghez is hozzátesznek. Ugyanakkor a Deloitte kutatása szerint a dolgozók 59%-a nem látja igazán eredményesnek ezen a téren a munkahelyét. Így a képzés-fejlesztési stratégia hiánya az egyik legfőbb oka lehet a tehetséges munkavállalók távozásának.

Úgy tűnik, bőven van tere még a fejlődésnek. Néhány tippet is ad a cikk a dolgozók megtartására, elsősorban a felhatalmazáson keresztül 2019-re:

- Ehhez a megközelítéshez először is alkalmazkodnia kell a vezetői mindsetnek

Egy ideje már teret nyert az alázatosság, mint vezetői erény, a szolgáló vezető, mint követendő példa, aki nem csak az erőforrást látja az embereiben, a munkakört betöltő „biorobotokat”, hanem a képes a pozíció mögött az embert is meglátni, a maga egyediségében. Ehhez gyakran fejleszteni kell a vezetők érzelmi intelligenciáját, empatikus képességeiket, hogy képesek legyenek odafigyelni, meghallgatni beosztottaikat. Ha ezek a készségeik javulnak, képesek lesznek jobb alternatívákat kínálni a munkatársaknak, olyan feladatokat adni nekik, amiben kiteljesedhetnek, jobban érezhetik magukat. Így olyan emberközpontúbb folyamatok fejlesztését is támogathatják a vezetők, amelyek az egész munkavállalói életciklust meghatározhatják egy cégnél, a beillesztéstől kezdve a kilépő interjúkig.

A szolgáló vezető legfőbb ismérve éppen az, hogy irányt mutat és felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy döntést tudjanak hozni. Vagyis az övé a segítő, támogató szerep, nem pedig fordítva. Az ilyen vezető segít megteremteni azokat a körülményeket, feltételeket, amelyek között kollégái a legjobban tudnak dolgozni és teljesíteni a közös cél érdekében. Az igazi szolgáló vezető beosztottai elégedett munkavállalók, mert figyelnek az igényeikre, megkapják a megfelelő támogatást, látják a munkájuk értelmét, visszajelzést kapnak és felhatalmazást. Mindettől jobban, lelkesebben, hatékonyabban fognak dolgozni, és végeredményben elkötelezettebbek, lojálisabbak is lesznek a munkahelyhez, miközben nem is ez volt közvetlenül a kitűzött cél.

- Értelmet adni a munkának

Már az sem igazán újdonság, hogy azoknál a cégeknél érzik jól magukat a munkavállalók, amelyeknek a missziójával, magasabb céljaival is tudnak azonosulni. Amennyiben - jó esetben - a cég rendelkezik ilyennel. Ezt jól kell kommunikálni, illetve a napi működésben is életben tartani ahhoz, hogy valóban szem előtt tudják tartani a kollégák, és persze az sem árt, ha ezt a vezetőség is hitelesen képviseli. Hiszen a mai gyorsan, mindent kommunikáló közösségi média világban, gyorsan el lehet veszíteni a hitelességet, ha valaki nem a misszióval összhangban cselekszik. Minél erősebbek és világosabb azok az értékek, amelyeket a vállalat képvisel, annál többen tudnak hozzá alkalmazkodni, vele közösséget vállalni.

- Hatékonyabb vezetők kinevelése

Visszatérve a képzés-fejlesztés fontosságához, a vezetők fejlesztése, felkészítése sarkalatos pont. Sok területen jelentkező probléma, hogy a jó munkaerőből előléptetés után, mint logikus karrierlépés, - a sokat emlegetett megtartás eleme - vezető lesz. Azonban az, hogy valaki jól végzi a munkáját, egyáltalán nem jelenti azt, hogy vezetőként is jól fog funkcionálni, mintegy ösztönösen. Ugyanis szinte senki nem születik vezetőnek, egy csomó készséget, ami a jó vezetőket jellemzi, tanulni és gyakorolni kell. Ehhez pedig nem feltétlenül a mélyvíz a jó megoldás, hanem a folyamatos felkészítés, nevelés.

- Igazodás és átláthatóság

Az emberek akkor ábrándulnak ki a munkájukból leginkább, ha nem értik, mit, miért csinálnak. A vezetők ezt megelőzhetik, ha rendszeresen és egyértelműen kommunikálnak, ha átlátható, hogyan következnek egymásból a döntések, lépések. Ha rendszeresen tűznek ki célokat a megállapodott stratégia mentén.

- Elismerés fontossága

Az elismerés nagyon fontos motivációs erő, sokan azonban mégsem élnek vele vagy nem jól élnek vele. A munkavállalók több mint kétharmada jobban igyekszik, ha elismerést kap. És ez nem elsősorban a pénzről szól, hanem arról, hogy jókor és személyre szólóan ismerjék el a munkájukat. Az egyénre szabottság itt is nagyon fontos. Ez szorosan összefügg a következő ponttal, a visszajelzés adásával.

- Visszajelzés kultúrájának fejlesztése

Egy Gallup felmérés szerint a dolgozók 98%-a nem elkötelezett, ha nem kap a vezetőitől visszajelzést. Ráadásul a visszajelzés ma már nem egyirányú, hanem elvárás a nyitott vezetői „iroda”, hozzáállás, hogy a munkavállalók is véleményt tudjanak mondani, amelyet figyelembe is vesznek. A munkavállalónak sokat jelent, ha számít a véleménye, figyelnek rá, és bátorítják, hogy ő is visszajelezzen. Ha ennek van egy jól kidolgozott folyamata, akkor a cégnek is komoly hozzáadott értéket jelenthetnek ezek az ötletek, vélemények. Ráadásul a digitális kultúrából kiindulva a visszajelzésnek minél gyorsabbnak, szinte azonnalinak kell lennie, mert akkor van igazi hatása és értéke.

Ha pedig az emberek hozzászoknak, hogy egymásnak is visszajelzést adnak, akkor sokkal jobban magukénak érzik a feladatot, felhatalmazottnak érzik magukat, és sokkal inkább úgy érzik, kezükben tartják a fejlődésüket.