HR: tehetség megspékelve pofátlansággal
A HR-eseknek a divathullámoknak való behódolás helyett kellően tehetségesnek kell lennie ahhoz, hogy a saját, kifinomult megoldásaikat megalkossák. De ez még nem elég, ráadásul kellően pofátlannak is kell lenniük - Andó Ildikó írása a Vezetői Mesterműhelyben jelent meg a HR Blogon.
Egy időben sokat beszélgettem mindenféle emberekkel, hogy szerintem mi is a HR.
Mostanában valahogy újra előkerült ez a téma. Ő és én leggyakrabban háromféle viszonylatban futunk össze egymással.
Az egyik, amikor a munkatársaim azt várják tőlem, hogy mint HR igazgató személyesen foglalkozzam az érzelmi problémáikkal. Még olyan kollégám is akad, akinek az is belefér, hogy jómagam szerezzek neki pszichiátert. Hát, a csoda tudja! Egyébként, ha már a pszicho dolgoknál tartunk, nem fogadom üdvrivalgással, amikor a HR-es álláshirdetésekben előny, ne adj Isten egyenesen elvárás a pszichológiai végzettség. Nekem a HR, amint az a nevében is benne foglaltatik, human resource management, egyértelműen üzleti tevékenység. Ezért van az, hogy az időm nagy részét mostanság olyan teljesítményértékelés kiagyalásával, vagy olyan képzések összerakásával töltöm, amelyek által megvalósíthatjuk azt, amit a cégben elképzelünk. És sosem tartok terápiás órákat. Persze lehet, hogy ebben az alkalmazottakat a végletekig kényeztető 21. században jócskán elavultak a nézeteim.
Mindazonáltal, ha egy-egy munkatársam örömmel kávézna velem, akkor nem állok ellen. Sőt, ha HR szempontból indokoltnak tartom, hogy leüljek a kollégámmal, mert például meg akarom tudni, miért gondolja, hogy coachingra van szüksége, és ha tényleg, akkor mi lehet ennek a coachingnak a kimenetele, a diskurzust magam kezdeményezem.
És ez át is vezet a második viszonylatra, a vezetőkére. Teszem azt, amikor a felettesem azt tudakolja, tervezem-e, hogy a cégben mindenkivel elbeszélgetek. Ilyenkor visszakérdezek. Most cirka 100-an vagyunk a szervezetben. Mindenkivel 1 óra, az összesen 100 óra. Napi 4 találkozóval számolva, annál többre ugyanis nem nagyon vagyok koncentrálás terén hitelesítve, az 25 munkanap, ami több, mint egy hónap. És mi lenne, ha 500-an lennénk? Akkor félévig mást sem csinálnék, csak kávézgatnék, hol az egyik, hol a másik munkatársammal? Tényleg ezt akarja? Szóval, nem. Nem tervezem, hogy mindenkivel elbeszélgetek. És azt sem tervezem, hogy ha egy dolgozónk nem jön ki a munkatársaival, és minden új kollégát kiutál a cégből, akkor a vezetője hozzám utalja elintézésre. A vezető azért vezető, hogy az embereit eligazgassa. People management, leadership vagy hívják bármiként, ez az ő felelőssége. Nekem HR-esként az a feladatom, hogy ebben minden tudásommal és eszközömmel segítsem. De nem az, hogy a „piszkos munkát” helyette elvégezzem.
A teljes cikk a HR Blogon olvasható.
Fotó: Pexels.com
Mostanában valahogy újra előkerült ez a téma. Ő és én leggyakrabban háromféle viszonylatban futunk össze egymással.
Az egyik, amikor a munkatársaim azt várják tőlem, hogy mint HR igazgató személyesen foglalkozzam az érzelmi problémáikkal. Még olyan kollégám is akad, akinek az is belefér, hogy jómagam szerezzek neki pszichiátert. Hát, a csoda tudja! Egyébként, ha már a pszicho dolgoknál tartunk, nem fogadom üdvrivalgással, amikor a HR-es álláshirdetésekben előny, ne adj Isten egyenesen elvárás a pszichológiai végzettség. Nekem a HR, amint az a nevében is benne foglaltatik, human resource management, egyértelműen üzleti tevékenység. Ezért van az, hogy az időm nagy részét mostanság olyan teljesítményértékelés kiagyalásával, vagy olyan képzések összerakásával töltöm, amelyek által megvalósíthatjuk azt, amit a cégben elképzelünk. És sosem tartok terápiás órákat. Persze lehet, hogy ebben az alkalmazottakat a végletekig kényeztető 21. században jócskán elavultak a nézeteim.
Mindazonáltal, ha egy-egy munkatársam örömmel kávézna velem, akkor nem állok ellen. Sőt, ha HR szempontból indokoltnak tartom, hogy leüljek a kollégámmal, mert például meg akarom tudni, miért gondolja, hogy coachingra van szüksége, és ha tényleg, akkor mi lehet ennek a coachingnak a kimenetele, a diskurzust magam kezdeményezem.
És ez át is vezet a második viszonylatra, a vezetőkére. Teszem azt, amikor a felettesem azt tudakolja, tervezem-e, hogy a cégben mindenkivel elbeszélgetek. Ilyenkor visszakérdezek. Most cirka 100-an vagyunk a szervezetben. Mindenkivel 1 óra, az összesen 100 óra. Napi 4 találkozóval számolva, annál többre ugyanis nem nagyon vagyok koncentrálás terén hitelesítve, az 25 munkanap, ami több, mint egy hónap. És mi lenne, ha 500-an lennénk? Akkor félévig mást sem csinálnék, csak kávézgatnék, hol az egyik, hol a másik munkatársammal? Tényleg ezt akarja? Szóval, nem. Nem tervezem, hogy mindenkivel elbeszélgetek. És azt sem tervezem, hogy ha egy dolgozónk nem jön ki a munkatársaival, és minden új kollégát kiutál a cégből, akkor a vezetője hozzám utalja elintézésre. A vezető azért vezető, hogy az embereit eligazgassa. People management, leadership vagy hívják bármiként, ez az ő felelőssége. Nekem HR-esként az a feladatom, hogy ebben minden tudásommal és eszközömmel segítsem. De nem az, hogy a „piszkos munkát” helyette elvégezzem.
A teljes cikk a HR Blogon olvasható.
A HR Blog szubjektív, elemző, trendfigyelő. A HR szakma véleményformálóinak oldala. Egy hely a jó gyakorlatok és a friss gondolatok megosztására, amit olvasni és írni egyaránt érdemes!
Fotó: Pexels.com
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Ha üzletasszonyok akartok lenni, főnökként kell viselkedni