A munkavállalók új luxusa: a radikális rugalmasság a gyártó szektorban? - így látja a fejvadász

A COVID-nak hosszú távú következményei lettek és ez hatással van a vállalatok és munkavállalók életére is:

- lecsökkent a vezetői külföldi utak száma (kapcsolatépítés?),

- megnövekedett az online interjúk, megbeszélések előfordulása és

- a szellemi munkavállalók nagy része már radikális rugalmasságot szeretne a munkahelyén.

A klasszikus home office korszak után új szintre lépett a rugalmasság: work from anywhere, 4 napos munkahét, aszimmetrikus időbeosztás, projektalapú munkavégzés – ezek már nemcsak a tech szektor privilégiumai. 

Mit érzékel ebből a fejvadász a frontvonalon?

1. Toborzási realitás vs. ügyféligény:

A cégek még sokszor az irodai modellt preferálják, miközben a jelöltek már radikálisabb rugalmasságot keresnek. Az igazi kihívás a fiatalabb generáció, akik már az online tanulást is megszokták, mert hónapokon keresztül így „jártak” iskolába is. 

2. Megváltozott jelölt prioritások:

A klasszikus bérkérdések mellett egyre gyakrabban jönnek az alábbiak:

„Van remote lehetőség?” „Hány nap a home-office?” „Jellemző a túlóra?”, stb.

Ez jól mutatja, hogy a fókusz egyre inkább a mentális jóllét és a szabad döntés felé tolódik.

3. Vonzó ajánlat vagy vörös zászló?

Ami korábban piacképes munkaadói ajánlatnak számított, ma már lehet, hogy nem elég. A fejvadász az első, aki visszajelzést kap a piactól: „Köszönöm, de ez a cég túl kötött, nem szeretnék továbbmenni a kiválasztásban.”

Tény, hogy a home office hatékonysága nemcsak a munkavállalón múlik: a munkáltatónak is aktív szerepe van abban, hogy az otthon töltött munkanapok valóban eredményesek legyenek. Néhány tipp, ami akár nálunk vagy más vállalatoknál bevált gyakorlat:

KPI rendszer kialakítása és célok egyértelmű meghatározása

Világos KPI-ok és mérhető elvárások – COVID előtti és utáni adatok alapján

Heti prioritáslista kialakítása és használata

Kommunikációs keretrendszer kialakítása 

Napi/heti rövid meeting, beszélgetés – de nem túlzó mikromenedzsment

Online chat szerű kommunikáció ösztönzése

Világos szabályok, mikor „elérhető” valaki, mikor van fókuszidő

Csapatkohézió fenntartása

Informális telefonhívások vagy pl. „virtuális” kávészünet

Havi 1-2 alkalom közös bentlét (mindenki együtt!)

Belső hírlevelek, szülinapok ünneplése

Mentális jólét támogatása

Elszigeteltségről legalább évi 1-2 alkalommal beszélgetés – ugyanis olyan is van, hogy egy idő után már „túl sok” a home office

Digitális detox ösztönzése: ebédszünet alatt vagy munkaidő után ne legyen céges megbeszélés

Érdekességek, elgondolkodtató tények:

A home office még egyelőre „nyugati” találmány.  Az ázsiai kultúrájú gyártó vállalatoknál nagyon nem elfogadott.  Érdekesség, hogy a dolgozni „akarásukat” egyes pályázók le is nézik.  „Be kell menni minden nap?!”

A vezetők többsége megégette már magát és volt a csapatában olyan kolléga vagy kollégák, akik visszaéltek a nagy szabadságfokkal.  

A vállalati és fejvadász interjúk nagy része home office napokon történik.  

A home office-ban valóban ugyanannyit és ugyanúgy dolgozik MINDENKI?  

A múltban a kevesebb munka kisebb eredményhez vezetett.

Kérdésem Szilvási Ramónához, a Hartmann Hungary HR igazgatójához szól:

Hogyan formálható értékké az irodai jelenlét?