Hogy lehet sikeres egy céges kismama program?

Az élet egyik szükséges helyzeteként fogta fel munkavégzését Kata, amikor pénzügyi területre ment dolgozni. Semmiféle érzelmi bevonódás nem kísérte egyetlen momentumát sem a munkavégzésének, és amikor megtudta, hogy gyermeket vár, rögtön - a stressz miatt - kérte a táppénzre vételét a nőgyógyásztól. A baba kétéves volt, amikor Kata férje elveszítette az állását, és ezért a nőnek sürgősen munkába kellett állnia. A bölcsődével szerencséje volt, a pesti belvárosban nincs túl sok gyerek, ezért a VI. kerületi intézményben találtak a kis Luca számára helyet, de őt csak sokkal rosszabb feltételekkel tudta visszavenni a cég annál, mint amikor elment szülni. Papíron természetesen minden rendben volt, Kata elfogadta az új lehetőséget, de most már az otthoni kötelezettségekre is hivatkozott, amikor a korábbi alaposságának csak töredékét nyújtotta a munkavégzése során. Egy év múlva a cég leépítette Katát, aki azóta sem érti, melyik pillanatban fordult rosszra a sora.

Mindkét oldalt meg kell szólítani a sikeres akcióhoz

Gyakran még a szituációban érintettek számára sem világos, melyik az a momentum, ahol elcsúszik a kisgyerekes szülő munkahelyi visszatérése - mondta a HR Portálnak Svéda Dóra, a Jól-Lét Közhasznú Alapítvány ügyvezető helyettese. Az alapítvány eredetileg a kisgyerekes szülők, főleg anyák munkaerő-piaci reintegrációjával kezdett foglalkozni. Munkajogi, mentálhigiénés és munkaerő-piaci tanácsot adtak a hozzájuk fordulóknak, amit non-profit munkaerő-közvetítéssel is kiegészítettek. A munkájuk végzése közben találtak rá a helyzet megoldására. Nemcsak a munkaerőpiacról kibillent, állás nélküli anyákkal kell foglalkozni, hanem meg kell keresni a munkaadókat is, mert a gyes-es történet másik olvasatát náluk találják.

A munkavállalói és munkáltatói álláspontot próbálják meg közelíteni, mert az a jellemző helyzet állt elő a munkaerőpiacon, hogy mindkét fél szeretne megoldást erre a visszás helyzetre, de mindkét félnek nehéz elmozdulni a holtpontról.

Tabutémákhoz nyúltak a Jól-Lét alapítói, amikor a kisgyerekesek elhelyezkedésével kezdtek foglalkozni. Senki nem beszélt akkor még arról, hogy egy munkáltató számára a hat-kilenc évig otthon lévő, a tudását nem frissítő munkavállaló terhet jelent. Ha egy kis családi vállalkozásról van szó, akkor muszáj pótolni a kieső munkaerőt, és utána a végkielégítéssel együtt ki kell fizetni a vissza már nem vehető munkavállalót.

Ez pedig sok esetben akkora anyagi teher, hogy belerokkan a cég. Ezért aztán elharapódzott az a rossz, hazai gyakorlat, hogy a vállalatok nem tudják megfelelően visszavenni a kismamákat. Nincs kimondva, hogy azért nem alkalmazzák a visszatérő munkaerőt, mert kismama, a diszkrimináció nem mindig érhető tetten. A visszavétel kérdéskörét a legnagyobb jóindulattal kezelő munkáltató is bajban van, mert olyan dinamikus a piac, annyi változáson megy át 2-3 év alatt egy cég, hogy szinte lehetetlen ugyanabba a pozícióba visszatérni. A munkakör, a főnök személye, vagy akár az egész szervezet is megváltozott azóta, hogy az utolsó fizetést felvette a kisgyerekes szülő. A gyes-menedzsmentnek sok esetben nincs gazdája a szervezeten belül, ezért is nehéz rendszerszinten szabályozni a kérdéskört - említette az alapítvány vezetője.

Ugyanakkor az is gyakran előfordul, hogy a kisgyermeket nevelő szülő sem látja a helyét, értékét - tette hozzá Svéda Dóra. "A másik fél címmel" tréningeket szerveztek azért, hogy megtanulhassák a - zömében - anyukák, hol helyezkednek el a vállalati hierarchiában, mi a szerepük és milyennek láthatja őket a munkáltató. Sokszor munkaerő-piaci mediátor segítségét is felajánlják az érdekellentét megoldásának jogi útra terelése előtt.

A Jól-Lét legfontosabb célja az, hogy szemléletmód-váltásra bírja a munkaadókat és a munkavállalókat is. A vállalatoknak rugalmasabbá kell válniuk, a kismamáknak pedig el kell fogadniuk a cég céljait, és tervezéssel, körültekintéssel ezekhez a célokhoz kell alkalmazkodni és proaktívvá kell válni. El kell köszönni a hibás előítéletektől, hogy közösen meg lehessen oldani ezt a nehéz, de az élettel együtt járó helyzetet.

Rendszerszerű szabályozás az egyéni megoldások helyett

Ha egy, a szülési szabadságáig kitűnően teljesítő munkavállaló megy vissza a munkahelyére, majdnem mindig nagyon jó, de egyéni megoldások születnek, amelyek sok szempontból rendkívül drágák. Egyrészt szakértelem, erőforrás és idő kell ahhoz, hogy valakinek megkeressék az új, minden érdeknek megfelelő helyét a szervezetben. Az egyéni megoldások azonban nem mindig kedveznek a jó vállalati klímának.

Svéda Dóra szerint pont az ilyen alkalmak hozhatnak a felszínre olyan feszültségeket, ami megakadályozza a rendszerszintű anyasági megoldásokat. Ezért jó a cégeknek az, ha az előremenekülés stratégiáját választják, és az egyéni igényekre reagálás helyett átfogóan szabályozzák az egész kérdéskört. Az úgynevezett anyasági szabályzatok, policy-k pont azon a keskeny mezsgyén segítenek átkelni, ami a családbarát attitűd és a diszkrimináció között van. Már a 24 éves pályakezdő nő is tisztában lehet azzal, hogy 4-5 év múlva milyen lehetőségekkel, esélyekkel számolhat, ha elmegy szülni és vissza akar térni a munkájához, életpályáját tudatosan tudja tervezni.

A tudás-intenzív üzletágak, és közülük is inkább a nemzetközi hátterű cégek azok, amelyek rugalmasan és innovatív módon kezelik az anyaság, az inaktívvá váló munkavállalók problémáját. A folyamatosan, magas szinten képzett munkavállalók megtartása ezeken a területeken fontos érdekké vált. Az olyan ágazatokban, mint a pénzügyi szolgáltatások, IT, telekommunikáció, számos jó vállalati gyakorlat tapasztalható, hogyan vonják be az összes innovációba az otthon lévő szülőket is. Így a kismama is lépést tud tartani a változásokkal.

A Jól-Lét Alapítvány stratégiai partnerével közösen azért hozta létre az úgynevezett Proaktív Gyes-Menedzsment Programot, hogy csokorba foglalva az eddigi szolgáltatásait, megoldást kínálhasson a vállalatoknak - mondta Svéda Dóra. A cégek számára azt is fontos tudni erőforrásaik tervezésében, mikor kezdődik a munkavállaló inaktív periódusa, a kismama-léte. Ha ugyanis a várandós nő úgy érzékeli, hogy állapota tabutéma, kényes kérdés, kellemetlen tényező, akkor már a terhesség első heteiben a munkahelyi stressz miatt táppénzre fog menni, így már a baba megszületése előtt sem tudja a cég, hogyan tervezhet vele. Az pedig a cég szempontjából végképp nem mindegy, mennyi időt tölt otthon a kismama. Ha megtervezhető, hogy 2 évvel a gyermek születése után visszatér a munkájához, és a cége is partner abban, hogy ezt közösen megoldják, akkor - az ügyvezető-helyettes szerint -, sok nő a szülése napjáig szívesen dolgozna, és a rugalmas hozzáállás miatt hamarabb visszatérne.

Svéda Dóra arról is beszélt, hogy a Proaktív Gyes- Menedzsment Program (lásd keretes írásunkat -szerk.) vagy néhány moduljának a bevezetése preventív és költséghatékony a vállalat szempontjából. A program először egy helyzetfelmérésből áll, majd ez után az egész csomag (13 szolgáltatás) rugalmasan az egyedi igényekhez igazítható. A kisgyermekes munkavállalók és a cég érdekeinek kölcsönös tisztázása teremti meg azt a hidat, melynek hatására megszűnnek a témát övező blokkok, és ez energetizálja az egész szervezetet, formálja a szervezeti kultúrát, és növeli a cég iránti elkötelezettséget - magyarázta az ügyvezető helyettes.

Az atipikus foglalkoztatás a kulcs

A munkáltatók rugalmassága Svéda Dóra szerint, elsősorban az úgynevezett atipikus munkavállalási formák támogatását jelenti. Például a job sharing megoldás mellett számtalan részmunkaidős, interim, illetve távmunka-lehetőség kidolgozását is lehetővé kellene tenni, ehhez persze elengedhetetlen a megfelelő szabályozási háttér.

Számos munkakört nem lehet távmunkában betölteni, de a Jól-lét Alapítvány is megpróbál tenni azért, hogy ez a családbarát foglalkoztatási forma elterjedjen. A jelenleg futó európai uniós női távmunka projektjükben 40, munkanélküli kismamának ügyfélszolgálati és IT képzést biztosítottak, akik jelenleg call-centerek számára tudnak távmunkásként, az otthonukból dolgozni. A munka ugyan monoton, de Svéda Dóra elmondása alapján nagyon jó ugródeszka lehet a munkaerőpiacra való visszatéréshez és egy új karrier felépítéséhez, hogy ezek a nők elmozdultak a korábbi, reménytelen helyzetükből, többek között egy hatgyerekes édesanya is van közöttük.

Bár Nyugat-Európában elterjedtebb, de hazánkban a részmunkaidős foglalkoztatás Svéda Dóra szerint jelenleg azért sem olyan népszerű munkavállalási forma, mert abból a bérből, amit a fele időben végez valaki, nem lehet megélni. A Jól-Lét Alapítvány munkaügyi tanácsadói azonban még így is azt ajánlják a kismamáknak, hogy a részmunkaidős lehetőségeket se hagyják elveszni, tekintsék átmeneti megoldásnak, mert könnyebb aktív munkaerő-piaci helyzetből egy másik lehetőség felé elmozdulni, mintsem inaktívként állást keresni. A főváros körzetében nem reménytelen atipikus állást találni, vidéken sajnos sokkal kilátástalanabb a helyzet.

Magyar Telekom: céges bölcsődétől a gyerekbarát irodáig

Már Magyarországon is működik néhány igazán kismama-barát gyakorlatú vállalat. Svéda Dóra a legjobb példaként a Magyarországon közel 8.000 főt foglalkoztató Magyar Telekomot említette. A kismamák számára a legfontosabb tényező az, hogy az adott vállalatnál vissza veszik-e a kisgyerekes munkavállalókat. A Magyar Telekomnál a 2010-es statisztika alapján - a rendkívül változó gazdasági környezet ellenére - a visszavételi arány 59,3 százalék volt, amit nagyon jó eredménynek tart a vállalat HR területe.

Arra a kérdésre, hogy is indult el a kismama-barát vállalati politika, a Magyar Telekomnál azt a választ adták, hogy kezdetben egyedileg, elsősorban személyzeti kérdésként foglalkoztak a kismamákkal. Később, 2005-2006 környékén merült fel a vállalat HR vezetésében az igény, hogy egységes rendszerben kezeljék a kismamákkal való kapcsolattartást és a munkahelyre való visszatérésüknek a kezelését.

Ekkor alakították ki a "Kismama programot", amely elsősorban a kismamákkal való kapcsolattartást, a folyamatos informálásukat és a visszatéréssel kapcsolatos tájékoztatásukat célozta meg. Ezt követően több olyan programot, intézkedést vezettek be, amely a kismamák visszatéréséhez konkrét segítséget jelenthet. Ilyen például a 2007-2008-ban indult "Családsegítési program", amely a bölcsődei-óvodai gyermekelhelyezéshez nyújt segítséget, de ide sorolható a távozó kismamák helyén történő határozott idejű foglalkoztatás, és a visszatéréskor lehetőségként fennálló atipikus foglalkoztatási formák is, bár - a Magyar Telekom HR területe szerint - ez utóbbi alkalmazhatósága nagyban függ a visszatérő kismama által ellátandó munkafeladatok és a munkakör jellegétől.

A "Kismama program" része az e-mailes, a vállalatról, a juttatásokról szóló, hírlevél formájú kapcsolattartás, illetve az évenként megrendezett kismama találkozó. Ezen a rendezvényen szakképzett animátorok és óvónők vigyáznak a behozott gyerekekre, amíg az édesanyjuk, édesapjuk kerekasztal beszélgetéseken, workshop-okon, vagy az aulában folyamatosan elérhető tanácsadási lehetőségek igénybevételével szerez információkat az élethelyzete kapcsán őt érintő speciális kérdésekről.

A program-csomag talán legfontosabb része a kismama oldal és az otthonról is elérhető belső állásportál, a Freejob működtetése. A gyermeküket otthon nevelő kollégák számára külön oldalt hoztak létre az interneten, ahol az őket esetlegesen érintő aktuális információk mellett otthonról is elérhetőek a cégcsoport üres pozíciói. Ezeken kívül a praktikus tudnivalókról kismama tájékoztatót is kiad a cégcsoport. Ezzel megkönnyítik az eligazodást a gyermekszüléssel kapcsolatos juttatások és a munkavégzéssel kapcsolatos kedvezmények terén.

A vállalat munkáltatóként úgy látja, hogy a gyermeket vállaló nők nagyobb csoportja már a gyermekszületést követően (vagy akár azt megelőzően is) megtervezi, eltervezi a munkahelyre való visszatérés ütemezését és a gyermeknevelés otthon töltött időszakát is igyekszik munkaadói szemszögből is hasznosan tölteni. Törekszenek a vállalattal, kollégákkal való kapcsolatok élőn tartására és legalább fél évvel a visszatérés előtt elkezdenek érdeklődni, jelentkezni a munkáltatónál. Az ő esetükben jellemző az is, hogy amennyiben lehetőség van rá, és ha a gyermekelhelyezés megoldható a számukra, akkor viszonylag hamar 1-1,5 év után törekszenek visszatérni a munkahelyükre.