kapubanner for mobile
Megjelent: 1 hónapja

FÉRFIBÉR : NŐIBÉR = 150 : 138

Miről árulkodik egy A4-es lapra kinyomtatott, "nylon bugyiban" kirakott álláshirdetés? Nem meglepő, hogy önmagánál sokkal többről. Papp Tamás István HR szakember elemzi a közösségi és szakmédiában is nagyot ment és nagy port felverő toborzó cédulát, mint tünetet.

bérkülönbség, férfi, nő-
images

Én, a magam részéről nem csak a magán és hivatali levelezésemben, hanem a mesterségesen intelligens célalgoritmusok fáradhatatlan munkájának köszönhetően a Facebook és a LinkedIN felületein többször is találkoztam az elmúlt hetekben a ’Somló-hegyi alkalmi munkára szőlőmunkásokat’ toborzó álláshirdetéssel. A virtuális térben persze nem maga az időjárás viszontagságai ellen bugyiba bújtatott, vélhetőleg szabadtéri – és nem fizetett online – megjelenésre szánt toborzólap, hanem annak, már-már mémként futó fotója jelenik csak meg, de ez is bőven elegendő volt ahhoz, hogy indulatos kommentek szülessenek szakmai, foglalkoztatói, és foglalkoztatotti körökben egyaránt.

Elég csak egyetlen pillantást vetni a felszínes recruitment-marketing és HR szaktudásról árulkodó, egyébként gondosan szerkesztett A4-es lapra, hogy rögvest szembeötöljön mi is a felháborodás tárgya: a hirdetés közepén, jól kivehető bold és aláhúzott betűkkel, félreérthetetlen módon jelenik meg, hogy azonos munkakörbe’ (szőlőmunkás), de a nemi hovatartozástól függően eltérő órabérezéssel alkalmaznának dolgozókat, lokális szinten alátámasztva olyan globális munka- és bérpiaci megállapításokat, minthogy

  • a PwC Women at Work 2024-es indexe az OECD-országok egészét tekintve a nemek közötti átlagos bérszakadék mértékét 13,5 százalékra teszi;
  • a davosi Világgazdasági Fórum (WEF) 2023-as jelentése szerint 135,5 év (36 évvel több, mint a Covid-pandémia előtt!) kell ahhoz, hogy a nők és a férfiak gazdasági, politikai, egészségügyi és/vagy oktatási téren egyenrangúvá váljanak;
  • a Trenkwalder 2022-es munkaerőpiaci elemzése szerint Magyarországon a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagos bruttó bére 16,2 százalékkal marad el a bruttó férfibértől;
  • az Európai Szakszervezeti Szövetség 2020-as kutatása arra mutat rá, hogy Európában a nemek fizetése közötti különbség nyolcévenként csökken egy százalékkal, vagyis a nők átlagosan 84 év múlva, 2104-re érhetik el a férfibéreket, ha az akkori tendencia folytatódik (nem igazán tette azt, jegyzem meg csendesen…);
  • az Accenture mintegy 28 ezer fős felmérése szerint, 2017-ben 100 dollár női fizetéssel szemben 140 dollár férfibér áll(t). A fejlett országokban 2080-ra, a fejlődőkben pedig 2168-ra egyenlítődhetnek ki ezek a nemek közötti fizetésbeli egyenlőtlenségek; 
  • az Eurostat statisztikája szerint 2012-ben 20,1%-kal kerestek kevesebbet a nők a férfiaknál (ekkor volt a legmagasabb a különbség a két nem fizetése között Európában, ami azért azóta csökkenget kicsikét);

másszóval: a fentiekre feketén-fehéren ott a Somló-hegyen a bizonyíték, hogyha máshol nem is, de a szőlőben nem zörög a szőlőlevél (…izé…haraszt), ha nem fújja azt a szél! De! Nem mindegy, hogy az a szél mekkora, és mekkorának akarják láttatni, jöjjön az az akarat a szakszervezetektől, a nőmozgalmaktól (beleértve a feministákat is…), az erőltetetten egyenlőségpárti (esetleg csak annak látszó idealista) politikusoktól, vagy egyszerűen az érintett fizikai vagy szellemi munkavállalóktól, mert a férfibér és a nőibér eltérésének megélésekor (vélt vagy valós diszkrimitatív elszenvedésekor!) az alapbér számszaki nagyságán túl egyéb szempontokat is érdemes figyelembe venni azért. 

Például az Accenture fent már említett kutatásának részletes elemzését, amely azt találta, hogy a nőknek csak 27 százaléka választ olyan tanulmányokat, amelyek nagyobb fizetésű állásokkal kecsegtetnek, míg a férfiaknál ez 40 százalék. A jóval magasabb bérkategóriába eső felsővezetői pozíciókra pedig a nők „csak” 41 százaléka tör, 51 százalékos férfitöbbség mellett. Ráadásul a nők kisebb valószínűséggel fogadják el a mai világra oly jellemző, gyorsan változó új technológiákat (45% vs. 63%), és vesznek fel példának okáért, jólfizető állásokkal kecsegető programozói vagy informatikai tárgyakat (68% vs 83%), valamint használják a virtuális teret és a közösségi médiát a karrierstratégia, a személyes márka, a digitális képességek tudatos fejlesztésére, kapcsolatépítésre, tanulásra vagy épp munkára. 

Mindezek mellett én mégis azt merem állítani, hogy 

1, a férfiak és a nők általános és átlagos bérkülönbségének egyik legfőbb oka: STRUKTURÁLIS (szervezettervezési értelemben), azaz a két nem képviselői eltérő hozzáadott értékű feladat-, felelősségi- és hatsáskörű munkakörökben vannak foglalkoztatva, még akkor is, ha adott esetben az a munkakör vagy pozíció azonos néven fut. A már emlegetett Trenkwalder 2022-es elemzés mutatott rá többek között arra is, hogy a nők bérelmaradásának okai között bizony ott van, hogy a "gyengébbik nem” képviselői erősen felülreprezentáltak olyan, alacsonyabb hozzáadott értékű – és fizetésű - állásokban, mint a gondozás, betegápolás, bolti értékesítés, oktatás, nem is beszélve a láthatatlan munka világában való szinte százszázalékos részvételükről – ez utóbbiban a nullához konvergáló bérezéssel. 

De vissza a szőlőbe: a Somló-hegyi hirdetésből sem derül ki, hogy a „szőlőmunkás” milyen feladatokat, kompetencia-elvárásokat, munka- és egészségvédelmi kockázatokat takar, ezért úgy tűnik innen a pesti entellektüel valóságból, hogy ez a meló sem több egy jobban csengő elnevezéssel felturbózott ’betanított’ vagy ’alkalmi’ mezőgazdasági fizikai munkánál, amely azonban a gyakorlatban állhat jól körülhatárolható nehezebb (általában vagy kizárólag férfiak által ellátott) és könnyebb (általában vagy kizárólag hölgyek által ellátott) oltványkészítési, trágyahordási, metszési, permetezési, hordóápolási, kapálás-sarabolási, hajtásválogatási, kacsolási, csonkázási, szüretelési, puttonyozási, fürt- és bogyószemezgetési, rakodási, anyagmozgatási feladatokból. De ha ez így van (tételezzük ezt fel jóindulatúan), az sem menti a kiíró káros marketing-kommunikációs és munkakörtervezési hibáját, lustaságát és/vagy trehányságát, mert ebben az esetben nem a két nemet, hanem a két munkakört „illett” volna megjeleníteni a hirdetményben (mint ahogy ezt sikerült megugrani egyébként, ugyanabban a promócióban az elvégzendő meló motorizált változatának tekintetében), és attól függetlenül, hogy nő vagy férfi által kerül betöltésre az adott pozíció, azt a bérezést kínálni a munka elvégzéséért, ami a hozzáadott érték tekintetében jár. Elvégre egy nő is végezhet „férfi” és egy férfi is „női” munkát, ugyebár (hacsak nincsenek kizáró, például egészségügyi tényezők is a háttérben).

2, a másik számszakilag talán kevésbé jelentős, de annál mélyebb és "fájdalmasabb" eltérés, ami a férfibér és nőibér között kimutatható: KULTURÁLIS (történelmi/társadalmi/szociológiai) gyökerekre vezethető vissza, vagyis, hogy a ’nőknek legfőképp a konyhában és a gyerekszobában, nem pedig a munka frontján helyük, mert úgyis a gyereknevelésen meg a háztartáson jár az eszük’.  Ennek a bántóan és lekicsinylően paradigmatikus gondolkodásnak a megváltoztatása azonban, már jóval kényesebb feladat, komolyabb változáskezelési kihívás, de leküzdhető akadály, elérhető cél, amelyhez 

  • az integrált munkaköri struktúrák;
  • és az azokhoz szorosan (szinergikusan) kapcsolódó bértarifák, bérkategóriák és bérsávok;
  • a feladat- és teljesítmény-centrikus – és nem a munkahelyen-töltött-idő alapú (!) – foglalkoztatási rendszerek;
  • a munkavállalók egyéni igényeit figyelembe vevő, de az egyenlőséget szem előtt tartó cafeteria-típusú juttatási csomagok

jó alapot és objektív megoldást kínálnak a jövedelemkülönbségek csökkentésére vagy akár teljes eltüntetésére – és az ezzel kapcsolatos gondolkozásmód megváltoztatására. De azt a lehetőséget fenntartva azért, hogy adott esetben a munkáltató és a munkavállaló, legyen az férfi vagy nő, közötti megállapodás esetén az alacsonyabb bér tükrözhet egyéb ösztönző kondíciókban való előnyős megállapodást – például nagyobb arányú otthoni munkavégzést; az óvodai/iskolai időbeosztásokhoz igazodó perszonalizált munkarendet; atipikus (egyéni) törzsidőt/keretidőt/peremidőt; könnyített munkaköri feladatokat, vagy teljesítményelvárásokat; plusz támogatásokat (munkábajárás, céges segély, kamatmentes  vállalati kölcsön, havi többszöri fizetés-kifizetés, stb.) – nem pedig a nemek között diszkriminációt, ahogy azt egyébként a nyers statisztikát használó kommunikátorok sokszor sugallják. 

De az igazat megvallva, nem tartom valószínűnek, hogy a Somló-hegyen, a vészesen közelgő tavaszi-nyári-őszi szőlészeti munkadömping esetén ez utóbbi szóba jött volna. Viszont hiszen (vagy inkább csak remélem?), hogy az említett szőlészeti foglalkoztatók, egyszerűen csak munkaerőt akartak találni („ki a bánat fog dolgozni a szőlőben?!?” - felkiáltással) és munkaerőpiaci kétségbeesésükben és talán tapasztalatlanságukban, egy elég szerencsétlen és kikezdhető (sőt kirekesztő) megoldáshoz nyúltak. Hozzátéve, hogy arról persze, hogy az ebből a meggondolatlan állásfoglalásból adódó ingyen, bár negatív reklámmal önkéntelenül is megtámogatott „toborzókampányuk” mennyire jött be – a jelentkezők, és a felvételt nyert férfiak és nők számát tekintve, mondjuk – már nem szól a fáma.

 

 

  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Nemzetközi HR irányelvek alkalmazása egy dinamikusan növekvő magyar cég életében

HR Szubjektív rovatunkban Baji Katalin, a Prizma Cégcsoport HR vezetője kérdez, miután válaszolt Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere... Teljes cikk

CSR-tól az ESG-ig: a píárszínezetű jófejségtől, a kötelező fenntarthatósági meggyőződésig

Az üzleti világban is egyre inkább elfogadottá, sőt uniós szabályozás nyomán kötelezővé válik, hogy a profiton túl is van élet, és a... Teljes cikk

Onboarding kihívások egy kkv-nál

HR Szubjektív rovatunkban Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere kérdez, miután válaszolt Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési... Teljes cikk