kapubanner for mobile
Szerző: HR Portal
Megjelent: 2 hónapja

Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti Mercedes-Benztől erről beszélt a recruiTECH toborzási konferencián. Bárány Tamás, a MOL Csoport toborzási vezetője pedig a cégnél eltöltött első hat hónapjának tapasztalatait osztotta meg. Két karriersztori HR-es tanulságokkal.

Szetei Hajnalka Mercedes-Benz karrier-
images

Egyike volt az első száz munkavállalónak a kecskeméti Mercedes-gyárban Szetei Hajnalka, amikor 2010-ben csatlakozott az autógyártóhoz. A logisztikán helyezkedett el supply chain managementtel foglalkozott. 7 év után aztán úgy érezte, eljött a váltás ideje. Akkor a gyár bővítésére készültek és sok új pozíció nyílt meg: a HR-en toborzási és employer branding vezetőként folytatta. Megbízatása az volt, hogy az „addig kiszervezett toborzást hozd be, építs fel HR, recruiting, marketing stratégiát hozzá” - elevenítette fel a váltást Szetei Hajnalka. Megjegyezte, hogy a cégnél nem egyedi eset a szakterületek közötti vezetői váltás. „A mi filoziófiánk alapja, hogy tudj vezetni, vállalj felelősséget, ismerd a gyárunkat. Inkább belülről keresünk vezetőt, mint kívülről” – tette hozzá. 2019-ben jött egy újabb váltás, logisztikai managerként folytatta, majd 2022-ben logisztikai igazgatónak nevezték ki . Egy évvel ezelőtt pedig megüresedett a kecskeméti gyárban az egyik ügyvezetői pozíció az ötből. A négy ügyvezető pedig őt kérte fel ennek betöltésére. Szetei Hajnalka igent mondott. Egy férfias iparágban lett nőként felsővezető.

A HR-nek fel kell nőnie a business szintjére

Szetei Hajnalkának nem maradt nyom nélkül a HR-en eltöltött időszak. Mosolyogva úgy fogalmaz, hogy most az ügyvezetésbena HR “beépített embere”. Rengeteg kérdést tesz fel a HR stratégiával, a toborzással kapcsolatban, ugyanakkor ő is nagyobb megértéssel van, ha a recruitmentben adódik egy nagyobb kihívás.

Tanácsa a mostani recruitereknek: hangosabbnak kell lenni az ügyvezetés felé, több piaci trendet kellene behozni a munkába. Sok cégnél a HR még mindig támogató területként van jelen. Fel kell nőni, fel kell azt emelni a business szintjére. “Stratégiai kérdés a toborzás az összes cég számára, ezt kell megértetni. Ehhez persze kell egy nyitott ügyvezetés, amely meghallja a HR-t, de a toborzásnak is hallatni kell a hangját."

Az akkori tapasztalatai alapján most azt tanácsolja, hogy „nagyon sokat kell tesztelni, folyamatokat, megoldásokat. Nem kell félni a bukástól, a célhoz több út is vezet. Mire tömegesen toborzunk, akkor már nem lesz idő a próbálgatásra, most kell megtalálni azt a csatornát, ami nekünk megfelelő” - fejtette ki Szetei Hajnalka.

Személyes karriertanácsként pedig azt mondta, hogy kőkemény munka, teljesítmény, céltudatosság szükséges. "Minden szakterületváltásnál végiggondoltam, hogy nekem miért jó, ha váltok: mit tanulok, mivel leszek több – persze a cég szempontjából is fontos ez a kérdés. A karrierút nem csak vertikális, van horizontális fejlődés is” - foglalta össze saját példáját a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. managing directora.   

Az első hat hónap toborzási vezetőként

Hogyan néz az első hat hónap toborzási vezetőként egy magyar központú multi nagyvállalatnál? Erről beszélt sallangok nélkül Bárány Tamás. Egy ügynökség ügyvezetői posztjáról nagy tervekkel érkezett a MOL-hoz. Ilyen gondolatok fogalmazódtak meg benne az első munkanapokon: cseréljünk ATS-t, vezessük be az AI alapú toborzást, legyen agilis a toborzási folyamat, új beszállítók kellenek, mérjünk-mérjünk-mérjünk. “A valóság az, hogy ebből semmi sem sikerült az első hat hónapban…” - kezdte a toborzási vezető.

Bárány Tamás (MOL Csoport):
Bárány Tamás (MOL Csoport): Nagy siker a 0 százalékos a fluktuáció és a 90 százalékos elköteleződés a toborzói csapatban

 

Hogy miért nem? Mert szembejött a valóság. Korábban egy kisebb szervezetet vezetett, a MOL más pálya. Először is fel kellett mérnie a feladat nagyságát: 10 ország, 40 cégével, több mint 750 hiring managerrel dolgoznak együtt. 2500 pozíciót kell betölteniük, amihez 100 000 beérkező jelöltet kezelnek. Ezt kellett első körben csoport szinten rendszerbe raknia.

Egyedivé tenni és elismerni a recruitereket

A legfontosabb teendő azonban egy összetartó toborzói csapat összeállítása volt. Ehhez az kellett, hogy a recruiterek egyedinek érezzék magukat, munkájukat. Akkor érzik ezt, ha önálló projekteket viszek, ha saját felelősséget kapnak, olyan lehetőségeket, amikkel ki tudnak tűnni, meg tudják mutatni magukat. A második lépés ehhez az elismerés: ha valaki pluszt beletesz a munkába, akkor ezért részesüljön jutalomban. Méghozzá olyasmiben, ami számára érték. Ez lehet pénz, külföldi konferencia, saját parkolóhely. Kell a munkatársaknak vízió is, ennek megteremtésébe is sok energiát fektettek. Bárány Tamás felmérte a csapaton levő terheket is. “Volt olyan helyzet, hogy egy recruiteren 120 nyitott pozíció volt. Átalakítottuk a csapatot, megdupláztuk a létszámot. Óriási szerencse, hogy a cég felismerte a bajt és támogatta a megoldást.”

Az átalakult struktúrában nemcsak a toborzást hozták házon belülre, hanem a felsővezetői kiválasztást egy részét is. “Az elmúlt három hónapban nem adtunk ki felső vezetői keresést külsős szolgáltatónak” – tette hozzá Bárány Tamás.

A vezető nagy erőfeszítést tett abba, hogy csapata munkáját, értékeit és eredményeit vállalaton belül és azon kívül is bemutassa a szakmai nyilvánosságnak.

Elment a "terepre" is. Megnézte az összes országban, hogy mi történik az üzemekben, melyek az égető problémák. Nagy hangsúlyt helyezett toborzásban az állásbörzés megjelenésre. Úgy gondolja, hogy a személyes találkozások nagy hatással vannak a fiatalok megnyerésére. A Jobverse-en 1730 emberrel beszéltek két nap alatt, 100 pályázóval a helyszínen interjúztak.

„A toborzói csapatban elkezdtünk csapatépítőket szervezni, ahová a nemzetközi HR-es kollégákat is meghívtunk” – sorolta az újításokat Bárány Tamás.

Nagy siker számára, hogy csapatában 0% fluktuáció lett, 90%-os az elköteleződési arány úgy, hogy az azt megelőző évben 50%-os volt fluktuáció. "Megéri a munkavállalókkal foglalkozni, megéri a csapatunkat jól tartani, mert meghálálják” – summázza tapasztalatait ki a toborzási vezető.   

Bárány Tamás nem hallgatta el, hogy a sikernek megvan az ára is. Ő közel került a kiégéshez. "Az árat bele kell kalkulálni és fel kell tenni a kérdést, hogy megérte-e. Ha nem, akkor váltsunk. Nekem megérte” - mondta.

Persze ezzel nincs vége a történetnek, erre az évre is sok a feladata a MOL toborzási részlegén. Előrébb szeretnének lépni a social média tartalomgyártásban, képzik a toborzókat, a hiring managereket, elindult a megújított karrierportál, újragondolják a frissdiplomás programot.

Fotók: Recruitech - a nyitóképen Szetei Hajnalka

  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk

Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk