Szerző: Bódogh Gabriella Megjelent: 9 hónapja

Generációmenedzsment - egy Z generációs szemszögéből

Napjainkban egyre nagyobb különbségek vannak a munkahelyeken együtt dolgozó generációk között, nehézséget okozva a hazai HR szakmának és a cégvezetőknek is. Milyen változásokat fognak elindítani a Z generációs HR szakemberek a munkahelyeken? Detrik Szimonettával, a Human Behaviour Association (HBA)- első magyar HR fókuszú diákszervezet - megálmodójával és alapító elnökével beszélgettünk célkitűzéseikről, az eddig elért eredményeikről és a jövőre vonatkozó terveikről.

Honnan jött az ötlet, hogy HR diákszövetkezetet hozzatok létre?

Detrik Szimonetta: Alapszakon emberi erőforrás szakon végeztem és a szakmai tárgyak tanulása közben jöttem rá, mennyire is érdekel a HR szakma. A Corvinuson rengeteg diákszervezet van, így egy HR területtel foglalkozóhoz szerettem volna csatlakozni, de nem találtam ilyet. Sok embert megkérdeztem, hogy lenne-e kedvük alapítani, de nem vállalták, így mentorom, Andrási Mónika támogatásával elindítottam én.

A Human Behaviour Association (HBA) 2015 novemberében indult Parragh Péter, Balog Blanka és az én alapításommal. Kurzusokat, tréningeket és munkacsoportokat szerveztünk, taglétszámunk az első félévben 23 főre bővült 4 munkacsoporttal, 6-7 tréninggel.

A diákszervezet tagjainak toborzásakor és kiválasztásakor kompetencia alapú modellt kezdtünk el alkalmazni önéletrajz és motivációs levél megírásával, feladatlappal, majd egy 2 órás Értékelő Központtal. Aki ezen megfelelt, az válhatott taggá. A szervezet tagjaival csapatépítő tréningeket szervezünk, táborozunk, és minden héten találkozunk. További eredmény, hogy félévente teljesítményértékelést készítünk egymásról, ezáltal visszajelzést kapunk hogyan dolgoztunk a félév során.

Milyen előnyökkel indulnak a tagok?

D.Sz.: Diákszervezeti tagként sok releváns dolgot tanulnak a kötelező tárgyaikon kívül, ebből kifolyólag gyakorlati tudással lépnek ki a munkaerőpiacra. Tagjaink lehetőséget kapnak gyakornoki pozíciókra és folyamatos kapcsolatot tartanak a kurzusokat tartó oktatókkal, továbbá referenciát jelent számukra a tagság.

Mi a cél, amerre haladni akartok?

D. Sz.: A célunk, hogy egy baráti közösséget alkotva, egy nap Alumniként kikerülve a munka világába, a kialakult baráti és szakmai kapcsolatok megmaradjanak és egy új HR nemzedék alakuljon és fejlődjön Magyarországon.

Milyen eredmények vannak a generációmenedzsmenttel kapcsolatban?

D.Sz.: Sokszor hívnak előadásokra, mert a vezetőket érdekli, hogy a Z generáció hogyan gondolkodik, miért fontos foglalkozni velünk. A misszióm, hogy mindenki szenvedéllyel dolgozhasson a munkahelyén.

Hogyan látod/látjátok miben kellene a HR-nek változni a generációmenedzsment szemszögéből?

D.Sz.: Véleményem szerint fontos lenne a párbeszéd megerősítése a vállalatok és a különböző generációkat képviselők között (különös tekintettel a fiatalabb nemzedékre), ezen túl a tudásmegosztás felerősítése a generációk között és az egymásra való érzékenyítés elősegítése a "jellemzők" elmondása helyett.

Hogyan lehetne jól, hatékonyan együtt dolgozni?

D.Sz.: A HR szerepe nagyon fontos ebben a kérdéskörben és a változtatásokon túl az egyik legfontosabb tényező az lehet a hatékony együtt dolgozásban, ha a cégek nem specializáltan csak az egyik vagy csak a másik generációnak szeretnének kedvezni a munkahely belső működésével, hanem a különböző generációkra alakítanák ki úgy a belső működést, hogy mindenki megtalálhassa az igényeinek megfelelőt.

Egyáltalán fiatal, egyetemet frissen végző HR-esek körében mi az, ami a HR színtéren jelenleg érdekes, aktuális? Mely témák lesznek fontosak a jövő HR-eseinek?

D.Sz.: Kurzusainkon, munkacsoportjainkon visszatérő témák, melyek érdeklik a tagjainkat: az employer branding, a mindfulness, a szupervízió és coaching, a campus recruitment, a célkitűzés, a HR stratégiai szerepe és a pozitív pszichológia a munkahelyen.

Kerestetek-e már állást, mik a tapasztalatok? Esetleg gyakorlaton voltatok-e már valahol, ahol láttátok a napi gyakorlatot?

D.Sz.: Tagjaink többsége jelenleg is dolgozik gyakornokként az egyetem mellett, vagy már vállalt gyakornoki pozíciót. Az egyetemi és a HBA-s tapasztalataikat szeretnék kipróbálni munkahelyi környezetben is. Legtöbben a HR szakmában keresnek gyakornoki pozíciókat és általában jó tapasztalatnak, tanulásnak minősülnek a munkahelyek. Amik visszatérő mondatok és javaslatok lehetnek a változtatásra, fejlődésre, hogy "Nem volt elég érdekes és kihívást jelentő a pozíció", "Rugalmatlanok voltak", "Túl sok órát várnak el a sok különböző tevékenység mellett".

Sokat lehet hallani, hogy nem egyszer a fiatal toborzók tapasztalatának hiánya, előítéletei okozzák - többek között azt -, hogy a középkorú munkavállalók hátrányba kerülnek az álláspiacon (mert nem tudnak bánni ezekkel a jelentkezőkkel, megijednek tőlük stb.). Erről mit gondolsz?

D.Sz.: Úgy gondolom ez egy olyan kérdéskör, amelyre szintén a generációs együttműködés elősegítése, az egymásra való érzékenyítés adhat választ. Hiszen ha több tapasztalatunk lenne egymásról, - mint a példában a fiatalabb toborzóknak a középkorú munkavállalókról -, akkor könnyebben és hatékonyabban tudnánk együttműködni a munkaerőpiacon.

Milyen terveid vannak most, hogy végeztél a mesterszakon?

D.Sz.: Saját vállalkozásomat, az Activators projektjeit fogom tovább építeni, mellyel küldetésünk, hogy segítsük az embereket a szenvedélyes munkavégzés megtalálásában. Úgy gondoljuk, ennek része a fiatalok pályaválasztásának támogatása, a vállalatokon belül a különböző generációk hatékony együttműködésének elősegítése, és a munkahelyi körülmények alakítása. Segítséget nyújtunk a cégeknek problémaspecifikus megoldásokkal.
Follow hrportal_hu on Twitter

4 stratégia a pletykálkodás elkerüléséhez

Részt vettél már valaha „megerősítő expedícióban”? Vagyis egy olyan tevékenységben, mely során egy kollégát kértél arra, hogy erősítse meg a saját negatív tapasztalataidat egy harmadik kollégáról, aki nincs jelen? Esetleg adtál-e te magad ilyen megerősítést másokról, akik nem voltak ott ezen a beszélgetésen? Miközben a vezetők és a csapatok úgy vélik, hogy ez a fajta viselkedés ártatlan ventilláció, a felgyülemlett feszültség levezetése, vagy épp a másik teljesítményének puszta leellenőrzése, valójában nem más, mint pletyka.tovább..

További cikkek
Sztrájkok nehezítik Belgium közlekedését, de máshol sem vették fel a munkát

Sztrájkok nehezítik a helyközi tömegközlekedést, forgalomlassító demonstrációk okoznak torlódásokat, valamint kohászati üzemek, élelmiszer- és... Teljes cikk

A vállalatok megbecsülik saját dolgozóikat Palkovics László szerint

Elért a gazdaság egy plafont, így munkaerőhiány alakult ki, ezt pedig valahogyan pótolni kell az innovációs és technológiai miniszter szerint. Az... Teljes cikk

Nem fogják érezni a dolgozók a túlóratörvény változását

A Figyelő újságírója szerint nem lesz érezhető változás a túlóratörvény módosítását követően. Teljes cikk

Jelentős béremelést kapnak több szektor dolgozói és a nyugdíjak is emelkednek

Jelentősen emelkedik az ápolónők bére, akiknek a fizetése 2012-2019 megduplázódik, majd 2022-ig további csaknem 70 százalékkal emelkedik - mondta... Teljes cikk

Kirúgták a kukaholding vezetőit

Fél év késés után leadta 2017-es beszámolóját a a Nemzeti Hulladékgazdálkodási Koordináló és Vagyonkezelő Zrt. A kukaholdingként is ismert... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár