Ezekre a munkajogi szabályokra számítson, aki Németországba megy dolgozni

Az elvándorlás katalizátora a jobb bérezés, és a jobb munkakörülmények, így talán nem túlzó a következtetés, hogy aki elvándorol, valamilyen formában munkavállalóként jelenik meg külföldön. Talán nem túlzó gondolat az sem, hogy a döntés meghozatalakor a hangsúlyt, elsősorban a külföldi cég által felkínált bér kapja.

Mindenki környezetéből került már ki munkaviszonnyal kapcsolatban olyan negatív történet, melyben könnyedén tetten érhető, a munkajog készségszintű ismeretének hiánya, annak ellenére, hogy a magyar jogforrások igen könnyen, és kevés jogforrásból elérhetők. Mindez külföldön még nehezebb, és miután a statisztikák szerint a németországi munkavégzés régi és abszolút favorit, így röviden érdemes összevetni a két szabályozási rendszert.

Jogforrás

A munkavégzéssel, munkaviszonnyal kapcsolatos szabályozás vonatkozásában Magyarországon - kis túlzással - szinte csak a Munka Törvénykönyve az, ami szóba jöhet, a speciális ágazati szabályok alapját is ez adja.

A német szabályozás ettől sokkal töredezettebb. A szó szerint vett munka törvénykönyvének (ArbZG) tartalma gyakorlatilag a napi szabályozási kérdésekkel foglalkozik (pihenőidő, munkaidő, vasárnapi munkavégzés stb.). Kollektív munkajogi kérdésekkel kapcsolatban egy külön jogszabály (TVG), felmondással és felmondási védelemmel kapcsolatban ismét egy másik (KSchG, BGB) jogszabályt kell böngészni, csak hogy a jelentősebbeket említsem.

Munkaidő, pihenőidő, szabadság

A német jogszabály szerint a napi munkaidő nyolc óra, ami tíz órára emelhető, de hat hónapon vagy huszonnégy héten belül átlagosan, a napi 8 órát nem haladhatja meg. Ezzel szemben az Mt.-ben készenléti jelleg esetén 12 órára emelhető a napi munkaidő, továbbá a beosztás szerinti munkaidő 24 órában maximalizált. Pihenődő tekintetében a magyar jogszabály alapként tizenegy, de más egyéb esetben nyolc óra pihenőidőt tesz lehetővé, míg a német jog szigorúan tizenegy órát ír elő, mely alól néhány ágazatban lehet minimálisan eltérni egy órával (egészségügy, vendéglátás stb.), de csak abban az esetben, ha egy hónapon vagy négy héten belül tizenkét óra pihenőidőt biztosít a munkaadó. Ezzel kapcsolatban két érdekesség:

1. pihenőidő vonatkozásában szinte szó szerint alkalmazásra került a 2003/88/EK irányelv

2. a német szabályozásban az ágazatok felsorolása világosabb jogkörnyezetet teremt, mint a munkáltató tevékenységéhez (és nem a munkakörhöz) kötött munkarendek, illetve a már munkakörhöz köthető készenléti jelleg, melyek kombinációival könnyű zavart okozni a fejekben.

Hétvégi és munkaszüneti napi munkavégzés

Mindkét jogszabály konzekvensen ott tesz engedményeket, ahol pihenő vagy munkaidő tekintetében engedményt tett. Néhány fontos különbség: az Mt. általános munkarendje hétfőtől péntekig történő beosztást tesz lehetővé, kizárva ezzel a szombati munkavégzést, viszont nem érinti az olyan beosztás munkaidő beosztásokra, melyek napon átnyúlnak. Az ArbZG ugyan „csak” a vasárnapot védi, viszont azt definiáltan 0 órától 24 óráig teszi. Minimális mozgásteret itt is találhatunk, de mindenképp ellensúlyozni kell (és pedig nem pénzben, hanem pihenőidőben!), ha a főszabálytól eltértünk. Azokban az ágazatokban, melyekben vasárnapon vagy munkaszüneti napon megengedett a munkavégzés az ArbZG 10.§-a tételesen felsorolja.

Fizetett szabadság

Főszabályként a német jog szerint mindenki huszonnégy nap szabadsággal rendelkezik, de ennek alapját, a hat napos munkahét adja. Abban az esetben, ha a munkáltató csak heti öt napos ciklus szerint foglalkoztatja a munkavállalót, a szabadság húsz napra csökken, másként fogalmazva, a szabadság mértéke évi négy hét, ahogy ezt ez a cikk is elemzi.

Munkaviszony létrejötte, megszűnése, felmondás

A munkaszerződés szóbeli megköttetését egyik jog sem zárja ki, azonban ennek létjogosultsága megkérdőjelezhető és nem is igen ajánlott.

A munkaviszony felmondásának írásba foglalását a német jog - a magyar szabályokhoz hasonlóan - egyértelműen – bár nem az ArbZG-n belül- megköveteli (BGB 623.§), elektronikus formát kizárja. (Ezt természetesnek is vehetnék, de a svájci munkajog, például megengedi a szóbeli felmondást is.) A felmondást indokolni, azonban csak azoknak a munkáltatóknak szükséges, amelyek tíz főnél több alkalmazottat foglalkoztatnak, míg az Mt. az indoklást minden esetben megköveteli.

Gál István
HR-szakertő