Gondoljuk újra a kiválasztást!

Az egyén és szervezet összeillésének kérdésével már a kiválasztáskor el kell kezdeni foglalkozni. A hagyományos kiválasztási módszerek használata során a szakemberek a jelölteket a képességeik, tudásuk és készségeik, vagyis kompetenciáik alapján választják ki. A leggyakrabban használt módszer, a kompetencia alapú interjú során gyakran előfordul, hogy nem igazán veszik figyelembe az elégedettséghez szükséges tényezőket, csupán a munkakörnek és a feladatoknak való megfelelést próbálják vizsgálni.

Miért fontos az egyén-szervezet összeillése?

Az összeillés nagymértékben növeli a maradási hajlandóságot, növeli az elégedettséget és a teljesítményt. Egyszerre eredményez nagyobb megelégedettséget mind a vállalat, mind pedig az elhelyezett munkavállaló részéről. Létezik az a fajta álláspont is, miszerint a vállalat és az egyén összeillésének firtatása a kiválasztás folyamatában egyfajta diszkriminációnak számít. Egy esetleges visszautasításnál az "egyszerűen nem illik ide" szubjektív véleményre alapozott kiválasztás valóban nem etikus. Azt gondolom, hogy mégis, amikor jó és jó jelölt közül választani kell, akkor lehet, hogy az a jelölt nyeri el a pozíciót, amelyikük hozzáállása, értékei, kompetenciái és személyisége jobban illik a leendő felettesének, és munkacsoportjának, beosztottjainak és magának a munkahelynek a jellemzőihez. Ez a megközelítés mindkét - vagy közvetítő esetén három - fél számára eredményesebb lehet hosszú távon. Ezért is elengedhetetlen, hogy a jelölt mindig találkozzon közvetlen felettesével a kiválasztás során, mely alkalmat teremt egymás megismerésére, valamint hogy a felek számukra fontos szempontokra kérdezhessenek rá.

A vállalat számára a legmegfelelőbb jelölt megtalálása a cél, és ehhez különböző eszközöket és kérdezéstechnikákat használnak a szakemberek. Ezt mind a szakma, mind pedig a jelöltek természetesnek veszik. Azonban gyakran tapasztalható, hogy amikor a jelölt tenné fel kérdéseit, az sok cégnél már korántsem olyan természetes. Ha a "megfelelő embert a megfelelő helyre" elvet szeretnénk követni, akkor elengedhetetlen, hogy időt szánjunk a fent említett kérdések vizsgálatára mind munkaadói mind pedig munkavállalói oldalról.

Nézzük meg, hogy milyen szempontokat érdemes figyelembe venni a kiválasztás során, mire kell figyelnünk, amikor az egyén és a szervezet minél nagyobb mértékű összeillésére törekszünk. Annak vizsgálata, hogy az egyén képességei, készségei, tudása megfelel az adott munkakör elvárásainak gyakran - különösebb magasabb szellemi pozíciók esetén - nem elég. Emellett még számos tényező figyelembe vételével árnyalhatjuk az összeillésről alkotott képet. Például, hogy az egyén érdeklődési köre - munkaérdeklődése - milyen mértékben felel meg magának a hivatásnak, a munkakörben végzendő feladatoknak. Ez egy hatalmas erővel bíró motiváló eszköz, ha tudatosan használjuk, odafigyeléssel ezen akár a felvétel után is folyamatosan lehet alakítani, változtatni.

Magától értetődő, hogy fontos rákérdezni és megvizsgálni azt, hogy az egyénnek milyen juttatásbeli elvárásai vannak egy munkaadóval kapcsolatban. Emellett azonban az is lényeges lehet, hogy az egyén igényei és a cég által felajánlott lehetőségek egymásnak mennyire felelnek meg nemcsak az anyagi juttatások terén, hanem azoknak a nyílt vagy rejtett lehetőségek terén is, amelyek az egyén önmegvalósítási törekvéseiben játszanak szerepet. Minél kevesebb a megfelelés, annál valószínűbb, hogy a munkavállaló elhagyja a szervezetet. Ha viszont az egyén kölcsönös összeillést észlel, akkor folyamatosan jó teljesítményre fog törekedni, hogy fenntartsa ezt az "egyensúlyi állapotot".

Van még két olyan megfelelési típus, amelyeket érdemes figyelnünk a kiválasztás során. Az egyik, amikor az egyén olyan tulajdonsággal bír, ami hiányzik a szervezetből, a másik pedig, amikor az egyén hasonló tulajdonságokkal bír, mint ami jelen van a szervezetben. Az első a képességek, adottságok, tapasztalat, végzettség terén hatékony, a második pedig az értékek, szükségletek, érdeklődés, célok terén. Vagyis annál nagyobb mértékű lesz az egyén és szervezet közötti megfelelés, így a beválás és kölcsönös megelégedettség, ha a képességek, készségek és tudás terén az egyén olyan tulajdonságokkal bír, ami hiányzik a szervezetből, vagy kevés van belőle, hiszen ezáltal hozzájárul a szervezet fejlődéséhez. Ez kifejezetten jó, ha a szervezet célja az adott kompetencia erősítése. A másik oldalon pedig a megfelelés annál nagyobb lesz, minél inkább hasonlít az egyén értékrendszere, érdeklődése a szervezetben dolgozókéhoz, és a vállalat értékrendszeréhez.

A szervezeti kultúra felmérése

Felmerül a kérdés, hogy miként és miből deríthetjük ki a fentebb leírt összeillések mértékét. Első lépésként nagyon fontos, hogy mivel az összeillésnek két oldala van (vállalati - egyéni) a vállalati oldal felmérését az ügyféllel való tárgyalás során, később esetleg a munkaerőigény felmerülésekor, a munkaköri profil felvételekor végezzük. Az erre irányuló információszerzésnek több forrása is van, például az internet, személyes találkozás vagy ismeret által. Információt szerezhetünk egyszerű utánajárással, személyes megfigyeléssel, vagy akár célirányos kérdések segítségével.

Mivel a szervezeti kultúrát is meghatározó értékek, hiedelmek, attitűdök gyakran nem kommunikált tényezők, sokszor még az ott dolgozók sincsenek tisztában azzal, hogy milyen szervezeti kultúra az uralkodó a szervezetben. Ilyenkor árulkodó lehet, hogy milyen az iroda, milyen a közeg, az atmoszféra, milyen képek, poszterek vannak a falon, faliújságon, vagy, hogy miként öltözködnek az ott dolgozók, stb.

A kultúrára vonatkozó kérdéseket is feltehetünk az ügyfélnek, miután elmagyaráztuk, hogy miért is olyan fontos ez, valószínűleg meg fogja érteni, sőt alaposnak fog minket találni, de vigyázzunk, legyünk tisztában a határainkkal, legyünk diplomatikusak, érjük el, hogy az ügyfél megbízzon bennünk és partnernek tekintsen minket. Fontos tisztáznunk, hogy minél őszintébben jellemzi a cég saját magát, a cégben rejlő nemcsak lehetőségeket, de akár potenciális problémákat is, annál inkább a munkakörhöz és munkahelyhez legjobban illeszkedő munkatársakat fogjuk megtalálni. Ezzel érvelhetünk ellenállás esetén. Azt, hogy a szervezetben milyen a kultúra, igazán csak akkor ismerhetjük meg, ha eltöltünk ott néhány hónapot munkavállalóként, de megfigyeléssel és célirányos kérdésekkel megközelítő képet kaphatunk róla.

A jelöltek elvárásainak felmérése

Az interjú, valamint a különböző tesztek általában átfogó képet nyújtanak a jelöltekről, viszont a fentiek ismeretében az összeillés egyéni oldalának felderítését is sokkal célirányosabbá és tudatosabbá tehetjük. Fontos, hogy felmérjük a jelölt előző és a megpályázott állást nyújtó munkahely szervezeti kultúrája közötti különbségeket. Kulcsfontosságú, hogy melyek azok a tényezők, amelyekkel a jelölt elégedett illetve elégedetlen volt. Szánjunk időt az új munkahely lehetőségeinek összevetésére az elmondottakkal.

A munkaadói és munkavállalói oldal felmérése után, ha jól csináltuk és nem ütközünk nagy ellenállásba a felek részéről, akkor nagyjából képesek leszünk megtalálni a közös és eltérő pontokat, amelyek alapot adnak majd az összeillés megítélésére. Bár nagyon ritkán fogunk olyan esettel találkozni, amikor az összeillés tökéletes, mindenképpen fontos, hogy az egyén és a szervezet értékei "megférjenek" egymással, az összeillésben rejlő lehetőségek kiaknázása pedig már a vállalaton és a szervezet által alkalmazott humánpolitikai rendszereken múlik.

Bachát Emese
Trenkwalder Személyzeti Szolgáltató Kft.