Háborúban a fejvadászok és a toborzók?

Valószínűleg a személyzeti tanácsadó cégek felhígulása és nagy száma, a piac beszűkülése lehet az oka, hogy egyre inkább összemosódnak a toborzással és fejvadászattal foglalkozó cégek módszerei. Ha egyáltalán beszélhetünk a mai helyzetet tekintve különböző módszerekről. Egyes nézetek szerint ugyanis a "vadászatot" már évek óta sokan használják, mivel egyes szakterületekre - nem csak vezetői szinten - csak így lehet megfelelő jelöltet találni. Mások viszont úgy látják, a nem tisztánlátás az oka, hogy sok a betöltetlen pozíció és nem a területhez értő céggel kerestetnek az ügyfelek. Vajon mi számít ma jobban: az, hogy fejvadásznak vagy toborzó cégnek hívjuk-e a szolgáltatót, vagy az a szakmai tapasztalat, aminek a birtokában van?

Etikus hozzáállást követel a kiválasztás

Varga Krisztina, a Workplus Kft. ügyvezető igazgatója az utóbbira teszi le a voksát. Szerinte érthető, hogy mindenki igyekszik védeni a saját piacát, hiszen 10-15 évvel ezelőtt még az is lehetetlen volt, hogy egy fejvadász első-második vonalbeli vezető alatti pozíciót elvállaljon, nemhogy szakembereket keressen. - A fejvadász cégek ma már sok esetben - tisztelet a kivételnek - csak számlázási módszereikben különböznek a magas szintű szakmai háttérrel dolgozó kiválasztó cégektől - mondta portálunknak a szakember, aki szerint nem az a lényeg, miként hívnak egy céget, hanem az, mennyire ismeri az adott szakterületet, van-e gyakorlata a keresési stratégia összeállításában, és milyen eszközöket tart a leghatékonyabbnak. - A fejvadászat nem nagyképű hozzáállás kérdése, hanem szakmai alázat. A kiválasztás etikus hozzáállást követel bármilyen pozíció esetén, ebben azonban még mindig nagy hiányosságok tapasztalhatók a szakmában - emelte ki az ügyvezető.

- Nagy a különbség az egyes szolgáltató-típusok között, azonban nem a szolgáltatás megnevezése, sokkal inkább annak tartalma, de legfőképp az elvégzett munka eredménye az, ami a megbízót érdekli. Nem azért veszünk Mercedest, mert az az egyik legrégebbi gyártó. Ha nem tartana lépést a fejlődéssel, sőt, ha nem lenne élenjáró az innovációban, akkor már régen nem lenne az élvonalban - hangsúlyozta Tokár Péter, a Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, aki szerint ma már azért nincsen igazából tiszta munkaerő-közvetítő vállalkozás, mert átalakultak a megbízói igények. Az egyszerűebb pozíciókra történő keresést, jelöltállítást nem adják ki a cégek, csak olyan pozíciókra adnak megbízást, amellyel nem boldogulnak. Viszont az online oldalak elterjedése magával hozta, hogy a közvetítő cégek egyre inkább más, nem szokásos és olcsó toborzási megoldásokat alkalmazzanak. - A közvetítő irodák is kénytelenek voltak elmozdulni a professzionális megoldások felé, amelyek főleg a személyes jelöltmegkeresésen, személyes kommunikáción alapulnak. Ennek sikeressége kevésbé a tapasztalat, inkább tehetség és képesség kérdése. A tanácsadók adatbázisok segítségével és onnan kiindulva kiépítették saját ajánló hálózataikat, vagy akár piackutatás során közvetlen megkereséseket is lefolytatnak - magyarázta Tokár Péter.

Patkó Csaba, az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, egy olyan pozíció esetében, amelynek mérhetően jelentős hatása van a cég, az üzletág helyzetére, a vállalatnak nagyon drága a rossz döntés. Tapasztalatai szerint a válság következményeként sok le nem zárt, vagy sikertelenül betöltött pozíció van a piacon. - A költségoptimalizálás jegyében beszerzett HR szolgáltatások nem mindig voltak sikeresek, hiszen nem lehet minden kiválasztási folyamatot megoldani azzal, hogy a vállalat által készített "munkaköri leírást" a szolgáltató egy állásportálra kihelyez, közben ügyes algoritmusokkal kulcsszavak szerint keres önéletrajz adatbázisokban. Sokszor azonban ennyit rejtett az, amit a megrendelő az utóbbi időszakban "megoldásként" bevásárolt. Ha aztán a szolgáltató nem talált megfelelő jelöltet, vagy a jelölt kudarcot vallott, új utakra kényszerült - ecsetelte a kialakult helyzetet Patkó Csaba.

Fejvadászat, toborzás és ami mögötte van

Az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, a "direkt megkeresés" nem egyszerű szolgáltatásbővítés, hanem szemléletváltás. Mint mondta, az ilyen szolgáltatás üzleti modellje más, mivel más kompetenciák, erőforrások és más fedezet kell a sikeres működtetéséhez.

Hogy mennyivel aktívabb és kreatívabb kereséssel dolgoznak a fejvadászok, Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswangel International Kft. ügyvezetője is egyetért, aki négy nagy csoportban határozta meg a személyzeti tanácsadás piacán jelenlévő cégeket. A nemzetközi - elsősorban angolszász - szakirodalom a menedzsment tanácsadás csúcsára helyezi az úgynevezett executive search területet, amelyet fejvadászatként szoktunk fordítani. - Ennek során a tanácsadó cég saját ötletek alapján, az internet és egyéb eszközök segítségével kizárólag vezetőket, felsővezetőket kutat fel és meghatározott profil alapján megpróbálja bizonyos állások iránt felkelteni a figyelmüket - magyarázta a szakember.

Az úgynevezett recruitment, ami toborzásként él a magyar köztudatban, már kevésbé aktív keresést jelent. A recruitment cégek tanácsadói általában nyomtatott és online hirdetések, vagy adatbank alapján dolgoznak és várják az ezekre érkező reakciókat. Patkó Csaba hozzátette: a nemzetközi szakirodalom a "recruitment" fogalmát a nem különleges tudást igénylő eszközök révén generált jelentkezések közötti válogatásként jelöli, ami olyan tevékenység, amelyet minimális előképzéssel, alapvető ismeretekkel - kommunikációs készség, nyelvismeret - rendelkező szakemberek is képesek elvégezni, azaz üzleti szempontból ennek a piacnak a "belépési küszöbe" nem magas. - Ez nem minősítés, de attól még tény: ilyen "fejvadász" bárki lehet. Ilyen szolgáltatás igénybevételénél a vállalat a kiválasztási folyamat legkisebb taktikai elemeit szervezi ki. Amikor gyors és "olcsó" megoldásra van szükség, illetve annak révén jó biztonsággal megoldható a pozíció betöltése, akkor a toborzás a megfelelő eszköz - fogalmazott az Antal Magyarország Kft. vezetője.

Bár Tokár Péter egyetért azzal, hogy a toborzás ezen fajtájának sikere inkább a képességeken múlik, szerinte azonban téves az az elképzelés, hogy a HR szakemberek csupán nyomtatott és online hirdetések, vagy adatbank alapján dolgoznak. - A toborzás módszerei között természetesen szerepelnek ezek a lehetőségek, de a felvett profil elvárási rendszere és az ebből adódó jelöltkör, majd elérési út esetenként eltérő. Az átlagos megoldások átlagos eredményeket szülnek, arra pedig a megbízók ma már nem kíváncsiak. A recruitment lényege éppen az elérési utak kreatív kialakítását jelenti. Ez pedig folyamatos innovációt igényel a szolgáltató részéről - fejtette ki.

Hozzátette: ha a tanácsadó csak "várja a hirdetésre érkező reakciókat", az nem működik, a lényeg ugyanis a kereső oldal aktivitásán és a meggyőzési képességen múlik. Ez a munkafolyamat több elemében is standardizálható, így kevésbé személyhez kötött, emellett garantálható a tökéletes eredmény is.

Extra keresések: specialisták, interimek

Patkó Csaba a fejvadászat és a toborzás közé helyezi a Mid-to-Senior Executive Search and Selection területet, amely a specialisták, szenior szakemberek keresését jelenti. A vállalatok akkor keresik a kapcsolatot ilyen szolgáltatókkal, ha a saját eszközeik vagy a toborzás nem vezetett eredményre, ha a reprezentatív minta, a jó döntés alapjául szolgáló bázis stratégiai kérdés, vagyis azt szeretnék, ha minden potenciális jelölthöz eljutna az üzenet, illetve ha a kiválasztási folyamatban nemcsak taktikai-operációs elemeket akarnak kiszervezni, hanem például a pozíciót a fejvadásszal közösen akarják meghatározni.

A személyzeti tanácsadás piacán külön nagy csoportot képez a temporary placement, amit itthon kölcsönzésként ismerünk. - Ha az ügyfélnek nincs lehetősége, vagy nem akar állandó státuszba felvenni munkaerőt, célszerűbb őket ebben a formában alkalmazni, vagyis néhány hétre, hónapra, ritkán 1-2 éves időtartamra foglalkoztatni - mondta Lipcsei András. Meghatározott időre ma már felsővezetőket is lehet alkalmazni, ezzel a - negyedik - területtel már az interim menedzsment foglalkozik. Erre leginkább három esetben van szükség, ha valakit helyettesíteni kell, ha krízist vagy átalakulást szükséges levezényelni, vagy ha projektmenedzsment ellátása a feladat. Az interim menedzsment cégek tulajdonképpen nem is menedzsert közvetítenek, hanem megoldást keresnek és nyújtanak egy feladatra - taglalta Lipcsei András.

Hiába válik szét azonban ez a négy terület egymástól, sok az átfedés közöttük. Előfordul ugyanis, hogy egy toborzó cég belekap egy vezető toborzásába, vagy egy fejvadász cég a régi ügyfele kérésére elvállal egy recruitment feladatot. Emellett a személyzeti tanácsadás keretében számos humán szolgáltatással - például szervezetfejlesztés, menedzsment audit, tehetségmenedzsment, outplacement, coaching, jövedelemkorszerűsítés - találkozni, amelyekre sokszor önálló cégek jönnek létre, (gondoljunk a néhány fős coaching, szervezetfejlesztő vagy tréning cégekre), de a négy nagy csoport valamelyikén belül tevékenykednek.

Aki mindenhez ért, az gyanús

A kiválasztási folyamatot gyorsíthatja, az eligazodást és a hitelességet segítheti, ha egy cég szakosodik egy területre, a specializálódás ugyanis a szakmában való elmélyülést jelenti. Varga Krisztina szerint azonban Magyarország kis ország, így egy nagyon szűk területre specializálódott cég nem él meg. - Nem véletlen, hogy kevés cég szakosodott, és sokan csak néhány évig végezték azt a tevékenységet, emellett a gazdasági környezet is azt mutatja, hogy hosszabb távon kritikus lehet ez a tanácsadói hozzáállás. Szakosodás nélkül is lehet mélyebb ismerete egy cégnek az adott szakterületről, ha jól választja meg tanácsadó kollégáit - emelte ki a Workplus ügyvezetője. Lipcsei András is óvatosságra int a szakosodással kapcsolatban, mivel a nagyobb piacokon, elsősorban az Egyesült Államokban vannak olyan cégek, amelyek csak informatikai, vagy minőségbiztosítási kiválasztásokkal foglalkoznak, de itthon ez kevésbé működik.

Másként vélekedik erről Tokár Péter, aki szerint az egyes területek mély megértést és gyakorlatot, szakmai tapasztalatot követelnek meg. - Az ügyfelek elvárják, hogy olyan tanácsadó beszélgessen velük és vegye fel az igényeiket, akinek nem kell elmagyarázni, hogy mi a lean, mit csinál egy QA mérnök, vagy hogyan néz ki a szervezeti hierarchia. Ezzel rengeteg időt spórol meg a megbízó. Ráadásul, ha egy tanácsadó nem érti meg nagyon jól a profilt, akkor hiába nézi át a jelöltek anyagát, nem fogja kiszúrni azokat, akik a leginkább megfelelnének - hangsúlyozta.

Nem azok vannak állás nélkül, akiket keresnek

Könnyebb, de ugyanakkor nehezebb is most megfelelő munkaerőt találni a megüresedett pozíciókra. A megváltozott gazdasági helyzet miatt túlkínálat van ugyan a piacon, de általában a kevésbé képzett emberek veszítik el az állásukat, a külső tanácsadókon keresztül viszont inkább a kvalifikált munkaerő keres állást, vagyis nem azok vannak munka nélkül, akiket keresnek. - A kialakult helyzetben hiába találnak gyorsabban egymásra a munkaadók és a munkavállalók, hiába érkezik a hirdetésekre több jelentkezés, ha az nem ad megoldást - vetette fel Patkó Csaba. Véleménye szerint csak egyedi esetekben könnyű a kiválasztás.

Hasonlóan látja Varga Krisztina is, ő úgy véli, a jelenlegi helyzetben igazán jó szakembert csak megfelelő körültekintéssel, sok esetben vadászattal lehet találni, ám ez sem garantálja, hogy jó jelölttel van dolgunk, ha az interjúztatás nem megfelelő és nincs piacértékelés. A legjobbakból pedig nincsen sok. Tokár Péter tapasztalatai szerint hiány van a több - 5-15 - éves szakmai tapasztalattal rendelkező szakemberekből, kevés a két nyelvet tárgyalási szinten ismerő munkaerő, túlkínálat mutatkozik a pályakezdő szakemberekből, bölcsészekből és kommunikációs szakemberekből.

Ezt megerősítette Lipcsei András is: a kínálat jelenleg azokból a szakmákból nagy, amelyek nem igényelnek speciális tudást, bizonyos ágazatokban pedig a hiány azzal függ össze, hogy hol tart a gazdaság. Így például keresettek a pénzügyi szektorban a kockázatkezelésben jártas szakemberek, a faktoring és a követeléskezelésben jártas emberek. Továbbra is kihívást jelent a földrajzilag kevésbé frekventált helyen található vállalatok számára jól képzett munkaerőt találni, és hiány van a változásmenedzsmentben tapasztalt szakemberekből is - mutatott rá a Dr. Pendl & Dr. Piswangel International Kft. ügyvezetője. Mint hozzátette, a magasan képzett vezetők közül is egyre többen felszabadulhatnak, mivel a cégek növekedés helyett inkább összevonnak területeket, racionalizálnak. A képzettebb vezetők elhelyezkedése azonban hosszabb időt vesz igénybe, mivel azok az újonnan ide érkező külföldi tulajdonú cégek, amelyek eddig felszívták a menedzsereket, most nincsenek. A külföldi befektetői hajlam megtorpant, kevés a beruházás, egész Kelet-Közép-Európában megállt a piac, így csökkent a vezetői állások száma is.

Profi menedzsmenthez profi tanácsadók

A bizalom nélkülözhetetlen a személyzeti tanácsadói piacon, a korábbi rossz tapasztalatok miatt azonban kialakult egyfajta bizalmatlanság a szolgáltató cégekkel szemben. Varga Krisztina a tanácsadói terület felhígulásában látja ennek okát, szerinte ez nem a húszévesek szakmája, mert szakmai és élettapasztalat egyaránt szükséges hozzá.

- A jól működő tanácsadó és fejvadász cégek, akiknek vannak felmutatható eredményeik, mindenképp méltóak a bizalomra - véli ugyanakkor a Tesk ügyvezetője, aki nem tapasztal bizonytalanságot, sőt, úgy látja, a nagyvállalatok és jól menő középvállalatok megbíznak a fejvadászokban, mert tudják, hogy erre a feladatra szakemberre van szükségük, és sem idejük, sem energiájuk nincs lebonyolítani egy komoly keresést.

Lipcsei András is bizakodó: szerinte már látható, hogy nem csupán a külföldi tulajdonú cégek veszik igénybe a személyzeti tanácsadók munkáját, hanem egyre több magyar befektető is él vele. Amikor kinövi magát egy cég, és eléri azt a nagyságrendet, amikor már nem lesz elég a családi, baráti ismerősök ajánlása és kapcsolata a munkaerő bővítéshez, evidenssé válik a vezetés számára, hogy célszerű igénybe vennie egy szolgáltatót. - Hiszen ha profivá érik egy menedzsment, kiegészítéséhez, vagy megújításához már profi tanácsadók szükségesek - emelte ki a szakember.

Gyorsabb keresés, stagnáló díjak

Ezt a profizmust segítik egyebek között az interneten megjelenő közösségi oldalak (social media) is. Ezzel ugyanis jelentősen lerövidült a jelöltekhez vezető út, illetve módosult a jelöltek feltérképezésének folyamata. Míg korábban például az ipari almanach segített felkutatni az embereket, ma már a világháló segítségével nagyobb mennyiségű információhoz lehet jutni, gyorsabban levadászható a potenciális jelölt, akivel akár e-mailen is fel lehet venni a kapcsolatot.

A keresési módszerek tehát hatékonyabbak lettek, a kapacitásbővítés miatt azonban sok tanácsadó alacsonyabb pozíciókat is bevállal, ezért idén sok helyen nem emelkednek a megbízási díjak, sőt, bizonyos területeken még csökkennek is a tarifák. Persze ennek ellenkezőjére is van példa, mint Tokár Péter elmondta, ők nem csökkentik a megbízási díjakat, a válság ellenére sem, mert az a szolgáltatás leértékelését jelentené, ez viszont a folyamatos fejlesztések eredményeként bővül, így nem lehet olcsóbb sem.

Átalakítja a piacot a válság

A válság miatt a szakma letisztulására is lehet számítani, a kisebb tűrőképességű szolgáltatók vagy azok, akik rövid idő alatt akarnak sok pénzt keresni, valószínűleg egy ilyen depresszív időszakban inkább kiszállnak. Az innovációra, megújulásra, az üzleti folyamatok újragondolására, újabb szolgáltatások kidolgozására törekvő cégek viszont talpon maradnak és megerősödve fognak kijönni a válságból - mondta Lipcsei András.

Az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője nem látja ennyire optimistán a jövőt, szerinte lehet, hogy a kisebb szolgáltatók megszűnnek vagy átalakulnak, de amikor a piac erősödik, ismét több száz vállalat fog a megrendelők kegyeiért versenyezni. Varga Krisztina abban látja a problémát, hogy sokan úgy gondolják, ezt a tevékenységet tudás és alaptőke nélkül is el lehet kezdeni, pedig csak a megfelelő szakmaiság lehet a tanácsadó cégek fokmérője.