Szerző: JobAngel
Megjelent: 1 éve

Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e annyira a benne, hogy ő ilyenkor a megfelelő lépéseket megtehesse, vagy teljes elutasítással találja szemben magát? Job Angel írása a HR Blogon.

Alapvető lenne, hogy ne tetézzük a fájdalmas hangulatot, de enyhíteni sem igazán lehet - mert a gyászfolyamat nem „oldható meg” racionálisan. Két alapesete a munkahelyi gyásznak biztosan van (veszteség és valós haláleset), és persze ez még csak egy elnagyolt fejtegetés, könyvtárnyi irodalmat lehetne felkutatni a témában - és persze csak beszélnek róla, mert a bölcsek köve még senkihez sem érkezett meg, nincs igazi megfejtés. Talán az is segít, ha ezeket a helyzeteket leírva látjuk.

A „régi motoros” kirúgása



Előfordul, hogy „huszonév után rúgták ki”, „szemét módon”, és persze ebben az esetben a HR-esnek csakis adminisztratív szerepe van, nem ő hoz ilyen döntést, de a közléskor általában jelen van. Így kerül rá a bélyeg: „kirúgta”. Ha ráadásul egy vezető volt az, akitől megváltak, szinte hiába bizonygatja, még akkor is, ha ez az igazság: más személyi változást nem terveznek. Persze lesz, mert megfigyelésem szerint a csapatok ilyenkor szétesnek. Az új vezetőt sem fogadják könnyen, ebből is lehetnek olyan konfliktusok, ami miatt a csapattagok álláskeresővé válnak.

Az első pillanatban csapat tagjai konkrétan olyan érzésekről számolnak be, mintha meghalt volna a szeretett kolléga/vezető, és a lelki folyamataik is egy tankönyvi gyászfolyamatot mutatnak. (tagadás-kontrolláltság, düh, alkudozás, depresszió-tudatosulás, elfogadás-feldolgozás) Emellett ismert jelenség, hogy a gyászoló kolléga magatartását döntésképtelenség vagy éppen a túl gyors döntések jellemezhetik, ha pedig egy csapat minden tagja együtt hozza ezeket a tüneteket, az kihathat az üzletmenetre hosszútávon is. Ráadásul az egyes fázisokon minden csapattag egyéni gyorsasággal, intenzitással megy át, sőt néha visszakanyarodhat egy korábbi fázisba. Pláne a kollégák lelki előélete sem „steril”: mit tehet egy ilyen eset a kiégés-szindróma 3.-4. fázisában lévő kollégával?

Ezen lehetne segíteni, szintén valamilyen közös foglalkozásokkal, de az ellenállás hatalmas lesz a HR-essel szemben, „aki kirúgta”. A feloldást majd az idő, és az esetleges új vezető fogja tudni meghozni, ha valóban jól mennek a dolgok vele is. Az is segít a helyzeten, ha a kirúgott kolléga gyorsan talál új és jó munkahelyet magának, főleg, ha még a régi kollégákkal ezáltal üzleti kapcsolatban is tud maradni. Persze az is lehet, hogy ő ezt kifejezetten nem szeretné és el is kerüli az ilyen lehetőségeket, mert nyilván ő is veszteséget él át - bár egészen másképp, mint a „bennmaradtak”. De ez hetek, hónapok kérdése, és igazi happy end biztosan nincs itt sem. (Álláskeresői nézetből semmi értelme az elvesztett állást „gyászolnia”, itt tudatosan onnantól a következő állásán kell dolgoznia, ha kilépett az ajtón, kezében a felmondási papírokkal).

A pszichológia egyik - szerintem kétes - tétele, a poszttraumás növekedés is felmerülhet, amihez megintcsak jó, ha van pszichológus a közelben, hogy ha lehetséges ilyen, akkor ő segítsen ebben. Illetve szokták ilyenkor a „túlélők bűntudatát” is emlegetni, megintcsak egyéni lesz, kiben milyen érzések kezdenek kavarogni. De foglalkozni mindenképpen kell ezekkel az érzésekkel - már csak azért is, mert egy ilyen terhet nem lehet letenni a gyárkapuban, ezt a kolléga mindenképpen hazacipeli magával, ami otthon is okozhat problémákat, a magánéletét is felboríthatja. Jobb cégeknél van szerződésben olyan külső szervezetfejlesztő szakember, cég, aki bizonyos időszakonként (pl. negyedévente egyszer) tart egy félnapos foglalkozást, szükség esetén ilyen alkalmat menetrenden kívül is érdemes lehet beiktatni.

A teljes cikk a HR Blogon olvasható.

A HR Blog szubjektív, elemző, trendfigyelő. A HR szakma véleményformálóinak oldala. Egy hely a jó gyakorlatok és a friss gondolatok megosztására, amit olvasni és írni egyaránt érdemes!
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter