Hasznos tanácsok a válságkezelő HR stratégia kialakításához

A Lege Artis kutatása arra kereste a választ, mennyire befolyásolták a válság hatásai a hazai kis- és középvállalkozások napi munkamenetét, és milyen változtatásokra volt szükség a cégek fennmaradásának érdekében.

Válság okozta humán problémák

A gazdasági válság negatív hatásai közé tartozik, hogy a felmerülő problémák beszűkítik a termelést és a dolgozó ember gondolkodását, mozgásterét. Az emberek féltik az állásukat, és ebben az élet-halál harcban csak saját érdekeiket tartják szem előtt. Ez óhatatlanul együtt jár a lojalitás és a belső motiváció ideiglenes csökkenésével. A kialakult görcsös, merev állapot gátolja a kreatív megoldások, innovatív ötletek megszületését és megvalósítását.

A pusztító erővel induló válságot kezdetben bénult, kapkodó, tanácstalan válságmenedzsment jellemezte, melyet a média által sugallt pesszimizmus csak felerősített. Bizonytalanság és kiszámíthatatlanság érzése uralkodott el a munkaadók és munkavállalók körében. A munkaadók nem voltak felkészülve a válság gazdasági és az ebből fakadó humán problémák kezelésére.

Magyarországon a munkavállalók közel 73 százaléka kkv szektorban dolgozik. A tulajdonosok nagy része a mindennapi operatív feladatok mellett csak kevés időt tud az emberi erőforrás gazdálkodásra fordítani, sokan nem is hisznek abban, hogy a hatékony munkaerő-gazdálkodás növeli egy cég eredményességét. Pedig az emberi erőforrással való gazdálkodás a kkv-k számára még sokkal fontosabb, mint a nagyvállalatok vagy multinacionális vállalatok esetében. Munkavállalókkal mindig szükséges foglalkozni. A válság ezt az igényt hatványozottan megnövelte.

Ami nem öl meg, az megerősít

A kutatás statisztikáiból kiderül, azok a cégek birkóztak meg sikeresen a válság okozta nehézségekkel, akik ebben az időszakban transzparenssé, átláthatóvá tették magukat alkalmazottaik számára, akik elmondták, hogy milyen elveket követnek a jövőben és felvállalták, hogy miről tehet a vezetés, és miről nem. Azok nyertek, akik egyértelművé tették, hogy mit várnak el dolgozóiktól, és azt is, hogy ha ezeket az elvárásokat teljesítik, akkor hova fog eljutni a cég. Ők voltak azok, akik a pragmatizmus jegyében adtak információt a pénzügyekről is, és kikérték a munkavállalók véleményét a költségcsökkentési stratégiák fejlesztéséről.

Így a dolgozók a munkaerőpiac beszűkülésében nem lehetőségeik korlátozását látták, hanem elkezdtek azon dolgozni, hogyan lehet jobbá tenni munkahelyüket. Az önszerveződés jót tett a munkahelyi légkörnek, erősítette a csapatszellemet és a lojalitást.

Kiderül az is, a vizsgált cégek közül sokan előre menekültek. Beruházásba kezdtek, mivel az új gépek alacsony ára lehetővé tette olyan eszközök, géppark megszerzését, amelyek eddig elérhetetlennek bizonyultak. Más cégek a humán erőforrás gazdálkodás eszközeivel próbáltak túljutni a válságon. Erősebb számonkérést, szigorúbb kontrollt vezettek be. A vezetők elérhetőbbé váltak, és napi szinten is részt vesznek a munkában.

A statisztika azt is kimutatja, a cégek nagy része már túl van a válságkezelésen. Minden cég megvívta a maga harcát, itt az ideje az átgondolt és tervezett változásnak!

Hasznos tanácsok

1) Világítsa át cégét!

Gondolja végig, mely területeket kell fejleszteni ahhoz, hogy versenyképesebb legyen cége! Nézze meg, hogy ezeken a területeken a legmegfelelőbb emberek dolgoznak-e!

Ha nem, keresse meg az okát!

Vizsgálja meg a kiemelkedően működő részlegek munkáját, és az eredményeket hasznosítsa a kevésbé jól teljesítő részlegeknél!

Határozza meg, mely területeket tépázta meg leginkább a válság! Gondolja végig, miért ezek voltak a legkevésbé ellenállók. Erősítse meg munkatársait képzéssel vagy mentorálással!

A kapott eredményeket gondolja végig, ha szükséges, vonjon be külső HR tanácsadókat.

2) Erősítse meg csapatát!

Az összetartozás-érzést és lojalitást erősítse munkatársaiban! Érdemes megünnepelni, hogy sikeresen vették az akadályokat. Lehet ez egy közös ebéd, vagy vacsora, vállalati nap, de ennél sokkal hasznosabb egy szakemberek által cégére szabott csapatépítő tréning.

3) Vezessen be tényeken alapuló, rendszeres teljesítmény-értékelést!

Vezesse be a 360 fokos kompetencia alapú teljesítmény-értékelést, és a teljesítményt mérje félévenként!

Adjon visszajelzést, ez motiválni fogja munkatársait!

4) Találja meg és tartsa meg tehetséges munkatársait!

Új munkatárs felvétele esetén ne csak ismerősei körében gondolkozzon, keressen profi szakembereket!

Fókuszáljon arra, hogy megtartsa a cége méretéből fakadó pozitív, családias, baráti légkört!

Tudatosan tárja ki az ajtaját és legyen nyitott az alulról jövő ötletekre! (Ne feledje: az IBM évente több millió dollárt spórol ennek köszönhetien!)

Biztosítson előrelépési lehetőséget tehetséges munkatársai számára!

5) Képezze munkatársait!

Csak akkor képezze munkatársait, ha pontosan tudja, az adott dolgozóknak mire van szükségük a hatékony munkavégzéshez!

Sokszor elég, ha csak a kulcsembereket vonja be a képzésbe.

A kérdőíves vizsgálatot a Lege Artis egy 117 céget tartalmazó minta alapján végezte el, ami a teljes kis- és középvállalkozói sokaságot - azaz a 250 főnél kevesebbet foglalkoztató cégkört - reprezentálja, gazdasági ágak (szolgáltatás, ipar-mezőgazdaság, kereskedelem) és régiók (Közép- Nyugat- és Kelet-Magyarország) szerint egyaránt.