Hogyan kezelhető a globális elöregedés?

A népesség öregedése valóságos időzített bomba Európa számára, jelenleg minden 65 év feletti európaira négy munkaképes korú jut, a csökkenő születési ráták, a növekvő várható élettartam és az úgynevezett baby-boom generáció nyugdíjba vonulása miatt azonban 2050-ig ez az arány kettő az egyre csökken. A munkaerő-állomány öregedése és méretének csökkenése az összes tagállamban problémát jelent, de különösen súlyos gondot okoz Németországban, Hollandiában és Olaszországban. Az EU tagállamokban az elkövetkező 12 évben várhatóan 12 százalékkal nő majd az 50-59 évesek csoportja. Az Eurostat előrejelzése szerint az idős munkavállalók száma 2005 és 2030 között 14 millióval nő, a 80 év felettieké 19 millióról 34 millióra emelkedik, a teljes munkaképes korú lakosság (vagyis a 15 és 64 év közöttiek) száma viszont mintegy 20 millióval csökken.

Az EU Gazdaságpolitikai Bizottságának jelentése szerint a foglalkoztattok számának csökkenését nem tudja megakadályozni, hogy a következő 40 évben mintegy 40 millió bevándorló érkezik majd az unióba. A Spanyolország népességével megegyező bevándorlói létszám csak részben és rövid távon tud megfelelő számú munkaerőt biztosítani. A foglalkoztatottak számának csökkenése a jelentés szerint csak úgy állítható meg, hogy a jelenleg inaktívak is a munkaerőpiacra lépnek, illetve a foglalkoztatottak tovább dolgoznak.

Akut munkaerőhiány Kelet-Közép-Európában

Bár az elöregedő társadalom miatt valamennyi tagországnak munkaerőhiánnyal kell szembenéznie, Kelet-Közép-Európa különösen súlyos gondok elé néz. Az olyan ágazatokban, mint az építőipar, tömeges elvándorlással kell számolniuk, miközben a lakosság jelentős része inaktív. Romániában mintegy 200 ezer állás betöltetlen, becslések szerint kétmillió román dolgozik külföldön, őket különböző kormányzati intézkedésekkel, például járulékcsökkentéssel igyekeznek hazacsábítani. Az unióban a legrosszabb foglalkoztatottsági adatokat produkáló Lengyelországban már nőket toboroznak építőipari munkákra, Bulgáriában pedig török munkavállalókat várnak a turizmus területére is. Hazánkban szakmunkásokból van a legnagyobb hiány, becslések szerint tíz év múlva százezer szakképzett munkavállaló hiányozhat munkaerő-piacunkról. A helyzetet orvosolhatja, ha a közép-európai kormányok megreformálják a társadalombiztosítási rendszereket, javítják a szakképzés színvonalát és fokozzák a belső mobilitást.

Öregségi stratégiák, nyugdíjreformok

Az 55 és 64 közöttiek munkaerő-piaci arányának javítása az EU Lisszaboni Stratégiájának is egyik fontos törekvése. Az abban megfogalmazott cél, hogy 2010-re ennek a korosztálynak átlagosan a fele legyen még aktív szereplő a munkaerőpiacon. A Lisszaboni Stratégia másik fontos célja volt a munkaerőpiacról kilépés átlagos életkorának növelése öt évvel 2010-ig.

Az állami politikák célja ezért egyre inkább az idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyeinek és munkaerő-piaci részarányának javítása felé mozdult el. Egyes tagállamok átfogó öregségi stratégiákat vezettek be, másokban pedig konkrét nemzeti célokat fogalmaztak meg a nyugdíjba vonulási életkor növelésére. Ausztriában, Finnországban, Franciaországban, Németországban és Spanyolországban a rugalmas nyugdíjba vonulást támogatják, sok helyen azonban széles körű tiltakozást váltottak ki a nyugdíjreformok.

Új humánpolitikai megoldásokra van szükség

A munkaerőpiac átrendeződése és a munka világában megjelenő új trendek a személyzeti szakemberek számára is kihívásokat tartogatnak. Az egyik legnehezebb feladatuk az lesz, hogy munkaerőt találjanak, és megfelelő ösztönző politikát alakítsanak ki, hogy megtartsák a tehetséges szakembereket. A munkaképes korú lakosság elöregedése önmagában más igényeket, munkastílust, ösztönzést követel. A magas életkor problémájának kezelésére egyes vállalatok programokat indítottak, amelyek súlypontja a képzésen, fejlesztésen és a rugalmas munkavégzésen nyugszik. Egyes szervezeteknél ennél is továbbmennek: már nem a munkavállalót teszik alkalmassá az adott munkára, hanem fordítva, a feladatokat igazítják a dolgozóhoz.

Napjainkra az informatikai, technológiai fejlődésnek köszönhetően átalakultak a munkahelyről, a munkaidőről alkotott fogalmak, a munkavégzés többé nem helyhez kötött. Emellett terjed az egyes munkafolyamatok kiszervezése, kihelyezése, amely a statisztikák szerint növeli a feszültséget és a versengést a munkavállalók között, miközben csökkenti a dolgozók elkötelezettségét. Nagy kérdés ugyanakkor, hogy kiszervezésnél, vagy a vállalat nemzetközi bővítésénél a személyzeti politika mennyire hasonlítson, alkalmazkodjon az adott ország igényeihez. Közben nő a munkával való elégedetlenség, egyre kevesebben bíznak a menedzsmentben. A 80-as, 90-es évek óta megváltozott a karrierhez való viszony is, a munkavállalók már nem akarnak élethosszig egy munkahelyen dolgozni, bátrabbak, mobilabbak lettek, könnyebben váltanak. De hogyan lehet a megállíthatatlan trendekkel szemben növelni az elkötelezettséget és a hatékonyságot? Miként lehet kezelni a modern, "öntudatra ébredt" munkavállalókat? Az emberi erőforrás-menedzsment szakmának az elkövetkező években többek között ezekre a kérdésekre kell választ találnia.

Szilágyi Katalin, HR Portal