Szemléletváltás a HR-ben: a legjobb HR stratégiák a régióból

Közös irányok, egyedi válaszok: HR-stratégiák és megoldások a V4 régió változó környezetében

Bár a HR-gyakorlatokat meghatározza a helyi kultúra és a vállalati háttér, a V4 régióban az egyedi eltérések mellett is egyértelmű az irány: a fejlődési mutatók idővel közös pályára érnek. A Visegrádi Alap által támogatott és a Knowhouse Consulting által koordinált „Legjobb HR menedzsment gyakorlatok a V4 országokban” című projekt (2025.10. 01.–2026.06.30.) keretében 2026. március 17-én megrendezett workshopon ezeket a párhuzamos trendeket, a régióban visszatérő HR-hiányosságokat és a rájuk adott egyedi válaszokat járták körbe a résztvevők. Az online műhelymunkán 44 cseh, lengyel, magyar és szlovák vállalati HR-szakember, valamint egyetemi oktató gondolkodott a régió HR kérdéseiről. A projekt fontos célja, hogy hozzuk közelebb a V4 országokban egyetemi berkekben folyó HR kutatásokat a vállalatok és más szervezetek hétköznapjaihoz.

A regionális különbségeket áthidalja az egységesen nehezedő külső és belső működési nyomás

Mielőtt a témánkra rátérnénk, íme a V4-országok főbb mutatói: 

• Csehország (10,9 millió fő) és Szlovákia (5,45 millió) népessége nőtt, míg Lengyelországé (38,4 millió) és Magyarországé (9,6 millió) csökkent. A GDP-növekedés mindenütt jelentősen lassult (0,5–2%). 

• A munkanélküliség hagyományosan Csehországban a legalacsonyabb (2–3%), Szlovákiában a legmagasabb (5–6%); Magyarország rátája – az utóbbi éveket leszámítva – jellemzően meghaladta a lengyelt. A minimálbér és az óránkénti munkaerőköltség nagyságrendi sorrendje: Csehország, Szlovákia, Lengyelország és Magyarország. 

• A munkaerőhiány miatt a külföldi munkavállalók jelenléte már mindenhol meghatározó: Lengyelországban 1,1 millió, Csehországban 935 ezer, Magyarországon és Szlovákiában viszont 150 ezer fő alatti a számuk.

A projekthez kapcsolódóan öt különböző HR terület jellemzői, kihívásai és lehetsége.s fejlődési irányait vizsgálták és vitatták meg a program résztvevői

A HR stratégiai szerepe ma már nem belső ügy, hanem versenyképességi kérdés

Örökzöld téma a HR szakemberek körében, hogy a HR jelenléte (pl. önálló szervezetként vagy egy fős formában) segítheti-e az emberi erőforrás funkció elfogadottságát és stratégiai pozícióba kerülését. A projekt keretében egyértelműen megfogalmazódott az, hogy a HR felelős vagy vezető jelenléte hozzájárul ahhoz, hogy az adott szervezetnél készítenek vagy sem HR stratégiát. A HR funkció jelentősége összefügg a HR vállalaton belüli stratégiai szerepével. Igy többek között azzal, hogy a HR-vezető tagja-e a felsővezetői testületnek, részt vesz-e a vállalati stratégiai fejlesztésében. Többek között ettől is függ, hogy az adott szervezetnél a HR-t fejlesztik, modernizálják-e1. 

Szemléletváltás a HR-ben: készségfókusz és digitális tudatosság

A HR szakma különböző képviselői között egyetértés van abban, hogy az elmúlt évtizedek alatt a munkaköri leírások a hagyományos, feladatorientált felsorolásoktól a készség- és kompetenciaorientált megközelítésig fejlődtek. A hagyományos technikai tudás és tapasztalat mellett az emberi tényezők kezelése (pl. emocionális és a kulturális intelligencia) fontos tényezővé vált. Azok a vállalatok élenjárók ezen a területen, ahol a munkaköri leírások fejlesztése és változtatása megtervezett, tudatos és digitálisan kezelt. A projekthez kapcsolódó empirikus kutatási tapasztalatok azt mutatják, hogy a V4 régióban a vizsgált szervezetek munkaköri leírásainak átlagos naprakészsége viszonylag alacsony. 

Az 1/50-es szabály vége: hogyan írja át a technológia a HR-es munkaterhelést?

A HR-digitalizáció terén éles különbség mutatkozik a nagyvállalatok, illetve a kis- és középvállalkozások (kkv-k) között, mind a technológiai érettség, mind a stratégiai szemlélet tekintetében. A V4-régió egészét és az egyes országokat nézve a válaszadók bő negyede (26%) használ ESS (munkavállalói önkiszolgáló) rendszert. 

Érdekes megfigyelés, hogy feltehetőleg a HR digitalizációnak fontos szerepe lehet abban, hogy növekszik az egy HR alkalmazottra jutó munkavállalók száma, a korábbi években mért 50 fő/1 HR-es adat napjainkra az élenjáró vállalatoknál már 70-90 fő/1 HR-es értéket mutat. Jogos a kérdés, hogy mi lett az így feleslegessé vált HR szakemberekkel. A "feleslegessé vált" HR szakemberek sorsa korántsem a tömeges munkanélküliség, hanem inkább a szerepkörök átalakulása (upskilling és reskilling).

Formális TÉR/TM folyamatok helyett valódi vezetői jelenlét és részvétel

Az egyik kutatási eredmény (V4 régióban, több mint 2000 szervezet megkérdezésével) erősíti a más területen végzett (Cranet, 2023)2 kutatási megállapításunkat, miszerint a teljesítményértékelést leggyakrabban ösztönző (javadalmazási) célokra alkalmazzák. De az is örvendetes tény, hogy a második leggyakrabban említett cél a képzés és a fejlesztés volt. A résztvevők azt is hangsúlyozták, hogy a hatékony és eredményes teljesítménymenedzsmentet a vezetői viselkedés és kultúra vezérli, nem csak a HR eszközök és eljárások formális alkalmazása.

A képzés új korszaka: e-learning és töretlen fejlesztési kedv

A Covid-járvány nyomán egyre nagyobb lendületet kapó e-learning is előkelő helyen szerepel a képzési módszerek terén.  A nehéz gazdasági helyzet ellenére a szervezetek jelentős része nem csökkentette a képzés költségvetését.  

Iránytű a HR-vezetőknek: kutatási tapasztalatok és azonnal hasznosítható eszközök

A beszélgetések és a kutatási eredmények egy irányba mutattak: a szervezetek többsége már érzi, hogy ezeken a területeken lépni kell, de az áttöréshez nem elszigetelt HR-eszközök, hanem jobban összerakott működési logika szükséges. 

A leírtakhoz kapcsolódóan általánosan elfogadott vélemény volt, hogy mind a négy vizsgált országban jelentős eltérés van a külföldi és hazai tulajdonú, valamint a nagy és a kisvállalatok HR gyakorlata között.

A workshop legfontosabb üzleti üzenete talán éppen ez: a V4-régió HR-tapasztalatai nem pusztán kutatási megállapítások, hanem vezetői döntéseket támogató kapaszkodók. Egy gyakorló HR szakember ezekből a felismerésekből és kutatásokból azonnal hasznosítható következtetéseket vonhat le: összevetheti saját működését a régiós mintázatokkal pontosabban láthatja, hol marad el a szervezeti érettsége, és azt is felismerheti, mely HR-területek fejlesztése hozhat rövid időn belül mérhető üzleti eredményt.

A projekt a V4-régió számára testre szabott, bizonyítékalapú és gyakorlatban is alkalmazható HR-eszközök fejlesztésére épül, többek között közös eszköztárral, nemzeti workshopokkal, transznacionális összegzéssel és záró online konferenciával.

Kálmán Edina (ügyvezető igazgató Knowhouse Consulting) - Prof. Dr. Poór József (MTA doktor, MATE, Hites menedzsment tanácsadó, brief coach és mentor)

1. Morley, M.J., Poór, J., Kazlauskaitė, R., Kabalina, V. & Blštáková, J. (2020). Human Resource Management in the Post-Socialist Region of Central & Eastern Europe. In E.Parry, M. J. Morley & C. Brewster (eds.), The Oxford Handbook of Contextual Approaches to Human Resource Management. Oxford:  Oxford University Press.
2. Cranet (2023). Research Network, Cranet Executive Report on International Human Resource Management: Summary and Analysis of 2021-2022 Survey Data (November 29, 2023) : https://ssrn.com/abstract=4647015