Hogyan válasszunk jó kompetenciamérő-eszközöket?

Vitathatatlan, hogy a munka világában használatos tesztek hatékonyabbá teszik a HR menedzsment munkát, hiszen ma már nemcsak a kiválasztás folyamatában alkalmazhatóak, hanem a munkakör értékelésben, a személyzet- és szervezetfejlesztés különböző területein, beleértve a tehetséggondozás, teljesítményértékelés, dolgozói elkötelezettség, karriermenedzsment, elbocsátás, stb. folyamatát is. A vállalatok a kompetenciaméréssel foglalkozó cégeket pályáztatás útján választják ki, ám Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezetőjének tapasztalata szerint sok esetben ezek a pályázatok szakmailag nem megalapozottak, a feltételeket nem dolgozzák ki kellően, ráadásul éppen a HR szakma nem vesz részt ebben a folyamatban, ezért hiányzik a személyes találkozás, amelynek során a menedzsment megismerhetné a szolgáltatót, és valóban szakmai döntés születhetne.

A szakember úgy látja, a vállalati szféra körében jellemzően a kompetencia alapú tesztek hódítanak, sokan erre cserélik le a korábban divatos, és még mindig gyakorta használt pszichológiai teszteket. Ennek az lehet a magyarázata, hogy a kompetenciamérés hatékonyabb, jobban meg lehet általa jósolni az emberi viselkedést. Deák Zsolt szerint azonban gyakori hiba, hogy a cégek stratégia nélkül vágnak bele a kompetencia tesztek vásárlásába, ami elégedetlenséghez vezet, hiszen kiderül, hogy nem hatékony, emellett a termék használatához nincs megfelelő tréning, a cégen belül sem támogatják, ezért aztán többször nem is alkalmazzák. Ahhoz, hogy egy teszt hatékonyan tudjon működni egy HR folyamatban, tudni kell, mire szeretnék használni, milyen kompetenciákat akarnak mérni vele illetve kiket szeretnének értékelni. Nem elég, ha a megrendelő csak a kiválasztást jelöli meg, mint felhasználási területet, mivel nem mindegy, hogy az előszelekciónál vagy pl. az Assessment Center előkészítéseként alkalmazzuk. Van ugyanis olyan teszt, amely kiváló előszelekcióra, de nem biztos, hogy alkalmas arra, hogy három jelölt közül válasszunk, vagy nem lesz jó személyzet-, és szervezetfejlesztésre sem, mint ahogyan más tesztet kell bevetni tömeges toborzásra és mást vezető kiválasztásra - hívja fel a figyelmet Deák Zsolt.

Mivel ma már személyre szabott megoldások közül is lehet választani, mindenképpen érdemes kialakítani egy stratégiát, majd tájékozódni a piacon, hogy egyáltalán milyen mérőeszközök, szolgáltatók vannak, és mi felelne meg legjobban a cég igényeinek. A kompetenciamérő eszközök kiválasztásánál tartsuk szem előtt, hogy a teszt hány nyelven elérhető, milyen riportokat ad, milyen faktorokat mér, milyen hatásvizsgálatokat produkál, létezik-e magyar hatásvizsgálat - tanácsolja Deák Zsolt. Evidenciának tűnik, de meg kell győződni a szolgáltatóval szembeni elvárásainkról is: mennyire ismert a cég, milyen felkészültek a tanácsadók, milyen más szolgáltatást tud nyújtani, tartanak-e képzéseket.

Nem utolsósorban tájékozódni kell arról is, mennyibe kerül egy mérés, illetve a rendszer üzemeltetése. Deák Zsolt tájékoztatása szerint a legolcsóbb értékelést pszichológusok 5-10 ezer forintért kínálják, a nemzetközileg és hazailag is validált kompetenciaértékelések személyenként 50-150 ezer forintért elérhetőek, ám mint a szakember hangsúlyozta, utána kell járni a járulékos költségeknek is, hiszen vannak tesztelők, akik a személyes visszajelzésért külön tanácsadói díjat számláznak. A különböző cégek ajánlatai széles sávban szórnak, mégis azt lehet mondani, hogy ez a szolgáltatásforma nagyságrendekkel kevesebbe kerül, mint a többi HR szolgáltatás, beleértve a kiválasztást és a személyzetfejlesztést. Összehasonlításképpen: amíg egy felsővezetői kiválasztás esetében a fejvadász díj átlagosan 2,5-5 millió forintba kerül, a legjobb jelöltek értékelésénél ennek csak 5-10 százalékát teszi ki a teszt, és ezzel ráadásul nagyon sok plusz információt lehet szerezni a helyes döntéshez, továbbá a kiválasztott vezető beilleszkedésében is segítséget nyújthat.

A költségeknél maradva Deák Zsolt példaként említette, hogy mielőtt több milliós nagyságrendben tréninget vásárolnánk dolgozóink számára, tesztelés segítségével érdemes megvizsgálni, hogy kiket, mire szeretnénk képezni, illetve tanácsos egyéni képzési tervet is készíteni. Ezzel sokkal költséghatékonyabbá lehet tenni a tréningeket. Nem árt elvégezni a tesztelést a képzés után is, mert így megtudhatjuk, mennyit fejlődött munkatársunk, sikeres volt-e egyáltalán a tréning. A tesztelés segítségével nagyobb valószínűséggel érhetünk el eredményt, a képzés pedig nem lesz ablakon kidobott pénz.

Szilágyi Katalin, HR Portal