kapubanner for mobile
Szilágyi Katalin
Megjelent: 14 éve

Filmszereppel tesztelik a kreatívokat

Egységes kompetenciaprofil hiányában nem könnyű a kreatív szakemberek kiválasztása. Rátermettségüket inkább az dönti el, miként viselkednek egy szokatlan vagy váratlan szituációban. Ezeket a rejtett képességeket hagyományos kiválasztási technikákkal nem lehet felfedezni, helyzetbe kell hozni őket. Egy új módszerrel ez már nem lehetetlen.

A válság a marketing, a reklám és rendezvényszervezői piacon dolgozók táborát is megtizedelte, ami egyfelől megtisztulást hozott ennek a szakmának is, másfelől a munkanélkülivé váló szakemberekkel tovább bővült a kínálati oldal, így a cégeknek még több jelentkező közül kell kiválasztaniuk a legmegfelelőbbet. Ezen a területen egyébként is nagy a fluktuáció, mivel nem könnyű szakmáról van szó, nagy stressz-tűrést igényel, nincs kötött munkaidő, előfordul, hogy este tízkor is dolgozni kell, a munka pedig gyakran napi 10-12 órát is megkíván. Sok fiatalnak az iskolapadból kikerülve fogalma sincs arról, mit is jelent a gyakorlatban kreatív munkakörben dolgozni, nem tudják pontosan, mivel foglalkozik egy art director vagy egy account manager - osztotta meg tapasztalatait a HR Portállal Tusjak Marianna, az Azur Event rendezvényigazgatója.

Mint mondta, sok álláshirdetésben keresnek kreatív munkaerőt, de hogy milyen munkatársra is lenne szükségük, és milyen kiválasztási módszerekkel fognak a jelöltek közül választani, azt nem igazán tudják megfogalmazni a cégvezetők. Saját felméréseik alapján azt tapasztalták, hogy ha a munkakörhöz szükséges kompetenciákról faggatják a vezetőket, jellemzően egy marketinges könyvből kivett sablont vesznek elő, és gyakran nem a cégre szabott képességeket, elvárásokat sorolják fel, vagy a múltbéli tapasztalatok és munkahelyek alapján döntenek egy interjú után. "Majd az éles munka során eldől, hogy beválik-e" - vélekednek a cégvezetők az új kollégák kiválasztását illetően. - Szinte minden hirdetésben elvárásként szerepel a kreativitás, ám hogy ez alatt mit is értenek a munkáltatók, milyen területen kellene kreatívnak lennie a jelöltnek - vizuálisan, szerkesztőként, vagy éppen a logikát tekintve -, az egyáltalán nem derül ki - világított rá a szakember, aki úgy véli, a kompetencia-térkép hiánya miatt a kreatív szakemberek kiválasztása sokszor eredménytelen, és mivel nem ismerjük, milyen képességeiket kellene fejleszteni, így tovább képezni is nehezen lehet őket. A nem megfelelően kiválasztott munkatársak pedig "forintosíthatóak" a cég számára, különösen ebben a szakmában, hiszen jelentős anyagi kárt okozhatnak azzal, ha jól működő ügyfélkapcsolatokat tesznek tönkre, de az újabb kiválasztás és beillesztés is pénzbe kerül - hangsúlyozta Tusjak Marianna.


"Filmes szereptől" a pozícióig



A kiválasztás nehézségeit a közép- és felsővezetői állásinterjúk manipulálhatóságában, saját kutatásai alapján is megtapasztalta az Azur Event, ezért egy olyan egyedi kiválasztási módszert dolgoztak ki, amely kifejezetten a kreatív munkakörben dolgozók, felső és középvezetők, valamint az összetett személyiségek esetében hatékony, mindenekelőtt azért, mert a nem látható kompetenciákat úgy képes mérni, hogy kiszűri a manipulálhatóságot. A gondolat, hogy filmes csapatépítő módszerüket továbbfejlesszék egy külső kiválasztási módszerré, tavaly merült fel először - fűzte hozzá Tusjak Marianna -, amikor egyik ügyfelük éppen egy ilyen csapatépítés során figyelt fel egyik alkalmazottjának eddig nem észlelt képességeire, akit azonnal elő is léptetett középvezetővé. Az ügyfelet bosszantotta, hogy több hónapig tartó toborzási folyamaton és egy AC-n volt túl, amelyek sikertelenül végződtek, ráadásul a módszert manipulálhatónak is ítélte meg.

A kreativitás algoritmusait nehéz meghatározni, nehéz kompetencia térképet rendelni hozzá - mondta E. Tóbiás Sára, az Azur Event pszichológus trénere. Az úgynevezett filmes kiválasztási módszer - amely még kísérleti fázisban tart - lényege, hogy a jelöltet egy profi filmes forgatás keretein belül egy számára ismeretlen szituációba helyezik, ahol a jelölt nem tudja, hogy ki a forgatáshoz tartozó alkalmazott és ki a tréner, sőt, a jelöltek közé a HR-est vagy a felső vezetőt is be lehet csempészni, így egy új kommunikációs csatorna nyílik meg. Maga a feladat a film elkészítése, de a végső megoldás nem látható, a folyamat közben pedig nem értékelik közvetlenül a jelöltet, erre csak a film elkészülése után kerül sor.
Nagy a fluktuáció a szakmában
A Szonda Ipsos és a Kreatív tavalyi, a reklámszakma szereplőiről készült felmérése szerint a legtöbben legalább hat éve dolgoznak a szakmában, nagy a cserélődés, és 50 százalékuk tervezi, hogy munkahelyet, vagy akár szakmát is vált. A válaszadók csupán egynegyede nem tervezi, hogy máshova megy dolgozni. Egynegyedük bizonytalan e kérdésben, és közel felük tervezi, hogy a közeljövőben munkahelyet vált. Az 1-3 éves szakmai tapasztalattal rendelkezők 62 százaléka tervezi, hogy elmegy a jelenlegi ügynökségtől, addig a 4-5 éves régiségűek 54 százalékának, a 6-10 év tapasztalatúak 49 százalékának, a seniorok 36 százalékának vannak ilyen tervei. A felmérés arra is rámutatott, hogy leginkább az ügyfélkapcsolati beosztásúak körében várható nagyfokú mobilitás, elsősorban a fiatalabbak, a 21-29 évesek, és a 30-34 évesek körében. A közeljövőre várható munkaerő-fluktuáció a nagyobb, illetve a teljes egészében külföldi tulajdonban lévő ügynökségeket nagyobb mértékben érinti.
Mivel a jelöltet egy váratlan helyzetbe hozzák, a személyiségéről, képességeiről spontán képet lehet kapni, egy spontán szituációban kell működnie, amiben nem tudja, mik az elvárások, mi a jó megoldás, vagyis az ösztönös impulzusokat tudjuk mérni, úgy hogy ráadásul a jelöltet folyamatosan kizökkentjük a megoldási mechanizmusaiból, mondhatnánk úgy is, hogy provokáljuk - magyarázta az Azur Event trénere. Ez a qvalitatív módszer lehetőséget ad arra, hogy az erőforrásokat és a fejlődési potenciálokat egyszerre lehessen feltérképezni a jelöltről. - Tökéletes jelölt nincs, de ha tudjuk, miben rejlik a lehetőség, illetve mire kell odafigyelni a jelölt konfliktuskezelési stratégiái, alkalmazkodása, társas és vezetői készségei kapcsán, biztosabban és hatékonyabban mozgósíthatjuk a jelölt adottságait, vagyis egyfajta pozitív provokáció is történik - húzta alá Tusjak Marianna.


Több kompetenciát is tesztelnek egy jelenet alatt



Noha a módszer hasonlít az Assessment Centerhez, erősen különbözik is tőle, hiszen itt dinamikus képet kapunk a jelölt személyiségéről. Az AC esetében meghatározott kompetenciákra fókuszálnak, a figyelem csak a felületi vonásokra irányul, ezeket pontozzák és az összesített eredmények alapján döntenek egy-egy jelölt mellett. Ezzel szemben a filmes módszer segítségével a személyiség dinamizmusának folyamatát lehet megragadni, egyszerre, egy jelenetben akár 5-6 személyiségjegy, kompetencia is vizsgálható, nincs pontozásos rendszer, hiszen ahhoz közös normára, állandó kompetencia térképre is szükség lenne. Az AC hátránya nemcsak az, hogy statikus képet ad és nem látjuk a jelöltet életszerű helyzetben, abból a szempontból a legveszélyesebb, hogy fel lehet rá készülni, manipulálható, konkrétan megvásárolhatóak a feladatrendszerek - emelte ki az Azur Event trénere.

A személyiség mélyebb rétegeit nehéz mérni, a filmes kiválasztás éppen erre törekszik, hiszen azt tudhatjuk meg, hogy a kreatív szakember mit kezd a tudásával, saját készségeivel az adott helyzetben, hogyan tud ráhangolódni az adott feladatra, hogyan kezdi el működtetni a helyzetet, miként tud egy zavart keltő helyzetből továbblépni, hogyan találja meg a helyét az adott szituációban. A módszer segítségével előre jelezhető, hogy beválik-e a jövőben a munkatárs: a váratlan helyzetekben való reakciókészségeket, viselkedésváltozásokat, a rugalmasságot és az alkalmazkodást is mérni tudjuk. Viselkedésünk mindig az adott helyzettől függ, de hogy mi áll ennek a hátterében, az E. Tóbiás Sára szerint sokkal fontosabb, mint a tesztek alapján megállapított viszonylag statikus személyiségkép.

Mint Tusjak Marianna hozzátette, a módszert csapatépítő programnak álcázva belső kiválasztásra is alkalmazni lehet, sőt, mivel a sztoriba a munkahelyen belüli konfliktusokat is bele lehet építeni, így ezek feloldási megoldásait is megtalálhatjuk a folyamat során. A filmes kiválasztás általában két napig tart, ennyi idő alatt már lehet látni a változást, illetve a módszer előnye az is, hogy a munkáltató akár két hétig is foglalkozhat a filmmel, és többször átbeszélheti a látottakat a trénerekkel. A filmes kiválasztás mellett szól, hogy mobil és jól alakítható, árát tekintve pedig nem kerül többe, mint egy magasabban kvalifikált AC.


Kiből lesz jó kreatív szakember?



Tusjak Marianna szerint egyébként nemcsak a kiválasztás terén vannak gondok a kreatív szakmát illetően. Már a képző intézményekben arra kellene ösztönözni a fiatalokat, hogy több területen is próbálják ki magukat, gondolkodjanak el azon, milyen irányban szeretnének elindulni. Fontos lenne közösen gondolkodni arról, szükséges lehet egy kompetencia profil összegyűjtése, a képzések realizálása - mondta a szakember.

Az Azur Event rendezvényigazgatója sok olyan fiatallal találkozik, akik rendezvényszervezői álmokat dédelgetnek, ám hamar ráébrednek, hogy a csillogás mögött rengeteg munka van. Az elméleti dolgok megtanulhatók, szinte minden marketing vagy kommunikáció szakon találkozhatunk rendezvényszervezés tárggyal, képzett vagy kevésbé képzett tanárokkal, akiktől a diákok megismerhetik a szakma alapjait, főbb szabályait, de profi rendezvényes csak erős, komplex személyiséggel rendelkező fiatalokból és tapasztalatokat szerzett emberekből válhat. A rendezvénymenedzseri munkakör a pontosság, összeszedettség, kreativitás mellett nagyfokú rugalmasságot és gyakran igen extrém tűrőképességet kíván meg.

Aki inkább a monotonitást szereti, annak nem való ez a folyton változó munka. Persze ennek a szakmának is megvannak a maga szépségei: aki mégis erre a pályára adja a fejét, folyamatosan tanulhat, képezheti magát, újabb és újabb kihívásokkal szembesülhet, az állandó megújulás élményét kaphajta - mondta Tusjak Marianna, hozzátéve, bár anyagilag változó, mennyit lehet keresni, és a plusz juttatások sem jellemzőek, viszonylag hamar feljebb lehet jutni a ranglétrán és nemzetközi karriert is befuthatnak az idegen nyelveket jól beszélő kreatívok.

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A britek a megpályázott állások több mint felére nem kapnak visszajelzést

A megkérdezett munkavállalók nagy része még a visszautasításnak is jobban örülne, mint annak, ha nem kap választ a jelentkezésére. Teljes cikk

Háromezerrel több az állásajánlat: 36 ezer pozíció vár betöltésre

Márciusról áprilisra 33 089-ről 36 166-ra nőtt a magyar weben meghirdetett álláshirdetések száma. Ez 3077-tel több az előző hónapnál, egy évvel... Teljes cikk

Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően

Országos szinten számottevően csökkent a munkavállalói fluktuáció, 28 százalékra mérséklődött tavaly az egy évvel korábbi 33 százalékról.... Teljes cikk