Szerző: JobAngel
Megjelent: 3 hónapja

Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e annyira a benne, hogy ő ilyenkor a megfelelő lépéseket megtehesse, vagy teljes elutasítással találja szemben magát? Job Angel írása a HR Blogon.

Alapvető lenne, hogy ne tetézzük a fájdalmas hangulatot, de enyhíteni sem igazán lehet - mert a gyászfolyamat nem „oldható meg” racionálisan. Két alapesete a munkahelyi gyásznak biztosan van (veszteség és valós haláleset), és persze ez még csak egy elnagyolt fejtegetés, könyvtárnyi irodalmat lehetne felkutatni a témában - és persze csak beszélnek róla, mert a bölcsek köve még senkihez sem érkezett meg, nincs igazi megfejtés. Talán az is segít, ha ezeket a helyzeteket leírva látjuk.

A „régi motoros” kirúgása

Előfordul, hogy „huszonév után rúgták ki”, „szemét módon”, és persze ebben az esetben a HR-esnek csakis adminisztratív szerepe van, nem ő hoz ilyen döntést, de a közléskor általában jelen van. Így kerül rá a bélyeg: „kirúgta”. Ha ráadásul egy vezető volt az, akitől megváltak, szinte hiába bizonygatja, még akkor is, ha ez az igazság: más személyi változást nem terveznek. Persze lesz, mert megfigyelésem szerint a csapatok ilyenkor szétesnek. Az új vezetőt sem fogadják könnyen, ebből is lehetnek olyan konfliktusok, ami miatt a csapattagok álláskeresővé válnak.

Az első pillanatban csapat tagjai konkrétan olyan érzésekről számolnak be, mintha meghalt volna a szeretett kolléga/vezető, és a lelki folyamataik is egy tankönyvi gyászfolyamatot mutatnak. (tagadás-kontrolláltság, düh, alkudozás, depresszió-tudatosulás, elfogadás-feldolgozás) Emellett ismert jelenség, hogy a gyászoló kolléga magatartását döntésképtelenség vagy éppen a túl gyors döntések jellemezhetik, ha pedig egy csapat minden tagja együtt hozza ezeket a tüneteket, az kihathat az üzletmenetre hosszútávon is. Ráadásul az egyes fázisokon minden csapattag egyéni gyorsasággal, intenzitással megy át, sőt néha visszakanyarodhat egy korábbi fázisba. Pláne a kollégák lelki előélete sem „steril”: mit tehet egy ilyen eset a kiégés-szindróma 3.-4. fázisában lévő kollégával?

Ezen lehetne segíteni, szintén valamilyen közös foglalkozásokkal, de az ellenállás hatalmas lesz a HR-essel szemben, „aki kirúgta”. A feloldást majd az idő, és az esetleges új vezető fogja tudni meghozni, ha valóban jól mennek a dolgok vele is. Az is segít a helyzeten, ha a kirúgott kolléga gyorsan talál új és jó munkahelyet magának, főleg, ha még a régi kollégákkal ezáltal üzleti kapcsolatban is tud maradni. Persze az is lehet, hogy ő ezt kifejezetten nem szeretné és el is kerüli az ilyen lehetőségeket, mert nyilván ő is veszteséget él át - bár egészen másképp, mint a „bennmaradtak”. De ez hetek, hónapok kérdése, és igazi happy end biztosan nincs itt sem. (Álláskeresői nézetből semmi értelme az elvesztett állást „gyászolnia”, itt tudatosan onnantól a következő állásán kell dolgoznia, ha kilépett az ajtón, kezében a felmondási papírokkal).

A pszichológia egyik - szerintem kétes - tétele, a poszttraumás növekedés is felmerülhet, amihez megintcsak jó, ha van pszichológus a közelben, hogy ha lehetséges ilyen, akkor ő segítsen ebben. Illetve szokták ilyenkor a „túlélők bűntudatát” is emlegetni, megintcsak egyéni lesz, kiben milyen érzések kezdenek kavarogni. De foglalkozni mindenképpen kell ezekkel az érzésekkel - már csak azért is, mert egy ilyen terhet nem lehet letenni a gyárkapuban, ezt a kolléga mindenképpen hazacipeli magával, ami otthon is okozhat problémákat, a magánéletét is felboríthatja. Jobb cégeknél van szerződésben olyan külső szervezetfejlesztő szakember, cég, aki bizonyos időszakonként (pl. negyedévente egyszer) tart egy félnapos foglalkozást, szükség esetén ilyen alkalmat menetrenden kívül is érdemes lehet beiktatni.

A teljes cikk a HR Blogon olvasható.

A HR Blog szubjektív, elemző, trendfigyelő. A HR szakma véleményformálóinak oldala. Egy hely a jó gyakorlatok és a friss gondolatok megosztására, amit olvasni és írni egyaránt érdemes!
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan lesznek az akadályokból működő megoldások? - Philip Zimbardo interjú

„A jó munkahelyen a munkavállaló személyiségét tisztelik, szükségleteit biztosítják.” Eltérő nézőpontok, inspiráló hősiesség, többek... Teljes cikk

Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e... Teljes cikk

„Az alapítványi és magániskoláknak az oda járó gyerekek szüleinek kell megfelelniük”

Az alapítványi és magániskolákban az iskolahasználók igényei határozzák meg, hogy milyen legyen az oktatás, vagyis az oda járó gyerekek szüleinek... Teljes cikk