Érdemes fejvadászt bevonni a toborzásba?

Az egyik, ha nem a legfontosabb tényező az idő, az állást és munkatársat kereső fél részéről egyaránt. Manapság egyre többet lehet hallani és olvasni arról, hogy az elküldött életrajzokra, ajánlólevelekre, vagy akár megoldott próbafeladatokra nem érkeznek válaszreakciók.. Bár ez bosszantó lehet az álláskeresők számára, reálisan végiggondolva egy-egy meghirdetett pozícióra azonban olyan mennyiségű jelentkezés érkezhet, amelyre a kiválasztást végző kolléga a napi feladatai mellett érdemben nem tud reagálni. Ezen kívül sok esetben tovább bonyolíthatja a folyamatot, hogy nagyon rövid határidővel kell megtalálni a legrátermettebb jelöltet, nem is beszélve arról, ha egy speciális szakterületre vagy pozícióba keresnek kollégát. Ebben az esetben jelenthet nagy segítséget egy harmadik fél, egy fejvadász bevonása, hiszen tapasztalata és kapcsolatrendszere révén valós támogatást tud nyújtani a jövőbeni munkatárs felkutatásában. Manapság egyre inkább elterjedőben vannak azok a rendszerek, amelyek a munkatársat kereső HR-eseket és a jelöltjeiket ajánló fejvadászokat kötik össze - írja a Talent360 közleménye.

"A crowdsourcing alapon működő rendszer rendkívül egyszerű és átlátható. A munkatársat kereső HR-es feladja megbízását, a pontos kritériumokat meghatározva. Ezen a megbízáson a rendszerhez csatlakozott valamennyi tanácsadó, fejvadász dolgozhat, ezáltal jelentősen megnövelve a megfelelő jelölt megtalálásának esélyét, egy inspiráló verseny kialakulásának lehetőségét és lerövidítve a keresés idejét. A munkatársat kereső vállalatok számára további könnyebbséget jelent, hogy a tanácsadók csak releváns, előre szűrt és interjúztatott jelöltjeiket ajánlják a munkatársat kereső vállalatnak." – magyarázza a rendszer működését Nyitrai Orsolya, a cég ügyvezetője.

Az idő mellett ugyancsak nagy jelentőséggel bír a költségtényező is. Az általános vélekedés szerint tanácsadót alkalmazni nem éppen olcsó mulatság. Ezzel szemben, ha az álláshirdetésre szánt összeget, a HR-es kolléga munkaidejét - amelyet a rengeteg önéletrajz áttekintésével tölt - valamint az interjúztatás idejét összeadjuk, akkor sem járunk feltétlenül jobban. Arról nem is beszélve, hogy ha olyan jelöltet választ a cég, aki végül nem válik be, újra elölről kezdődik a toborzás és interjúztatás folyamata, az új kolléga betanítása. A fejvadásznak érdeke, hogy valóban kompetens személyt ajánljon, hiszen amennyiben garanciát vállalat és a jelölt nem válik be, előre meghatározott időn belül kell újat biztosítania, a saját költségére. Ezen túl az új kollégát kereső HR-es kollégák gyakran ellenérvként hozzák fel, hogy nem szeretnék, ha bizalmas információk kerülnének a piacra. A tanácsadók ezzel szemben számos bizalmas keresést bonyolítanak le, így tisztában vannak azzal, hogy mi az, amit elmondhatnak a jelöltnek, valamint a toborzás legelején ezt minden esetben tisztázzák is a megbízóval.

Természetesen könnyen lehet, hogy álláskereső vagy új munkatárs után kutató HR-es rossz tapasztalatokat szerzett, vagy szerez, ugyanakkor az álláskeresés folyamata sokkal összetettebb, és több tényezőtől függ annál, mintsem hogy egy negatív élmény miatt kihagyjuk a harmadik fél bevonását.