Fejvadászok vagy állásközvetítők? Online vagy offline? - I. rész

A módszertani különbség az információ kezelésének módjában rejlik - állítja Vojnits Bálint, a Human Value International stratégiai ügyvezető igazgatója.

Online állásközvetítők

Az elmúlt évek során az internet-penetráció gyors bővülésével párhuzamosan az online tartalmak mennyisége és minősége is sokat fejlődött. A statisztikák szerint az állásajánlatok és a karrierrel kapcsolatos információk a leglátogatottabb tartalmak között is előkelő helyet foglalnak el.

A munkaerő szabad áramlását támogató önéletrajz struktúrák is sztenderdizálódtak. Kialakult egy gyorsan és hatékonyan elemezhető, strukturált rendszerbe foglalt sorokból, rovatokból felépülő, az európai uniós elvárásoknak megfelelő önéletrajz-struktúra.

Vojnits Bálint

Az álláskeresők önéletrajzukat az adatbázisokba maguk töltik fel. Ebből adódóan az adatbázisok nem ellenőrzött adatokat tartalmaznak. A személyiség technikailag információvá alakul. Az online információkkal kereskedők sikerének mértéke, hogy a tőkéjüket jelentő információhalmaz mekkora mennyiségben és milyen minőségben áll rendelkezésre. Az adatbázisok információinak eladhatósága szempontjából azoknak először egy kritikus mennyiségét kell elérniük. Egy Magyarországon üzemeltetett online állásközvetítő számára 200000-300000 személy önéletrajz struktúrába rendezett adatállománya a lakosság 2-3 százalékát jelenti, ami a munkaképes lakosság 10 százalékát teszi ki.

Mivel az internet segítségével rövid időn belül tetemes mennyiségű információ halmozódhat fel, ezek tárolásához és kezeléséhez technikai támogatásra van szükség, melynek végeredménye általában egy virtuális könyvtárstruktúra. A jól működő információs könyvtárak legérzékenyebb pontja azok szerkezeti felépítése, vagyis az információ helye és annak elérhetősége. A színvonalas szolgáltatás megalapozásához számos egyéb szempontnak is meg kell felelni: nagyon fontos a beépített keresőmotor minősége és az információkat tartalmazó, jól strukturált adattáblák, akárcsak a látogatók által kezelt webes felület ergonómiája. A látogatókra jellemző, hogy egyre kifinomultabbak és igényesebbek, ezért számukra egyre inkább számít a gyorsaság és az alkalmazások felhasználóbarát volta.

Az online állásközvetítő portálok legnagyobb kihívása a célul kitűzött minimális adattömeg elérése mellett a "friss" és "releváns" jelzők megteremtése és megőrzése. Általánosan igaz, hogy az információ "romlandó áru". Az online portálok és ügyfeleik egyik kockázata, hogy a jelöltek saját magukat regisztrálják és az általuk megadott adatokat nem ellenőrzi senki. További kockázatnövelő tényező az is, hogy a jelöltek a karrierjükkel kapcsolatos változásokat nem aktualizálják, mivel jellemző, hogy egy friss váltást követően is nyitottak maradnak egyéb ajánlatokra, vagy egyszerűen úgy érzik, nem áll érdekükben erre további hangsúlyt fektetniük munkahelyváltás után. Az adatbázisok növekedésével párhuzamosan a portálok, saját tehetetlenségük miatt egyre kevesebb garanciát tudnak vállalni az adatok aktualitását és minőségét illetően. Az online állásportálok tőkéje tehát az önéletrajzokból álló adatbázis, amit hozzáférési szinttől függően havi 30 000-125 000 forintért bocsátanak áruba.

A megrendelőre, miután hozzáférést vásárolt az adatbázisokhoz, további feladatok várnak: ahhoz, hogy értékes "árura" bukkanjon, végig kell böngészni és szűrni a könyvtárak teljes tartalmát. A technika mai állása szerint ez azt jelenti, hogy - jó esetben egy releváns szempontok szerint beállítható szűrő funkció segítségével - minden önéletrajzot tartalmazó dokumentumot ki kell nyitni ahhoz, hogy egy előszűréshez elegendő mennyiségű információhoz jussunk. Az előszűrés során leginkább vizsgált szakmai tapasztalatok mellett nem árt meggyőződni a kiválasztott önéletrajzok aktualizáltságáról, a személyi adatok frissességéről sem.

Az előszűrést követő lépés a kapcsolatfelvétel minden egyes személlyel. A nap végén a munkának ez a fázisa okozhatja a legnagyobb csalódást, ha az adatbázis információi nem naprakészek, aminek az esélye az adatbázis méretének növekedésével természeténél fogva nő.

Recruitment cégek - munkaerő közvetítő cégek

Ha az adatbányászatra és az előszűrésre szánt időt másra szeretnék fordítani, érdemes lehet az adminisztratív folyamatok elvégzésével megbízni egy olyan munkaerő közvetítő céget, amely vállalja, hogy a piacon lévő online adatbázisokat sajátjukkal kiegészítve kutatják és ellenőrzik a váltásra nyitott jelentkezők anyagait úgy, hogy kapcsolatba lépnek a jelöltekkel telefonon, e-mailen vagy személyesen.

A telefonos vagy személyes interjú szerepe, hogy a párbeszéd végén a tanácsadó összetettebb képet kapjon a jelölt stílusáról és tapasztalatairól, majd ezeknek az információknak a birtokában egyeztesse azt a megbízó igényeivel. A személyes találkozás a jelölttel mindenképp az előszűrés leghatékonyabb módja. Az ügyfél elvárása, hogy a tanácsadó az interjú során olyan motivált jelölteket válogasson ki, akik a megfogalmazott szakmai feltételeknek és az elvárt karakterjegyeknek a legnagyobb mértékben megfelelnek és alkalmasnak tűnnek az állás betöltésére.

Amennyiben személyes találkozás jön létre a jelöltek és a tanácsadók között, elkerülhetetlen az azonnali benyomásokon alapuló véleménnyilvánítás a leendő munkaadót illetően. Ebből kifolyólag az első interjú helye és a találkozó egyéb körülményeinek színvonala legalább annyira árulkodó üzenet, mint az interjút készítő tanácsadó felkészültsége. Kutatásaink eredménye alapján a munkaadóról alkotott kép, és egyúttal a munkaadó alkupozíciója is mindenképpen javul a jelöltekkel szemben, ha a kellően kifinomult kapcsolatfelvételt követően egy színvonalas helyen az elvárt figyelmet és információt kapja a jelölt. Vagyis már a jó benyomáshoz is mindenképpen felkészült tanácsadókra, anyagi és szellemi tőkére, illetve rutinra van szükség.

Egy potenciális jelölt megnyerésére (vagy elvesztésére) egyszer van lehetőség. Az ügyfél további kockázata tehát ebben az együttműködésben az, ha a tanácsadó cég nem kellően felkészült és rossz módszertan szerint működik és az általuk előszűrt jelöltek az ügyfél-elvárásoknak mégsem felelnek meg.

Az adatbázisokra épülő mukaerő-kiválasztási módszertan jellemzői:

az elérhető adatbázisok tartalmának átfedése 30-60 százalék közé tehető,

az adatbázisok az éppen munkanélküli vagy váltani szándékozók anyagait tartalmazzák,

kritikus az adatok minősége,

viszonylag nagy a projektre szánt idő és a végeredmény minőségének kockázata,

a kiválasztott személyek szervezetbe integrálásásával és későbbi megtartásukkal kapcsolatban nincs garancia,

az előszűréssel kiegészített szolgáltatás díja a kiválasztott jelölt 1- 1,5 havi bruttó bérének megfelelő közvetítői sikerdíj.

Fejvadászok

A fejvadászok által nyújtott hozzáadott érték kell, hogy legyen a biztosítéka a kiválasztott jelölt sikeres integrálásának és megtartásának, végeredményül a megtérülésnek.

Annak ellenére, hogy a tanácsadó cégek (recruiterek) és a fejvadászok (direct search) feladatai távolról kísértetiesen hasonlítanak egymásra, a sikerhez vezető út valójában teljesen más felkészültségi szintet és különböző módszertant igényel. A technikákat illetően a legkiemelkedőbb különbség az információkezelés módszertanában van. A fejvadászok elsősorban nem adatbázisaikban lévő információkra támaszkodnak, hanem a megbízó igényének időpontjában, az adott piac akkori jellemzői szerint keresnek, kutatnak és vadásznak a piacról frissen vadászott információk alapján.

Ha olyan összetett feladattal állunk szemben, ami a jó benyomás üzenetének fontossága mellett a jelöltekkel kapcsolatos személyiségi jegyek, képességek, rejtett kapacitások feltérképezésének képességét is megköveteli, továbbá a kiválasztást követően fontos szempont a szervezetbe integrálódás sikere is, úgy hatékonyabb és kifizetődőbb egy kiforrott módszertan szerint dolgozó fejvadász (direct search) céghez fordulni.

Vojnits Bálint
Human Value International