Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 11 hónapja

Fluktuáció versenyképes bér mellett?

Az esetek 98 százalékában a felmondás egy hosszan érlelt döntés végeredménye: összetett okok, számos tényező együttes összege. Az alábbi esettanulmányokban az a legérdekesebb, hogy egyszer sem feketén-fehéren a "kevés a pénz" volt a fő kiváltó ok. Persze fontos lenne a kormánynak a járulékcsökkentésben komoly lépéseket tennie, de nézzük meg, mi az, amit mi magunk tudunk kontrollálni, milyen tényezők léteznek a pénzen kívül.

hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

A pozitív visszajelzés fontosabb, mint valaha

Első esetünkben a munkavállalónk tíz éve dolgozik egy nemzetközi, jó hírnevű munkáltatójánál. Elkötelezett, rendkívül szorgalmas, lelkiismeretes, lojális vezető, kulcsembere a cégnek.

Az elmúlt években sok változáson ment keresztül a szervezet: menedzsment tagok cserélődtek le mellette, felsővezető váltások voltak, stb. Jelenlegi felettesével jó a kapcsolata, de nem kap tőle pozitív visszajelzést, elismerő szavakat, annak ellenére, hogy ő is látja munkatársa elhivatottságát, komplex tudását, szerteágazó szervezeti ismereteit.

Az elmúlt fél évben két olyan esetet élt át munkavállalónk, amikor kellemetlen helyzetbe került, megaláztatásban volt része. Ekkor jött egy fejvadász telefonhívása: egy munkalehetőséget ajánlott.

Visszafordítható még ez a stádium? Sok esetben igen, még itt is! Ha alapvetően a cég jó feltételeket biztosít (bérezés, munkakörülmények) és ebben a szakaszban lépéseket tesz azért, hogy ne veszítse el munkavállalóját (pozitív visszacsatolás, megerősítés, nyílt kommunikáció, odafigyelés), akkor abszolút van esély a megtartására. A kulcskérdés az, hogy felismerjük-e időben a helyzetet? Mert ha felmondott, akkor már késő!

Másik esetünk is gyakori jelenség. Jelen helyzet egy tizenöt-húsz főt foglalkoztató magyar kkv története. A munkavállalók a munkaviszony kezdetekor motiváltak, lelkesek, a munkakörükhöz szükséges képességekkel, készségekkel rendelkeznek. A vezetőség között rendszeres konfliktushelyzet áll fenn, mely sok esetben a munkavállalók munkakörére, feladataira is kihat. Felelősöket egy-egy hiba után keresnek, de sikerek esetén nincs pozitív visszacsatolás, dicséret.
Minimális a kommunikáció, ad hoc jellegűek az értekezletek, tájékoztatók a szervezetben, ellenben gyakori a pletyka és a bizonytalanság érzése.

Hiába vannak megfelelő munkakörülmények, és kihívásokkal teli, kreatív feladatok, a merev szabályok miatt ezeket sem tudják pozitívan megélni, értékelni a munkavállalók. És hogy mi az eredmény? A motivált munkavállalók egy-két év elteltével kiégnek, demotiváltak lesznek, és egyre szaporodnak a felmondások.

Így, kívülről rávilágítva, leírva nagyon könnyű megállapítani a tüneteket és megérteni a távozók okait, de a legtöbb esetben a vállalat vezetősége nem lát rá ezekre a működésbeli hibákra belülről, így nem is tud ellene tenni - értetlenül áll az események előtt.

Tapasztalatunk az, hogy ha egy szakértő visszajelzést is ad a vezetőknek, az sem elegendő a változtatásra, változásra. Egy kkv vezetése például sok esetben szakmai fókusszal működik, mellette tisztában kell lennie az értékesítés és marketing újdonságokkal is. Így a humán erőforrásra, a munkavállalóira nem marad ideje.

A vezetői képességeket ritkán tanítják az iskolarendszerben, pedig azt ugyanolyan fontos folyamatosan fejlesztenünk, mint szakmai tudásunkat. Ha jelen esetünkben a vezető legalább a munkavállalók részére történő pozitív visszajelzést - mint vezetői motivációs eszközt - gyakorolná, és beépítené rendszeresen a cég életébe, már akkor hatalmas eredményt érhetne el csapatában. A fejlesztendő területeket és a pozitívumokat is vegyük észre, adjunk róla visszajelzést. Ebben egy jól kidolgozott teljesítményértékelő rendszer nagy segítséget tud adni a vezetőnek. Ha ilyen nincs, akkor az is elegendő, ha három havonta szánunk kollégánkra harminc percet teljes figyelemmel, felkészüléssel, nyugodt körülmények között.

A nagyvállalati eset

Jöjjön most egy nagyvállalati eset, ami nem egyedi, több alkalommal találkoztam szinte ugyanazzal a folyamattal. Több ezer fős multinacionális vállalat, mely az elmúlt évben hirtelen megduplázta a termelését, azonban a pozitív változásra nem készült fel megfelelően a szervezet.

A létszámát megduplázta, de az új munkavállalók felvételi folyamata túl gyorsan, rövid idő alatt zajlott le, nem figyelve a minőségre, a szükséges kompetenciákra. Így sok olyan vezető került be a szervezetbe, akik nem tudták megfelelően irányítani a műszakot, a munkavállalókat. Ezt még tetőzte a folyamatos időnyomás. Az egész csapatra hatalmas stressz nehezedett: feszült volt a légkör, nem tudott kialakulni ütőképes csapat, nem volt megfelelő információáramlás, szervezeten belüli kommunikáció.
Mindezek eredményeképpen a fluktuáció egy év alatt drasztikus szintet, hetven-nyolcvan százalékot ért el.

Ehhez fontos hozzáfűznöm, hogy a vállalat a környéken a legjobban fizetők közé tartozik, tehát a munkavállalók nem a több pénz miatt mentek át a szomszédos vállalatokhoz.

Ebből az esetből azt állapíthatjuk meg, hogy

1. Egy pozitív irányú, a vállalat számára nagyméretű változásra ugyanúgy fel kell készülnünk. Alaposan meg kell terveznünk, ütemeznünk a folyamatot. A beruházástól nyereséget vár a vállalat, de egy hirtelen létszámbővítés vagy a tervezés, stratégia hiánya hatalmas veszteséget okozhat.

2. A tervezésnél az adott munkaerő-piaci helyzetet is figyelembe kell vennünk. Készüljünk B tervvel is.

3. Érdemes folyamatosan monitorozni a fluktuációs adatokat, és ne várjuk meg a drasztikus eredményt. Avatkozzunk be mielőbb, ha a számok növekvő tendenciát mutatnak.

4.Növekvő tendencia esetén azonnal kezdjük el feltárni az okokat! Tegyük fel magunknak az alábbi kérdéseket:


  • Megfelelő munkaerőt vettünk fel?
  • Megfelelő feltételeket biztosítunk (munkába járás, szállás, albérlettámogatás, stb)
  • Megfelelő volt a beillesztési folyamat?
  • Van külső oka a fluktuációnak? (új munkáltató, béremelés a környéken, stb.)
  • Figyelünk a munkavállalóinkra? Hogy bánunk velük? Milyen a légkör a cégben?
  • Milyen híre van a cégünknek a városban, környéken?


5. Kezeljük célirányosan és komplexen a fluktuációt!

Nem egy tényező miatt döntenek a munkavállalók a váltás mellett, és ne fogjunk mindent a pénzre. Nélkülözhetetlen, hogy versenyképes bért biztosítsunk, de emellett sok más tényezőt is vegyünk figyelembe. Koncentráljunk arra, hogy kis odafigyeléssel milyen nagy hatásokat érhetünk el! Következő cikkemben további érdekes eseteket mutatok be.

Csikós-Nagy Katalin
Fluktuációkezelő szakértő

Follow hrportal_hu on Twitter

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik. tovább..

További cikkek
Női hokisoknak indít karriermodellt a GE

A kettős karrierépítéssel az európai élvonalba kerülhet a magyar női jégkorongsport - derül ki a GE sajtóközleményéből. Teljes cikk

Bécs a szociális juttatások csökkentése helyett munkaerőpiaci integrációval segít a rászorulókon

Bécs vezetése a legtöbb osztrák tartomány intézkedésétől eltérően nem a szociális támogatás csökkentésével, hanem munkaerőpiaci és... Teljes cikk

Mégsem maradnak ellátás nélkül a munkaképtelenek

Jogszabály-módosítással kényszerítené a hatóságokat az Emberi Erőforrások Minisztériuma arra, hogy helyesen értelmezzék és alkalmazzák a... Teljes cikk

Emelkedett a betöltetlen állások aránya az EU-ban és az euróövezetben 2017 első negyedévében

Az Európai Unió statisztikai hivatala, az Eurostat hétfői jelentése szerint negyedéves és éves összehasonlításban is nőtt az üres álláshelyek... Teljes cikk

Több mint egymillió magyar menne külföldre dolgozni

Nagyságrendileg 1,2 millió fő tervezi, hogy a jövőben külföldön vállal munkát. A fiatalok körében különösen magas, majdnem 40 százalékos ez az... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár