Ez az ára az igazságtalan bérezésnek

„Egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér jár” - áll az EU bértranszparencia irányelvében. Az irányelv 2026. nyarán lép életbe, az első jelentéseket a megfelelésről pedig 2027-ben kell megtenniük a 150 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégeknek. Úgy tűnhet, a megfelelésre még van idő, ám a bevezetés korántsem egyszerű, hívta fel a figyelmet Dobronyi Dávid, a Mercer Senior Compensation Consultantja, az ABSL Hungary által szervezett webináron. 

A cég 2024-es bértranszparencia felméréséből az is kiderül, hogy a válaszadók számára a legfontosabb a munkahelyen való maradáshoz 

• a munkahely stabilitása, biztonsága
• második a fent említett igazságos / fair bérezés
• harmadik döntő tényező pedig a munkahelyi kultúra. 

Ezek után következnek olyanok, mint a tanulási lehetőségek, a rugalmas munkavégzés és a versenyképes juttatások. A képhez az is hozzátartozik, hogy míg a munkavállalók döntő többsége hatékonyabban dolgozik, ha úgy érzi, ezért igazságos fizetésben részesül, mindössze a nők 54%-a látja úgy, hogy ez esetükben megvalósul. A férfiaknál ez az arány 70%. 

Éppen ezért nem véletlen, hogy alapvetően a nemek közötti egyenlőtlen bérezést kívánja felszámolni az EU bértranszparencia direktívája (EU 2023/970 irányelv). A bérszakadék csökkentése évek, sőt évtizedek óta téma, ugyanakkor nagyon jelentős előrelépést nem sikerült eddig elérni (20 év alatt körülbelül 2% alatti csökkenést). Magyarországon 17% a nemek közötti bérszakadék, az EU átlag pedig 12%.

A megfelelési kötelezettség nagy úr

A cégekre is hatott a közelgő határidő kényszerítő ereje, a felmérésben szereplők 77%-a ugyanis a megfelelés miatt foglalkozik a bértranszparencia-stratégia kialakításával. Akik nem ezért, azok 53%-a a vállalati policy-nek való megfelelés, vagy DEI kötelezettségvállalások miatt teszik, 51% pedig munkavállalói elégedettséget akarja növelni, javítani a bérezés megítélését a munkáltatói márkában. 

Dobronyi Dávid a bevezetéshez kapcsolódó kihívásokat is felsorolta, amelyek elsősorban az üzenet valódi megértéséhez köthetők.

• 46% úgy gondolta kihívás, hogy az alkalmazottak megértsék a cég megfelelési és juttatási stratégiáját
• 40% a törvényi háttér megértése okoz gondot az alkalmazottaknak
• 34% pedig a vezetők készségeiben látja a problémát. 

A szakember azt is elmondta, hogy a bértranszparencia és a bérszakadék mértékéről történő jelentés megelőző lépései a valódi, igazságos bérezésnek. A transzparencia azt jelenti, hogy a bérrel kapcsolatos döntéseket a cég átláthatóan kommunikálja, hogy mit, miért és hogyan fizet.A fair bérezést / egyenlő munkát pedig objektív kategóriák mentén kell értelmezni. Ezek a szakmai képzettség, a készségek, az erőfeszítés, a felelősség és a munkakörülmények. További kritériumokat is be lehet építeni, amelyek árnyalhatják a képet, de ez az alap. 

Az EU direktíva alap elvárása, hogy az álláskeresők már vagy az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjún megtudják a kínált bért vagy bérsávot. 

Az alkalmazottak információt kérhetnek a saját fizetési szintjükről és az átlagos fizetési szintekről, nemekre lebontva. 

Valamint a cégnek szintén transzparensen kommunikálnia kell az előlépés lehetőségeit, és annak kritériumait nemtől függetlenül. 

Ha pedig a munkáltató nem tesz eleget az átláthatóságnak, és a munkavállaló pert indít, feltételezve, hogy hátrányos megkülönböztetés érte, akkor nem az alkalmazottra, hanem a foglalkoztatóra hárul a bizonyítás terhe, hogy NEM történt diszkrimináció. 

Magyarországon még nincs helyi szabályozás

A tanácsadó hangsúlyozta, hogy a direktíva a minimumot határozza meg, így a helyi szabályozás nem könnyíthet, csak szigoríthat a feltételeken. Magyarországon még nem született meg az erre vonatkozó törvény, így kérdés mennyi ideje marad majd a vállalkozásoknak az alkalmazkodásra. 2026. június 7. ráadásul nincs is nagyon messze, ugyanakkor a jelentési kötelezettség csak 2027-től érinti, először a 250 fő feletti vállalatokat évente, a 150 fő felettieket pedig háromévente. 100 fő felett pedig majd csak 2031-től él a kötelezettség, szintén három évente. Ebben az összehasonlításban mindenre ki kell térni, minden egyéb juttatásra, cafeteriára is.

Ha a bérszakadék 5% felett van, akkor a cégnek hat hónapja van ezt orvosolni, ha nem sikerül meglépni, akkor a munkáltatónak egyeztetnie kell az alkalmazottak képviselőivel. 

A transzparens struktúra kialakításához szükség van egy munkakör architektúra kialakítására (amiben szerepelnek egyértelműen a szintek (grades) és a szükséges készségek), amelyet egy adatkezelő rendszer is támogat. Valamint szükség van egy világos tervre arra vonatkozóan, hogy a szervezet hogyan akarja elérni a béregyenlőséget és megfelelni a transzparencia elvárásának. Hogyan tudja eltüntetni a nem indokolható bérkülönbséget, megfelelő támogatással, szabályozással és iránymutatással.

Ezt pedig érdemes idejében elkezdeni, hogy ne csak 2026-ben derüljön ki, hogy probléma van a rendszerrel, mert akkor a pénzügy igen nehéz helyzetbe kerülhet, ha hirtelen kell bérkiegyenlíteni. A policy-nek, gyakorlatoknak, az munkakörökre vonatkozó adatoknak és struktúráknak már meg kellene lenniük. 2025 végére HR-nek felkészültnek kellene lennie, hogy előkészítse a szervezetet a kultúraváltásra. 2026-ra pedig már csak a gyakorlatban kipróbálásnak, mint tennivalónak szabadna maradnia, figyelmeztetett Dobronyi Dávid.

Nyitókép Freepik