>
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

Így küzd meg a SPAR a munkaerőhiánnyal

Idén tavasszal lett a SPAR Magyarország új humánerőforrás vezetője Szijjné Kállai Ildikó, aki mögött több évtizedes HR vezetői tapasztalat van. A kereskedelmi láncnál 13 ezer munkavállalóért felel. A legaktuálisabb munkaerő-piaci kérdésekről, a kiskereskedelemben különösen égető munkaerőhiányról, bérversenyről, toborzásról, hosszú távú terveiről kérdeztük az új HR igazgatót.

images

images

A kereskedelemben az egyik legkomolyabb probléma a munkaerőhiány. Hogyan küzd meg ezzel a SPAR? Mi a helyzet jelenleg?

A megtartásra koncentrálunk, mely stratégiai feladat. Több belső projektünk is van, mely ezt a célt támogatja, a belső képzésektől kezdve a mentorprogramig. A belső kommunikáció fejlesztésére és a munkakörülmények javítására irányuló projektjeink is ezeket a célokat szolgálják.
Jelenleg 100 fő körüli betöltetlen pozíciónk van a hálózatban, amely egy 13 ezer fővel működő cég esetében nem tekinthető aggasztó számnak. Leginkább a szakeladók hiányával küzd vállalatunk.

Hogyan alakítottak a toborzás-kiválasztási folyamataikon mióta ez a tendencia jellemző?



Az idei évben a belső dolgozói ajánlási rendszerünket erősítettük meg, melynek lényege, hogy a saját dolgozóink által hozott új munkavállaló után, amennyiben beválik, akkor az ajánló személy egy bizonyos összegű juttatásban részesül. Ez egy rendkívül jól működő rendszer. De használjuk a fiatalokat könnyen elérő csatornákat is, mint a Facebook, a Linkedin, de saját karrier weboldallal is rendelkezünk.
Szijjné Kállai Ildikó SPAR 2018 06 05Szijjné Kállai Ildikó: A tanulószerződéseket a teljes képzési időre kötjük meg, így két évre biztosítunk gyakorlati helyet a tanulóknak


Esetleg milyen formabontó eszközöket vetettek be?


A kereskedelmi láncok közül egyedülállóan működtetünk toborzóirodát Budapesten, a Nyugati téren található üzletünknél. A cél, hogy minél közvetlenebb kapcsolatba kerüljünk az álláskeresőkkel, minél hatékonyabban tudjuk elérni őket. Ebben az irodában két HR szakértő várja a jelentkezőket, akik releváns választ tudnak adni személyesen a felmerülő kérdésekre, illetve jelentkezni is lehet helyben a nyitott pozíciókra, valamint állásinterjúra is lehet időpontot egyeztetni.
Állásbörzéken saját standdal jelenünk meg, áruháznyitás esetén pedig a konkrét helyszínen történik célzott, lokális toborzás.
A toborzás-kiválasztás terén egyértelműen érezhető a digitalizáció előretörése. A munkavállalóink közel 80%-a középkorú és csak 20%-a 30 év alatti, amely arányok hasonlóak a hozzánk jelentkezők esetében is, ezért nekünk meg kell találni a jó mixet, amivel el tudjuk érni a hozzánk csatlakozni szándékozókat.

A kereskedelmi láncok között komoly bérverseny is zajlik, folyamatosan lehet hallani egyes versenytársaknál a béremelésekről, rugalmas munkaidőről stb., a SPAR mintha ebben kevésbé lenne benne vagy kevesebbet hallunk róla? Mekkora a fluktuáció ebben a helyzetben? Hogyan igyekeznek azt kezelni?



Azt ígérjük, amit be is tudunk tartani: a bérkommunikációnk személyre szabott, nem operálunk olyan fogalmakkal, mint az átlagbér, mivel diverzifikált a hálózatunk felépítése. Sokféle formátummal és boltmérettel dolgozunk, ahol az átlagbér fogalmának használata félrevezető lehet. Beszédes, hogy a boltvezetőink, a területvezetőink, valamint a régióvezetőink körében az idei évben a fluktuáció 1% körüli. A fluktuációs rátánk összeségében pedig egy év alatt közel 7 százalékponttal csökkent, mely alátámasztja a bérfelzárkóztatási stratégiánk helyességét. Az idei évben pedig további 4 százalékpontos csökkenést tervezünk a fluktuáció tekintetében. Annak okait pedig folyamatosan monitorizzuk. Az exit-interjús kiértékeléseket kéthavonta elemezzük és igyekszünk minél gyorsabban reagálni az ott tapasztalt okok kezelésére. Emellett külön figyelmet fordítunk a korai fluktuáció kezelésére is.
A vállalat 2017-ben 10 milliárd forint értékű bérfejlesztést hajtott végre. Ez a szám 2018-ban eléri a 9 milliárd forintot. Ezen kívül bevezettünk egy hűségprogramot, amellyel a munkavállalók lojalitását szeretnénk honorálni. A programban különböző választható béren kívüli juttatások szerepelnek. Ebből a dolgozók a cégnél eltöltött hónapok, évek számától függően részesülnek. Ezen kívül 13. havi bért is adunk munkavállalóinknak.

Egyre több konferencián hallja az ember, hogy egyre inkább fókuszba kell, hogy kerüljenek a munkavállalók igényei, ezek az igények a SPAR-nál mennyire jelentkeznek? Mérik a dolgozóik elégedettségét, elkötelezettségét?



A dolgozói elégedettség felmérése az idei évben fókuszba kerül a teljes vállalatot illetően. Emellett folytatjuk a munkakörülmények javítását célzó projektünket.
Ha pedig egy-egy divízió részéről külön igény merül fel, arra igyekszünk a lehető leghamarabb reagálni, figyelemmel kísérve természetesen a piac változásait.

Sokszor elhangzik az is, hogy nagyon sok múlik a középvezetőkön - önöknél nyilván az üzletvezetőkön -, hiszen az egyik legjellemzőbb távozási ok pl. a kékgalléros munkavállalók esetében is a bánásmód, a vezetőiket képzik ilyen szempontból?



Vállalatunk nagy hangsúlyt fektet a vásárlók minőségi kiszolgálására, melynek kapcsán az idei év első felében a régió- és területvezetők komptencia-alapú fejlesztése zajlik. Terveink szerint az év második felétől a boltvezetői kört is bevonva folytatjuk ezen tevékenységünket.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így küzd meg a SPAR a munkaerőhiánnyal
2. oldal - Családias biztonság, rugalmas képzés, automata pénztárak
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
10 HR-es véleményvezér - itt vannak a globális influencerek

Kik vannak nagy hatással a személyzeti szakemberek gondolkodására? Kiket hívnak top konferenciák előadóinak és kiknek jelentek meg sikerkönyveik. Sok... Teljes cikk

Fókuszban a munkahelyek megtartása, amiből most 160 Pest megyei kkv profitál

Várhatóan újabb 78 cég nyer el több mint 2 milliárd forintot a Pest megyei vállalkozások eszközberuházásait támogató pályázati felhívás... Teljes cikk

Vezérigazgató és HR vezető: egy harmonikus kapcsolat anatómiája

Hogyan alakul ki a vállalat első számú vezetője és a HR vezető közötti erős bizalmi kötődés, mi a feltétele a sikeres együttműködésüknek.... Teljes cikk