Íme 10 aljas módszer, mellyel kikényszeríthető a felmondás

Az elbocsátás nemcsak szakmai kihívás, hanem jogi kockázattal is járhat, mivel az alkalmazottak perelhetnek, ha úgy érzik, hogy a felmondásuk hátrányos megkülönböztetés miatt történt (pl. faji hovatartozás vagy nem). Az úgynevezett „konstruktív felmondás” jogi elmélete arra alapozva létezik, hogy egy munkaadó olyan környezetet teremt, hogy az alkalmazottaknak nem marad más választásuk, mint felmondani.

Egyes vezetők aljasabb módszerekhez folyamodhatnak, hogy az alkalmazottak saját maguktól mondjanak fel, ha például nem szeretnének szembesülni a nehéz beszélgetésekkel, vagy ha új munkatársat szeretnének felvenni. Evil HR Lady hangsúlyozza, hogy bár léteznek jogi kiskapuk, azok használata nemcsak etikátlan lehet, hanem hosszú távon káros hatású is a céges kultúrára.

1. Bércsökkentés

Ha a vezető szeretné elérni, hogy az alkalmazott felmondjon, egy lehetséges módszer lehet a bér csökkentése, de ezt nem teheti meg titokban vagy azonnali hatállyal, mivel az jogilag problémás lehet. A legális módszer az, ha a vezető hivatalosan és előre bejelenti a csökkentést, így az alkalmazott már előre tudhatja, hogy kevesebb fizetést kap, ami frusztrációt és elégedetlenséget válthat ki.

2. Szabadság-levonás

Ez a taktika arra szolgál, hogy a vezető folyamatosan csökkentse az alkalmazottak szabadságát olyan apró események miatt, mint a korábbi távozás vagy orvosi vizsgálat. Az alkalmazottak számára rendkívül frusztráló lehet, ha azokat a napokat, amelyekre joguk van, folyamatosan elvonják tőlük.

3. A vezető mikromenedzsel

A vezető minden nap célzottan odamegy az alkalmazott íróasztalához, és azt kérdezi: „Min dolgozol?” Majd utasítja, hogy másra koncentráljon. Ez biztosan arra fogja késztetni az alkalmazottat, hogy a LinkedInen kezdjen keresni új munkahelyet.

Az állandó kontroll frusztráló lehet, és növeli az alkalmazottban a stresszt, mivel nincs lehetősége önálló döntéseket hozni. Az ilyen típusú vezetés garantáltan elidegeníti az alkalmazottakat és arra ösztönözheti őket, hogy más lehetőségek után nézzenek.

4. A vezető ellentmondó utasításokat ad

A vezető ellentmondó utasításokkal zűrzavart és frusztrációt okoz az alkalmazottak számára. Az állandóan változó prioritások és a bizonytalanság érzése miatt nem tudják, mi a legfontosabb, és emiatt nem érzik a munkájuk értelmét. A vezető taktikája, hogy ha valaki rákérdez, egyszerűen a stresszre hivatkozik, még inkább elbizonytalanítja az alkalmazottakat, mivel azt az érzést kelti bennük, hogy nem tisztelik a munkájukat.

5. A vezető figyelmen kívül hagyja az iroda zaklatóit

A vezető, aki figyelmen kívül hagyja az iroda zaklatóit, lehetőséget ad arra, hogy a zaklatott munkavállalók elhagyják a céget, mivel senki sem szeret egy toxikus munkakörnyezetben dolgozni. A vezető tétlensége így nemcsak a zaklatottak távozásához vezethet, hanem az egész csapat motivációját alááshatja. A hosszú távú következmény pedig komoly produktivitásveszteséget jelenthet a vállalat számára.

Tipikus „irodai zaklatók” lehetnek például: agresszív, lekezelő kollégák, akik kiabálnak, gúnyolódnak vagy megszégyenítenek másokat; kirekesztők, akik szándékosan nem vonják be egyes kollégáikat a csapatmunkába vagy információkba; aláásók, akik hátba támadják, hiteltelenítik mások munkáját; pletykálók és karaktergyilkosok, akik szándékosan rombolják egy kolléga hírnevét; passzív-agresszív viselkedésűek, akik burkoltan bántanak, például állandó szurkálódással, vagy azzal, hogy sosem válaszolnak időben; hatáskörükkel visszaélő vezetők vagy szenior kollégák, akik megalázzák, nyomás alá helyezik vagy túlterhelik a beosztottakat.

6. A vezető kedvenceket választ

Ez különösen akkor "hatékony", ha a kedvence egy hízelgő, alázatos alkalmazott. Ha a legkompetensebb személyt választja kedvencének, az is visszaüthet. A kedvenc alkalmazottak kiválasztása még akkor is hátrányos lehet, ha valóban kiemelkedő teljesítményt nyújtanak. A többiek úgy érezhetik, hogy a vezető inkább a személyes preferenciákat helyezi előtérbe, és nem a csapat egészének eredményeit. Az ilyen típusú vezetés könnyen belső feszültségeket okozhat, ami csökkenti a csapat kohézióját és elkötelezettségét.

7. A vezető megváltoztatja a szabályokat

A vezető, aki hirtelen megváltoztatja a munkavégzés feltételeit, mint például a rugalmas munkaidő vagy otthoni munkavégzés eltörlése, súlyosan megrendíti az alkalmazottak bizalmát. Ez különösen akkor lehet káros, ha az alkalmazottak előre megtervezték életüket a munkakörnyezetre alapozva. A szabályok hirtelen módosítása zűrzavart és frusztrációt okozhat.

8. A vezető maga is lusta

A vezető, aki nem mutat példát a munka iránti elkötelezettségből, demotiválja a csapatot. Ha a vezető nem végzi el időben a feladatait, miközben másoktól elvárja ezt, az igazságtalan helyzetet teremt, amelyben az alkalmazottak nem érzik, hogy támogatják őket. Ez vezethet a munkamorál csökkenéséhez és magasabb fluktuációhoz.

9. A vezető figyeli a közösségi média fiókokat

A vezető barátkozik velük a Facebookon, megnézi a TikTok videóikat, és minden LinkedIn posztra kommentál. Ha valaki bárminemű ellentmondásos posztot tesz közzé, a vezető behívja őt az irodájába. A vezető, aki a munkavállalók személyes közösségi média fiókjait figyeli, megsértheti az alkalmazottak magánéletét, és bizalmatlanságot kelthet. Az ilyen típusú figyelemmel kísérés nemcsak etikátlan, hanem jogilag is problémás lehet. Ez az alkalmazottakban egy olyan érzést kelthet, hogy nincs szabadságuk a munkán kívüli életükben.

10. A vezető folyamatos videókonferenciákat tart

A folyamatos videókonferenciák stresszesek lehetnek. Ha a vezető arra kéri az alkalmazottakat, hogy tartsák bekapcsolva a kamerájukat egész nap, az stresszelheti őket, növelve a fluktuációt. Miközben egyesek számára a videóalapú megbeszélések hasznosak lehetnek, mások számára a folyamatos kamera használata megterhelő és kényelmetlen. 

kép: freepik

5 inspiráló vezetői útmutatás Ferenc pápától, amit érdemes megfogadni

- íme egy pozitívabb hangvételű cikk a szerzőtől.