Hét tipp, hogy az egynyári kalandból több legyen

A munkahelyi létszámhiány legkézenfekvőbb és leggyorsabb megoldása a megfelelő munkakörök diákokkal történő feltöltése. Ahány pozíció, annyiféle okra vezethető vissza az, hogy miért nincs elegendő ember. Akár azért, mert a szakképzési rendszer „nem állít elő” megfelelő mennyiségű szakembert, akár azért, mert tudásukat az arra hivatottak a Lajtán túl váltják euróra. Szomorú, de a helyzet odáig fajult, hogy bizonyos szektorokban már a nyári szabadságolások is komolyan veszélyeztetik a termelés/szolgáltatás folyamatosságát. Persze, ma már az sem science fiction, hogy a cégen belül anno diákmunkásként kezdő fiatal néhány év alatt végigjárva a gyakornoki munka stációit magasabb pozícióba kerül, azaz a helyére új ember kell.

Az utánpótlás kérdés megoldásai

Megváltozott tehát mind a hallgatók, mind a munkaadók hozzáállása az időszakos diákmunkához. Utóbbiak már nem csak egy, a nyári szünet idején kötelezően kerülgetendő fiatalt látnak bennük, hanem a kieső munkaerő pótlását, sőt megfelelő körülmények között az utánpótlás kérdés megoldását is.

A diákmunka általánossá válásával különösen a felsőoktatásban tanuló fiatalok akár egész évben hajlandóak dolgozni a mellékesért. Ez pedig azt jelenti, hogy a folyamatos munkának köszönhetően az adott cég és az adott munkakör vonatkozásában korosztályuknál jóval behatóbb ismereteket szereznek, lojálisabbak. Amennyiben vállalatunknál helyezkednek el, egy szimpla álláshirdetésre jelentkezőnél jóval megalapozottabb döntés alapján teszik ezt.

Nagyon nem szorul tehát magyarázatra, hogy komoly gazdasági érdek húzódik a diákmunkások mielőbbi munkahelyi integrálása és hosszú távú megtartása mögött. Persze, az elmélet és a gyakorlat ebben az esetben sem fedi teljesen egymást. Nézzük, hogyan lehet „kívánatossá” tenni egy mai tizen-huszonéves számára az adott pozíciót vagy cégünket?

Rugalmasság babzsákfotel nélkül

Bár könyvtárnyi szakirodalom szól a most piacra lépő Z generáció sajátosságairól, a vállalatvezetők csak lassanként értik meg, hogy a ma diákmunkásai holnap az ő alkalmazottaik, középvezetőik lesznek, így e nemzedék sajátosságainak, igényeinek megismerése kulcsfontosságú. Sokszor ismételt tény, hogy ez a generáció – szemben az X-ekkel vagy Y-okkal – nagyobb fokú flexibilitást vár el munkaadójától. A rugalmas munkakezdés vagy a home office rendszer számukra maga lehet a főnyeremény. (Az viszont csak városi legenda, hogy csocsóasztal és babzsákfotel nélkül nem képesek dolgozni.) Cserébe hozzák a kreativitásuk, a magas szintű digitális tudásuk és az idősebbek számára bűvésztrükknek tűnő multitasking (figyelemmegosztás) képességét.

Ez utóbbiból is adódik, hogy mai húszasok monotóniatűrése – tisztelet a kivételnek – igen alacsony. Azon munkakörök fognak náluk telibe találni, ahol változatos tevékenységek vagy munkakörülmények várnak rájuk. A hosszabb munkafolyamatok részegységekre bontása és ezek „váltogatása” kellően sokszínűvé, ingergazdaggá teheti nekik a feladatvégzést.

Ígéretek helyett karrierlehetőség

A tizen-huszonévesek gyorsan tanulnak, hamar átlátják az összefüggéseket, ezért a képességeikhez mért szakmai előrelépési lehetőségek szintén vonzerőként hatnak rájuk. Ha pedig mindehhez még melléjük egy nagy adag empátiával, türelemmel felvértezett szakmai mentort is rendelünk – jó esetben épp egy diákmunkásból főállású dolgozóvá avanzsált kollégát –, akitől elsajátíthatják az adott munkakör finomságait, nyert ügyünk van. Már csak arra kell figyelnünk, hogy a munkakör iránt kellő affinitást mutató és a kollektívába szervesen beilleszkedő fiatalnak egy megvalósítható karrierívet vázoljunk fel. Így nemcsak vállalkozásunk nyer, de a diák felé is egyértelműen jelezzük, hogy vállalkozásunk egy egynyári kalandnál többre számít vele kapcsolatban.

Rumpf Nikoletta
marketing és kommunikációs vezető
euDIÁKOK Iskolaszövetkezet