Ha te vagy a legokosabb a munkahelyeden, rossz helyen vagy

Az innovációról tartotta igen nagy közönséget vonzó előadását Mérő László és Baracskai Zoltán professzor. Ahogy Mérő László hangsúlyozta az innováció lényege abban rejlik, hogy segítségével újabb és újabb területek hódíthatók meg, legyen szó bármilyen szakterületről, illetve újabb és újabb komparatív előnyök megtalálásában segíthet. Vagyis mi az, amiben valaki a többiek elé kerülhet, kiemelkedhet, valami újat nyújthat egy versenyhelyzetben?

A jövőt nehéz megjósolni, hiszen nagyon sok tényezőtől függ, így kiszámíthatatlan, ugyanakkor fel lehet készülni konvertálható tudással a jelentkező problémák megoldására. Az okos ember egy átlagos helyzetben a fejlődés motorja, mert ő igyekszik előre jelezni a jövőt. Ezért is fontos, hogy egy cégnél minél tehetségesebb munkatársakat igyekezzenek összegyűjteni, mert ott a sokféle okos gondolatból születhet egy még jobb, innovatívabb, amelybe a részletek beépülnek és a végeredmény még jobb lesz tőle. „Ha valahol te vagy a legokosabb, akkor rossz helyen vagy és valahol máshol kellene lenned” - vonta le a következtetést a professzor.

A HR területén is egyre fontosabb szerepe van az innovációnak, hiszen a munkatársakat egyre kevésbé lehet megfogni, fejleszteni, tréningezni hagyományos módszerekkel, ahogy ez az egyik kerekasztal-beszélgetésen is elhangzott HR-vezetők részéről. Friedl Zsuzsa a Microsoft Magyarország HR-igazgatója hangsúlyozta, hogy nagyon gyorsan alkalmazkodni kell a változásokhoz, a megváltozott igényekhez. Ezt ők a tréningek terén például úgy valósítják meg, hogy azok minél inkább igazodjanak a napi élethez, rövidek legyenek, újszerűek, inspirálják a versenyszellemet. Jakobsen Petra a Bonafarm Csoport HR-igazgatója is azt jegyezte meg, hogy a munkatársak azonnal kell, hogy profitáljanak a tréningből, vagyis tudják alkalmazni mindennapi munkájuk során. Somogyi Edit a CIB Bank Emberi Erőforrás Divízióvezetője szerint a hangsúly az üzlettámogatáson van manapság, olyan hatalmas az értékesítési nyomás, hogy olyan tudást kell adni a munkatársak kezébe, amely ennek megoldásában tud segíteni.

A HR üzlettámogató szerepe egy, a HR munkajogi tudásáról szóló beszélgetésen is előtérbe került. Ugyanis, mint Rácz Anna az Invitel HR menedzsere jelezte, a HR elfogadottabbá tudja tenni magát a szervezetben – ez egyes helyeken még mindig probléma -, ha proaktívan tud működni, például alternatívákat tud felajánlani a vezetőknek a foglalkoztatás formáira, az ehhez szükséges szerződésekre, munkajogi szabályozásokra. Ezek a lépések, esetleges atipikus foglalkoztatási megoldások a munkavállalói lojalitást is növelhetik egyben, így rögtön több szempontból is hasznos lehet a jogi tudás alkalmazása a HR-es részéről a szervezetben.

A toborzásban és a jó munkaerő megtartásában is egyre fontosabb szerepet kap az innováció. Ennek egyik formájáról, a job experience designról beszélt Husi Bence a Viapan Group marketing és kommunikációs vezetője. Aki azt hangsúlyozta, hogy a cégek általában minden lépést tudatosan megterveznek az ügyfeleik felé, hogy a felhasználói élmény tökéletes legyen, ugyanezt kellene tenni dolgozóik felé is, hogy minden kapcsolódási ponton zökkenőmentes legyen az együttműködés. Az employer brandingnek a munkavállalóról kell szólnia, „ki kell találni” a munkahelyeket épp úgy, mint egy terméket vagy szolgáltatást. Nem lehet sablonokban gondolkodni, hiszen a dolgozók is különböznek. Ugyanakkor többségüknek fontos a munkája elismerése, a jó kapcsolat a kollégákkal, az interakció, a visszajelzés.

Mindezekhez a szükséges szemléleti váltásokhoz fontos elméleti hátteret adhat a Hősök tere projekt. Melynek esetében talán úgy tűnik, hogy nagyon messziről indulunk, mi köze az egészhez a vállalati és HR-es innovációnak? Pedig bizony van köze. Mert a változtatás hiányát, elodázását mindig könnyű másra vagy a rendszer nehézkedési erejére fogni, a projekt lényege pedig éppen az, hogy hogyan kell először az embernek saját magán, a saját horizontján változtatni ahhoz, hogy aztán a környezetben is elinduljon valamilyen változás. A kezdeményezésről Orosz Györgyi elnök, közösségépítő és kommunikációs tanácsadó valamint Halácsy Péter, a Prezi társalapítója beszélt. Magunkról kell tudni megállapítani, hogy mit nem teszünk meg és mit tudnánk tenni másokért. A cégekre lefordítva, kérdés, hogy egy menedzser milyen környezetet épít fel maga köré, olyat, amiben a dolgozók is magukénak érzik a céget, akár egy nagy szervezeten belül is vagy csak közönyösen belesimulnak a környezetbe.

A nagyobb szervezetekben sokkal nehezebb megtenni az extra erőfeszítést, kilépni a nekünk kijelölt keretből. Odafigyelő környezetben ez jobban megy. Bárki meg tud tanulni bármit, ha van kitartása és érdeklődése, ehhez csak megfelelő környezet kell, amit viszont a cégnek kell biztosítania. Fontos fogalom a mindset, vagyis annak az összessége, hogy mit gondolunk magunkról. Ha a viselkedés, a hozzáállás változik a mindset is változhat egy személynél, de egy vállalat esetében is. Azok a szervezetek, ahol a mindset nyitott, képes változni, szélesedni, ott a kreativitás és a lojalitás is nagyobb, mint azoknál a cégeknél, amelyek erre nem képesek vagyis fixed mindsettel rendelkeznek.

Azt a bizonyos plusz lépést nem könnyű megtenni, hiszen először mindig azt nézzük mit csinál a másik, nem azt, hogy mi mit tehetnénk. Ugyanakkor, ha már ezt tudatosítjuk azzal is nagy lépést tettünk előre, akár a nyitottabb gondolkodás, az innováció felé.