Három kívánság 2011-re

A szakemberek közül többen kiemelték a gazdasági fellendülést, a HR belső tanácsadó szerepének megerősödését, az atipikus foglalkoztatási formák fontosságát, a munka és a magánélet feloldásának csapdáját és azt, hogy a kevesebb, néha több. Mert, ha kevesebb az eszköz, több az odafigyelés, ha kevesebb a pénz, több a szóbeli elismerés!

Az államtitkár: Dr. Czomba Sándor

Dr. Czomba Sándor

"Foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkárként nem kívánhatok mást a jövő évre, mint hogy minél több új, bejelentett munkahelyet hozzon létre a munkaerőpiacon az ébredező magyar gazdaság. A második kívánságom kicsit az elsőhöz is kapcsolódik: kívánok nekünk politikusoknak bölcs és megfontolt döntéseket. Végül kívánom, hogy mindenkinek áldott és békés ünnepe, reményteli újéve legyen."

Az innovatív vállalkozó: Kürti Tamás

Kürti Tamás

"Álom, valóság, kívánság" - ez jut eszembe.

Álom: A HR a munkahelyi lét Alfája és Omegája. A HR eredményessége egyértelmű elismerést vált ki minden vezetői szinten és szakmában. Az emberi erőforrás fejlesztésére dosztig van forrás és vezetői nyitottság is.

Valóság: Fogy a levegő! Van, ahol a bérszámfejtésnél, ahol a felvételnél, ahol a csapatépítő sörivás szervezésénél, vagy dobozos tréningek és bölcsőde felújítások kivitelezésénél, esetleg felsővezetői coachingoknál, de az tuti, hogy kevesebb jut embereink fejlesztésére.

Kívánság: Lehet a kevesebb több? Kevesebb eszköz, több odafigyelés! Kevesebb pénz, több szóbeli elismerés! Kevesebb játszma, több megértés! Kevesebb főnökösködés, több vezetés! Kevesebb akadálygördítés, több együttműködés! Kevesebb bonyolítás, több egyszerűségre törekvés! Kevesebb ego, több fejlődés!"

A munkaadó: Dr. Rolek Ferenc

Dr. Rolek Ferenc

"2010 nagyon nehéz év volt gazdasági és HR szempontból egyaránt. A válság kitörése utáni két évben a vállalkozások nagy erőfeszítéseket tettek a túlélésért, mozgósították minden tartalékukat. A stresszes időszak a munkatársakat is megviselte. A munkahely megtartása kezdetben mozgósító erőként működött, nagyobb erőbedobásra sarkallt, és erősítette a kötődést. Az idő előrehaladtával azonban sokakon a kifáradás jelei mutatkoznak, feszültebbé, kritikusabbá vált a légkör.

2011-nek a változás évének kell lennie! A túlélésért folytatott küzdelmet fel kell, hogy váltsa az előrevivő tenni akarás, a gazdasági fejlődés és növekedés újbóli beindulása. Ennek első jelei már mutatkoznak. Erre építve kell újra mobilizálni a vállalkozásokat és motiválni a munkavállalókat. Én személy szerint optimista vagyok, hogy 2011-ben a 3 százalékos növekedésre, az adórendszerben bekövetkezett változásokra valamint a beharangozott strukturális reformokra alapozva a gazdaság elindul egy új felfelé ívelő pályán."

A munkajogász: Dr. Göndös Gábor

Dr. Göndös Gábor

"Kollégáimmal úgy érezzük magunkat, mint az ács, aki életlen gyaluval, vagy a hentes (vagy inkább - néha magam sem tudom - sebész?), aki tompa késsel kénytelen dolgozni. Első és legsürgetőbb feladat ugyanis a legzűrösebb használtautó-korban járó Munka törvénykönyve lecserélése. Olyasvalamit toldoznak-foldoznak, amit érezhetően egy letűnt kor ihletett, ami elemi szinten képtelen megfelelni a legmodernebb kor kihívásainak (karikírozva írhatnám: nem jogszabály a jogszabály, amiben az "internet", vagy az "on-line" kifejezés nem szerepel, de az "elektronikus" is csak alig).

Csak a közelmúlt szomorú aktualitásainál maradva: akarjuk-e, hogy egy feltétlen szükséges (a teljes cég megmaradását biztosító!) létszámleépítés azért csússzon kritikus heteket, mert a munkavállalói tárgyalótestület nem hajlandó megalakulni, ezzel szabotálván a kezdést? Vagy akár: jogos-e, hogy a leépítéstől a lehető legmesszebb eső üzletágban azért ne tudjak valakit gazdasági okból elküldeni, mert nem volt (nem is lehetett) benne a lejelentett létszámban? Akár kis színes is lehetne: mit kezdek a munkavállalóval, aki 24 órán át zötykölődik a levegőben Új-Zéland felé? Dolgozik? Ha igen, meghaladom a napi maximumot. Vagy nem? Akkor szabin van, netán pihen? Az sem, mert mondjuk nincs a családjával. Akkor mégis dolgozik? Igen, mert a laptop nála van. Azaz mégsem: mert a gépen nincs net. Hát pl. erre is gondolunk reform címszó alatt.

Vagy: mit kérdek évközben belépő dolgozómtól, hol tart az éves túlórakerete? Netán nem kell kérdjem? Akkor ledolgoztathatom vele a 200 órát pár hónap alatt? Na ugye, hogy nem! Évek óta fizetés nélküli szabin lévő munkavállalóm kiléptetésekor mi az utolsó munkában töltött nap? Néz rám az ügyfél nagy szemekkel: "hogyhogy nem lehet euróban bért fizetni? Akkor legalább egy értékkövető klauzulát! Micsoda, hogy a gyakorlat szerint azt sem lehet? Hát melyik bolygó ez?" A sort naphosszat lehetne folytatni; az első kívánság tehát, bízzák ránk (netán kis időre adják a kezünkbe) az új Mt. tervezetét és olyan joganyagot kapnak, amit tartósan meg fog felelni a leggyakorlatibb, legéletszagúbb eseteknek, kérdéseknek is.

Második pontként talán a foglalkoztatottság kiemelt kormányzati célként kezelt növelését említenénk: a tartósan, makacsul 11 százalék körüli munkanélküliség akkor is rendkívül magas, ha több nyugat-európai állam ennek mintegy kétszeresét produkálja. Milyen szép is lenne például, ha az évtizede a tetszhalál állapotában leledző távmunkával lehetne kismamák tömegeit visszavezeti a munka világába! De hát ameddig a munkáltató felel a munkavállalói otthon (kanapé, fotel, dohányzóasztal stb.) munkavédelmi megfelelőségéért, mit remélünk? A jogalkotói állóháború helyett továbbá nem ártana végre az őt megillető helyre tenni a munkaerő-kölcsönzést sem, mert ami manapság e címen iparági méretekben folyik, az a színlelt létszámstop tragikomédiája. Persze itt is mit várunk, ha a jogalkotó azzal van elfoglalva, hogy finoman fogalmazva "ivartalanítsa" a kölcsönzés jogintézményét (lásd felmondási védelem).

A felmondási védelemnél maradva: ugye senki nem gondolja komolyan, hogy a fiatal nők azonos felvételi esélyekkel indulnak, ha a munkáltatónak mindössze annyi rémlik későbbi státuszukról: hároméves gyermek; védelem; állásidő; személyi alapbér? Ha viszont ez a jogintézmény - ahogy a szakma fogalmaz - viccnek is rossz, akkor mit keres idestova fél évtizede a joganyagban?

Végül, de közel sem utolsósorban, harmadik kívánságként: ha azt vesszük, hogy egy KKV gyakorlatilag a tönk szélére kerülhet attól, ha mintegy háromévnyi pereskedés után jogellenesen kirúgott középvezetőjének (egyéb tételek mellett!) e tartamra átlagkeresetet kell fizetnie, talán nem túlzás fokozott reményeket fűzni a közelmúltban ígért bírósági reformhoz. De milyen klassz volna az is (bár ez elsősorban nem a jogalkalmazókon múlik), ha nem lejtene kártérítési és TB-perekben ennyire a pálya. Érthető, hogy a munkavállaló a gyengébb fél, de azért a munkáltató sem a megtestesült gonosz..."

Rajnai Attila

A gazdasági vezérigazgató-helyettes: Rajnai Attila

"2013-ra teljesen megnyílik a postai piac a versenytársak számára, az erre való felkészüléshez a Magyar Posta Zrt,-nek növekedési pályára kell állnia, a piaci jelenlétünket meg kell erősíteni, új, innovatív termékekkel kell az ügyféligényeknek megfelelni, fejlesztésben kell gondolkodni. Ezen célok megvalósításának szakmai támogatása 2011-ben is komoly kihívások elé állítja a HR szakterületet.

Első kívánságom, hogy tovább erősödjön az ügyfél- és teljesítményorientált munkakultúránk, mert ezt tekintjük a mai sikeres üzleti működés alapjának. Az új menedzsment törekvései között kiemelt helyet foglal el a célok megismertetése, az azonosulás elérése, a szemléletformálás.

Az innovatív befektetésekhez, technológiai fejlesztésekhez új tudásra és képességekre van szükség. Például a "Digitális Magyarország" kormányprogramban való postai közreműködés egyrészt üzleti esélyt jelent, másrészt a belső foglalkoztatásunk keretein belül támogatjuk az informatikai írástudás fejlesztését, az elektronizációban rejlő lehetőségek kiaknázását és országos hálózatunk révén segíteni kívánjuk, hogy a lakosság is elérje ezeket. Az e-kiszolgálás integrálását és továbbfejlesztését szolgálja szakterületünkön a HR Portál, amelynek használatba vételét várom 2011-ben.

Harmadik kívánságom, hogy sikerüljön megfelelnünk mind a foglalkoztatási szint megtartására irányuló, mind a költséghatékony működésre vonatkozó elvárásnak. Ehhez rugalmasabbá kell tennünk a foglalkoztatásunkat, új formák elterjesztését tervezzük. Gondolok itt pl. a távmunkára, amely egyben egy új munkakultúra kialakítását is jelenti. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása terén olyan komplex foglalkoztatási program kialakításában gondolkozunk, amellyel a megváltozott munkaképességű munkavállalók tartós foglalkoztatását segíthetjük elő az aktív munkaerőpiacon. Nem külön kívánság, hanem eszköz és feltétel is, hogy az üzleti célok megvalósításában jól teljesítő munkavállalóinkat megfelelő módon elismerjük. Mindezekhez a szükséges erőforrásokat a társaság eredményes üzleti teljesítményének kell biztosítania."

A szakszervezeti vezető: Pataky Péter

Pataky Péter

2011-ben jelentősen megváltoznak a munkavállalók jövedelmét meghatározó adó- és járulékszabályok. A makrogazdaság szintjén elég jelentősnek számító személyi jövedelemadó csökkentés a munkavállalók jelentős tömegei számára egyáltalán nem lesz érzékelhető. Mindazok, akiknek a jövedelme 2010-ben sem haladta meg év es szinten a 3.937 ezer forintot, vagyis az alsó kulccsal adóztak és vonatkozott rájuk az adójóváírás, nettó keresetcsökkenést szenvednek el, hacsak nem emelkedik a bruttó keresetük. Ez a helyzet nagyban megnehezíti az ágazati és munkahelyi bértárgyalásokat. A kötelező minimálbér és a bérminimum 4.500 forinttal emelkedik, ami a munkáltatók megítélése szerint jelentős terhet jelent, de az érintett munkavállalóknak szinte érzékelhetetlen mértékben emeli meg a keresetét. Az átlagosan 4-6 százalékos bérajánlás is csak azok esetében jelenthet igazi keresetemelkedést, akiknél az adóváltozások negatív hatása nem érvényesül. Az előttünk álló bértárgyalások során tehát figyelembe kell vennünk az adórendszer differenciáló hatását is. Nem elegendő a teljesítmények elismerésére, a megélhetési költségek - sajnos elég jelentős - emelkedésére figyelemmel lennünk, amikor megfogalmazzuk keresetnövelési igényünket.

Nem könnyíti meg a munkavállalók jövő évi helyzetét a munkaerőpiac várható alakulása sem. A kormány programja a munkahelyek számának jelentős növekedését, foglalkoztatás bővülést ígért. amelynek jeleit egyáltalán nem látom. Ráadásul a válságból való kilábalás is lassú folyamat. Úgy látom, hogy 2011 eredménye az lesz, hogy a foglalkoztatás talán visszaáll a válság előtti szintre. Ez azonban nem jelent új munkahelyeket, sőt az esetek jelentős részében csak annyit, hogy visszaáll a teljes foglalkoztatás azokon a munkahelyeken, ahol eddig, kevesebb műszakban, rövidebb munkaidőben dolgoztak. Ez sem jelentéktelen dolog, de azt hiszem senki - a kormány sem - erre gondolt amikor a foglalkoztatás jelentős növeléséről volt szó. A politikusokon kívül mindenki számára világos, hogy akkor lesz foglalkoztatás bővülés, ha új piacok nyílnak, ha jelentősen megélénkül a kereslet bel- és külföldön egyaránt a magyar termékek és szolgáltatások iránt. Ezzel szemben az egyes felmérések csak igen csekély mértékben jeleznek a gazdaságban növekvő munkaerőigényt.

Az előttünk álló év első féléve az uniós elnökség ideje is. Én - talán sokakkal együtt - nem azt várom ettől az időszaktól, hogy mi mutassunk példát Európának, hanem azt, hogy végre valóban európai ország legyünk. Olyan ország, ahol az együttműködés valódi párbeszédet jelent, ahol az érdekképviselet, valódi képviseletet és nem kijárószolgálatot jelent, ahol öntudatos, munkájukból tisztességesen megélő munkavállalók valódi értékteremtő munkája növeli a gazdaságot."

A szervezetfejlesztő: Bokor Attila

Bokor Attila

"Kívánom, hogy 2011-ben jussunk előbbre az ismerős, nehéz kérdések megválaszolásában tisztázva a HR szerepét, és erősítve a vezetők felelősségvállalását. A következő három témakört látom a leginkább feszítőnek:

Túlzott standardizálás, szolgáltató központok automatizált felfogása. Azt gondolom, hogy az elmúlt pár évben már sokan megtapasztalták, hogy a 2000-es évek egyik legfontosabb fejleménye, a HR működés szolgáltatás és folyamatközpontú átszervezése a legtöbb helyen túlzásokba csapott át. A standardizáció, automatizáció, önkiszolgálás fontos alapelvek, ám a megvalósítás során a minőség, a rugalmasság és az emberközpontúság sokkal kisebb szerepet kapott a rövid távú költséghatékonyság mellett. Így tapasztalatom szerint a legtöbb helyen visszájára fordult a folyamat: nem történt meg a HR-sek vágyott "felszabadítása" a nagyobb hozzá értékű tevékenységek irányába, sőt, a kevesebb HR-esnek nagyobb idejét viszi el a tűzoltás, operatív problémamegoldás.

A HR Tükör kutatás 2010-es legfontosabb tanulsága szerintem 2011-ben is érvényes üzenet marad: "HR-esek, lépjetek ki az eszközök és rendszerek mögül, vállaljátok fel bátrabban a belső tanácsadó/coach szerepet!" A vonalbeli vezetők részéről egyre nagyobb az igény a HR-esek felé, hogy támogatást kapjanak a szervezetfejlesztési, belső együttműködési, a közvetlen üzleti témákhoz kapcsolódó humán jellegű kérdésekben. Mégpedig személyre szabott, rugalmas módon. Ráadásul ezek az együttműködések kínálják a legjobb lehetőséget a vezetők "people management" szerepvállalásának erősítésére is.

A munka és magánélet kapcsolatának kérdését látom az egyik legforróbb kérdéskörnek, ami egyúttal a legnagyobb csapda is. Biztos vagyok benne, hogy a piacot még az eddigieknél is jobban elárasztják majd az egészségvédő, lélekápoló, stressz-mentesítő szolgáltatások, know-how-ok, amelyek fenntartják azt a lehetőséget - mind a HR-sek, a vezetők és a munkavállalók számára is -, hogy elkerüljék a valódi, mélyebb kérdésekkel való szembenézést. Milyen reális elvárásokkal viszonyulhatnak egymáshoz a különböző felek? Ki/mire mondhat nemet? Hogyan alakítható ki a hosszabb távon is fenntartható személyes és szervezeti fejlődés? Hogyan lehetséges a félelem alapú szervezeti kultúrán túllépni? Mi a realitása annak, hogy valóban teljes személyiségünkkel lehessünk jelen a munka világában is?"

A pszichológus: Deák Zsolt

Deák Zsolt

"Őszintén hiszek abban, ha jól megfogalmazom a kívánságaimat, akkor közelebb kerülök a teljesülésükhöz, még akkor is, ha azokat nem vagy csak részben befolyásolhatom.

Elsőként azt kívánom, hogy 2011-ben a korábbi évekhez képest legyen kiszámíthatóbb a gazdasági élet Magyarországon. Ettől jobban tervezhetőbbé válna a vállalatok üzleti tevékenysége és ennek megfelelően az emberi erőforrás gazdálkodás területe is. Így egyre kevésbé fordulhatna elő olyan kapkodás vagy a túl gyorsan változó gazdasági környezet miatti "érdekmúlás", amelyet sajnos mi is többször tapasztaltunk az elmúlt években. Volt olyan ügyfelünk, ahol a jól megtervezett és elindított tehetségmenedzsment program helyett végül létszámleépítést kellett levezényelniük. Ezzel szemben szerencsére vannak pozitív példáink is, ahol a CAPTAIN Online tesztekkel, kompetenciaméréssel hosszabb távú programokat tudtunk támogatni, jelentős költségmegtakarítás és hatékonyságnövelés elérésével. Kívánom, hogy ez utóbbiból legyen egyre több 2011.

Másodjára azt kívánom, hogy menjen jól az ügyfeleinknek és minden kedves partnerünknek, mert akkor nekünk is több munkánk lesz. Az utóbbi néhány évben sikerült olyan partnereket találni, akik a válság éveit erőgyűjtésre és innovációra használják fel, és akikkel közösen új megoldásokat fejlesztettünk. Ebben az évben több ilyen sikeres projektben közreműködhettünk és remélem, hogy 2011-ben még több ilyen együttműködés lesz partnereinkkel.

Harmadik kívánságként szeretném, ha fejlődne a magyar pályáztatási kultúra. Kívánom, hogy 2011-ben ne mindenáron pályázattal kelljen dönteni az ügyfeleknek arról, amit egyébként sokszor úgyis tudnak, hogy milyen szolgáltatást, kitől szeretnének megkapni. De ha már pályázat, kívánom, hogy legyen tisztességes a verseny, ahol a szakmai szempontok és a valós teljesítmény fognak dönteni. Ha egyetértenek a kívánságokkal, sokat segíthetnek Önök is a teljesülésben. Mi a HR Portál olvasói, vállalatvezetők, HR szakemberek és szolgáltatók, valamennyien sokat tehetünk, hogy a 2011-es év olyan legyen, amilyenek kívánjuk. Ehhez kívánok mindannyiunknak jó kedvet, kitartást és sok sikert 2011-ben!"

A fejvadász: Lipcsei András

Lipcsei András

"Figyeljünk jobban a körülöttünk lévő világ törvényszerűségeire! Ha feszültséget gerjesztünk, akkor azt kapjuk vissza, ha optimizmust sugárzunk, akkor pedig azt. Persze nem biztos, hogy azonnal, hiszen úgy a dolgok túl egyszerűek lennének.

A HR piacon erősen érezhető turbulenciákat követően egy izgalmas, lassan felfelé ívelő piacra számítok 2011-ben. Ebben még mindig lesznek, akik sok nehézséggel találják szembe magukat, de a felemelkedés, a térnyerés és az ésszerű növekedés egyre több cégnél lesz érezhető. Az elmúlt évek váratlan eseményein eredményesen túljutott HR-es kollégáink egyre inkább az építés és a HR minőségnövelés irányába fordulhatnak. A kényszerű takarékosságból adódó prioritásokat lassan felváltja a hosszú távú stratégiában való gondolkodás, az üzleti kapcsolatokban pedig újra előtérbe kerül a bizalmi tőke és a folyamatosan magas szakmai színvonal.

Bármilyen nehéz is volt, mégis csak jó volt az elmúlt két-három évet megélni, hiszen mi, HR-rel foglalkozó szakemberek sokat tanulhattunk a napi rutinból ugyancsak kizökkentve, akarva-akaratlanul sok tanulságot leszűrhettünk, továbbá használhattuk a kreativitásunkat. De nem csak önmagunktól és a feladatainkból tanulhattunk, hanem egymástól is. Az elmúlt évek felrázták a szakmát, amely átrendezte a régi sorrendeket, újak és ifjak emelkedhettek ki innovatív megoldásaikkal és néhányan csalódottan hagyták el a piaci küzdelmek színterét.

A HR tanácsadás lassan fel fogja fedezni a magyar magáncégeket is, beleértve a leginnovatívabb kis- és középvállalatokat is, ahol a megfelelő munkatársak kiválasztása, a munkakör- és teljesítményértékelés, az ösztönző bérrendszer kialakítása kulcskérdés lesz a piaci térnyeréshez. Egyre több jól vezetett, innováció által hajtott, ígéretes magyar céggel találkozok, ahol a legkitűnőbb szakemberek odavonzása és megtartása evidenciának számít. Egyre több olyan kiváló vezető szakemberrel állhatok kapcsolatban, - magyarokkal - akik nagy nemzetközi cégeknél dolgozva, bármilyen helyzetben megállják a helyüket. Egyre több olyan képző, tanácsadó, és innovatív HR szolgáltatást nyújtó céggel kerülök kapcsolatba, akik átgondolt hosszú távú megoldásokat ajánlanak ügyfeleiknek. Úgy érzem, a jövőre már Magyarországon is 20 éves Dr. Pendl & Dr. Piswanger Kft. valamint a vele szinergiában dolgozó Interm Management Resourcing Kft. velem együtt ezen a nyomon haladva, szakmai önbizalommal és derűlátóan várja a 2011-et."