Erre figyelj, ha Z generációsokat veszel fel a csapatodba

Már a felsővezetőknek is foglalkozniuk kell a mostani huszonéves álláskeresők igényeivel, nem delegálhatják a feladatot az alsóbb szinteknek. “Ha nem értjük meg őket, akkor a piaci pozíciónkat veszélyeztetjük, mert egy idő után ügyfeleink is lesznek” - kezdte a beszélgetést Szabó Ervin, a Kulcs-Soft Zrt. vezérigazgatója.

Zala Ákos, a Human Telex Consulting ügyvezetője hozzátette: Másban nőttünk fel. Vannak különbségek a generációk között. Hogy ebből mennyire lesz konfliktus, az a cég kultúrájától függ. Az a szervezet, amely figyel a különböző generációk integrálására, bizonyosan versenyelőnyben lesz.

“Cégünknek az innovációra nagy szüksége van és ezt a fiatalok tudják biztosítani” - jegyezte meg Jeránek Tamás, a Siemens Zrt. vezérigazgatója. A vállalat egyébként már egyetemi tanulmányaik lecsap a tehetséges mérnökjelöltekre, akár heti 15 órás munkaajánlatokkal. Már ekkor elkezdik beépíteni a fiatalokat, akik korábban megismerik a vállalati kultúúrát. 

Milyen is ez az 1997-2010 között született, a szakirodalomban Z-nek nevezett generáció?

Az újdonságot keresik, gyorsan akarnak tanulni, előrelépni és mindehhez megvan a fizetési elvárásuk is. Nem mindegy azonban számukra, milyen az a munka: értelmes, értékteremtő tevékenységet keresnek, fontos a cég hírneve, társadalmi felelősségvállalása, a környezettudatosság. Időnként azonban elveszítik realitásérzéküket.

Dr. Saághy Andrea, a Szegedi Tudományegyetem  HR-igazgatója saját hallgatóik és pályakezdőik példáját is említette. “A Z generációsok nagyon motiváltak, nagyon céltudatosak, már a tanulmányok alatt. Azonban érzékenyek is: ha valami nem sikerül, azonnal elveszítik a lelkesedésüket. Ha okosan tudjuk őket terelgetni, akkor ezt a hatalmas energiát be lehet fogni a vitorlába.” Az egyetemen bejött, hogy a betanulásnál életkorilag vegyes csapatokat alakítottak ki.

Ezt teszik az AI-os pályázatok ellen

“Meglepetés volt számomra a magabiztosságuk” - fűzte tovább a gondolatot Szabó Ervin saját interjúélményei alapján. Hozzátette, hogy ez az elképesztő magabiztosság általában csak állásinterjún volt jellemző, a vállalati mindennapokba kerülve ez a lufi kipukkad. Ha azonban megvan bennük az alázat, a cégben pedig a támogatás, a fejlesztés, akkor hosszú távon meg lehet őket tartani.

Persze a legjobb, ha a lufik már állásinterjún kiderülnek. Például úgy, hogy az interjúztató a részletekbe kérdez. Sok esetben nem is tudják a fiatalok, mi az a valós tudás egy bizonyos területen. Érdekes jelenségre hívta fel a figyelmet Sarkadi-Nagy András, a Saldo Zrt. vezérigazgatója: egyre több mesterséges intelligencia kreálta CV és motivációs levél érkezik a pályázóktól, és ugrásszerűen javult az online tesztek eredménye is, amiben vélhetően az AI-nak is szerepe van. Úgyhogy hangsúlyosabb elem a kiválasztásukban a személyes interjú, az assessment center. Ez drágábbá teszi a felvételt, de jobban is szűr. 

Persze az egyetemeknek is felelőssége, hogy a realitásokra készítse fel a hallgatókat. Dr. Saághy Andrea elmondta, Szegeden vannak olyan programjaik, amelyeken a fiatalok CV-írást, interjúra készülést gyakorolnak, a versenyhelyzetre trenírozzák őket fel kemény kérdésekkel, őszinte visszajelzésekkel. 

A beszélgetés résztvevői

“Nagyon pörgősen, nagyon újszerűen gondolkodik a Z generáció. Nagy igény van részükről önismeretre, visszajelzésre, nagyon kíváncsiak arra, hogy mások hogyan látják őket” - fogalmazta meg tapasztalatait Sarkadi-Nagy András. Náluk bevett szokás, hogy állásbörzéken a saldos fiatalok képviselik a céget. Jó ötletnek tartja az “összeültetést” is a rutinosabb kollégákkal. Ehhez persze fel kell készíteni mindkét oldalt, máskülönben csak a sztereotípiák erősödnek. A vezérigazgató a napi szintű őszinte értékelések hive. “Nem sértődős ez a generáció. Örülnek a visszajelzésnek, mert tanulnak belőle. Kérdezzük meg őket minden nap, hogyan érzik magukat és várjuk meg a választ is. 

Keresik a campus életérzést

A közösséghez tartozás fontosságára hívta fel a figyelmet Szabó Ervin. “A Z generációsok keresik a campus életérzést, amikor egy céghez bekerülnek. Talán azért is, mert a covid évei alatt kiesett egy fontos időszak az életükből.” Fontosnak tartja, hogy a közösségi programokat ne a HR találja ki, hanem alulról érkezzenek az ötletek. Így erős csoportkohézió jön létre. Igaz, egy-egy csapattag távozása is mély nyomot hagy.

Míg régebben nem volt jellemző, hogy egy munkavállaló visszatér egy korábbi munkahelyére, mára ez sem ritkaság. “Más a munkaerőpiac. Aki visszajön, az általában nagyobb tapasztalattal érkezik, ami nekünk is jó” - mondja Jeránek Tamás.

Busch Beáta a Talent Plantation vezetője elmondta, a legfontosabb olyan munka megtalálása számukra, amit szeretnek és ami értéket teremt. Az évek előrehaladtával majd javul önismeretük, realitásérzékük és a szervezetet is jobban megismerik. A beépítésükben pedig hatékony a sok cég által alkalmazott buddy rendszer.

Mit üzen a Z generációnak a munkáltató? Marosi Bence egy fiatal vállalkozó, a DynamO Pricing cég vezetője azt mondta, hogya fiatalok realitásérzékén is van mit javítani. Példaként hozta fel egy jelöltjüket, aki 15 órás munkát keresett Budapesten szakképzettség nélkül és ebből akart megélni. Szabó Ervin hozzátette, sokan nincsenek felkészülve arra, hogy 40 év munka áll előttük. “Csak a munkavállalók 1 százalékának adatik meg, hogy rugalmas munkarendben Baliról dolgozzon és korai nyugdíjba menjen. Erre fel kell őket készíteni.”

Miben fejlődhetnek a Z-sek?

Marosi Bence a szakmai alapok megtanulását hangsúlyozta különösen mérnöki, informatikai területen. Jeránek Tamás a minőséget és az igényességet említette. Úgy látja, ebben a generációban a tanulási vágy csökkent, ezt pedig erősíteni kellene. Szabó Ervin a türelmet emelte ki, és azt, hogy a fiatal is akarjon integrálódni.

A résztvevők az AI-jal kapcsolatos álláspiaci várakozásokra is reflektáltak. Egyetértettek abban: az AI arról szól, hogy a jó képességű emberek még hatékonyabbak legyenek. Nem pedig arról, hogy egy lusta munkavállaló fele annyi idő alatt elvégezze a munkát ugyanazért a fizetésért. “Olyan hirdetést nem fogunk feladni, hogy lusta embereket keresünk AI kompetenciával” - zárta a beszélgetést Szabó Ervin.

Nyitókép: Pixabay