Szerző: JobAngel
Megjelent: 3 éve

Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e annyira a benne, hogy ő ilyenkor a megfelelő lépéseket megtehesse, vagy teljes elutasítással találja szemben magát? Job Angel írása a HR Blogon.

Alapvető lenne, hogy ne tetézzük a fájdalmas hangulatot, de enyhíteni sem igazán lehet - mert a gyászfolyamat nem „oldható meg” racionálisan. Két alapesete a munkahelyi gyásznak biztosan van (veszteség és valós haláleset), és persze ez még csak egy elnagyolt fejtegetés, könyvtárnyi irodalmat lehetne felkutatni a témában - és persze csak beszélnek róla, mert a bölcsek köve még senkihez sem érkezett meg, nincs igazi megfejtés. Talán az is segít, ha ezeket a helyzeteket leírva látjuk.

A „régi motoros” kirúgása



Előfordul, hogy „huszonév után rúgták ki”, „szemét módon”, és persze ebben az esetben a HR-esnek csakis adminisztratív szerepe van, nem ő hoz ilyen döntést, de a közléskor általában jelen van. Így kerül rá a bélyeg: „kirúgta”. Ha ráadásul egy vezető volt az, akitől megváltak, szinte hiába bizonygatja, még akkor is, ha ez az igazság: más személyi változást nem terveznek. Persze lesz, mert megfigyelésem szerint a csapatok ilyenkor szétesnek. Az új vezetőt sem fogadják könnyen, ebből is lehetnek olyan konfliktusok, ami miatt a csapattagok álláskeresővé válnak.

Az első pillanatban csapat tagjai konkrétan olyan érzésekről számolnak be, mintha meghalt volna a szeretett kolléga/vezető, és a lelki folyamataik is egy tankönyvi gyászfolyamatot mutatnak. (tagadás-kontrolláltság, düh, alkudozás, depresszió-tudatosulás, elfogadás-feldolgozás) Emellett ismert jelenség, hogy a gyászoló kolléga magatartását döntésképtelenség vagy éppen a túl gyors döntések jellemezhetik, ha pedig egy csapat minden tagja együtt hozza ezeket a tüneteket, az kihathat az üzletmenetre hosszútávon is. Ráadásul az egyes fázisokon minden csapattag egyéni gyorsasággal, intenzitással megy át, sőt néha visszakanyarodhat egy korábbi fázisba. Pláne a kollégák lelki előélete sem „steril”: mit tehet egy ilyen eset a kiégés-szindróma 3.-4. fázisában lévő kollégával?

Ezen lehetne segíteni, szintén valamilyen közös foglalkozásokkal, de az ellenállás hatalmas lesz a HR-essel szemben, „aki kirúgta”. A feloldást majd az idő, és az esetleges új vezető fogja tudni meghozni, ha valóban jól mennek a dolgok vele is. Az is segít a helyzeten, ha a kirúgott kolléga gyorsan talál új és jó munkahelyet magának, főleg, ha még a régi kollégákkal ezáltal üzleti kapcsolatban is tud maradni. Persze az is lehet, hogy ő ezt kifejezetten nem szeretné és el is kerüli az ilyen lehetőségeket, mert nyilván ő is veszteséget él át - bár egészen másképp, mint a „bennmaradtak”. De ez hetek, hónapok kérdése, és igazi happy end biztosan nincs itt sem. (Álláskeresői nézetből semmi értelme az elvesztett állást „gyászolnia”, itt tudatosan onnantól a következő állásán kell dolgoznia, ha kilépett az ajtón, kezében a felmondási papírokkal).

A pszichológia egyik - szerintem kétes - tétele, a poszttraumás növekedés is felmerülhet, amihez megintcsak jó, ha van pszichológus a közelben, hogy ha lehetséges ilyen, akkor ő segítsen ebben. Illetve szokták ilyenkor a „túlélők bűntudatát” is emlegetni, megintcsak egyéni lesz, kiben milyen érzések kezdenek kavarogni. De foglalkozni mindenképpen kell ezekkel az érzésekkel - már csak azért is, mert egy ilyen terhet nem lehet letenni a gyárkapuban, ezt a kolléga mindenképpen hazacipeli magával, ami otthon is okozhat problémákat, a magánéletét is felboríthatja. Jobb cégeknél van szerződésben olyan külső szervezetfejlesztő szakember, cég, aki bizonyos időszakonként (pl. negyedévente egyszer) tart egy félnapos foglalkozást, szükség esetén ilyen alkalmat menetrenden kívül is érdemes lehet beiktatni.

A teljes cikk a HR Blogon olvasható.

A HR Blog szubjektív, elemző, trendfigyelő. A HR szakma véleményformálóinak oldala. Egy hely a jó gyakorlatok és a friss gondolatok megosztására, amit olvasni és írni egyaránt érdemes!
  • 2022.05.26Connect Konferencia Egy szakmai fórum azoknak, akik a vállalaton belül a belső kommunikáció és kultúra fejlesztésért felelnek. Tartalom, csatorna, kultúra és engagement témában mutatja be jó gyakorlataikat és tapasztalatait 45 HR, kommunikációs és marketing vezető. Részletek Jegyek
  • 2022.05.27Lean Fórum – Digitális Transzformáció Konferencia A program kialakítás alatt. A képzésre jelentkezés a jegyek menüpont alatt, vagy a következő telefonszámon: 06-1-201-1237 Részletek Jegyek
  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az ukrán háborús helyzetnek milyen hatásai lehetnek a munkaerőpiacra? - aki válaszol, Göltl Viktor, WHC

HR Szubjektív rovatunkban Göltl Viktor, a WHC csoport ügyvezető igazgatója kérdez, miután válaszolt Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR... Teljes cikk

Aki válaszol: Szigeti Barbara, a TESCO Magyarország HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Tatár-Kiss Klára, a Citi magyarországi HR... Teljes cikk

Zsoldosok a munkaerőpiacon

Az álláskeresők nagy része ki sem kerül a munkaerőpiacra. A cégek gyakran egymástól szipkázzák el a munkaerőt, és igyekeznek egymásra licitálni... Teljes cikk