Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Így küzd meg a SPAR a munkaerőhiánnyal

Idén tavasszal lett a SPAR Magyarország új humánerőforrás vezetője Szijjné Kállai Ildikó, aki mögött több évtizedes HR vezetői tapasztalat van. A kereskedelmi láncnál 13 ezer munkavállalóért felel. A legaktuálisabb munkaerő-piaci kérdésekről, a kiskereskedelemben különösen égető munkaerőhiányról, bérversenyről, toborzásról, hosszú távú terveiről kérdeztük az új HR igazgatót.

images

images

A kereskedelemben az egyik legkomolyabb probléma a munkaerőhiány. Hogyan küzd meg ezzel a SPAR? Mi a helyzet jelenleg?

A megtartásra koncentrálunk, mely stratégiai feladat. Több belső projektünk is van, mely ezt a célt támogatja, a belső képzésektől kezdve a mentorprogramig. A belső kommunikáció fejlesztésére és a munkakörülmények javítására irányuló projektjeink is ezeket a célokat szolgálják.
Jelenleg 100 fő körüli betöltetlen pozíciónk van a hálózatban, amely egy 13 ezer fővel működő cég esetében nem tekinthető aggasztó számnak. Leginkább a szakeladók hiányával küzd vállalatunk.

Hogyan alakítottak a toborzás-kiválasztási folyamataikon mióta ez a tendencia jellemző?



Az idei évben a belső dolgozói ajánlási rendszerünket erősítettük meg, melynek lényege, hogy a saját dolgozóink által hozott új munkavállaló után, amennyiben beválik, akkor az ajánló személy egy bizonyos összegű juttatásban részesül. Ez egy rendkívül jól működő rendszer. De használjuk a fiatalokat könnyen elérő csatornákat is, mint a Facebook, a Linkedin, de saját karrier weboldallal is rendelkezünk.
Szijjné Kállai Ildikó SPAR 2018 06 05Szijjné Kállai Ildikó: A tanulószerződéseket a teljes képzési időre kötjük meg, így két évre biztosítunk gyakorlati helyet a tanulóknak


Esetleg milyen formabontó eszközöket vetettek be?


A kereskedelmi láncok közül egyedülállóan működtetünk toborzóirodát Budapesten, a Nyugati téren található üzletünknél. A cél, hogy minél közvetlenebb kapcsolatba kerüljünk az álláskeresőkkel, minél hatékonyabban tudjuk elérni őket. Ebben az irodában két HR szakértő várja a jelentkezőket, akik releváns választ tudnak adni személyesen a felmerülő kérdésekre, illetve jelentkezni is lehet helyben a nyitott pozíciókra, valamint állásinterjúra is lehet időpontot egyeztetni.
Állásbörzéken saját standdal jelenünk meg, áruháznyitás esetén pedig a konkrét helyszínen történik célzott, lokális toborzás.
A toborzás-kiválasztás terén egyértelműen érezhető a digitalizáció előretörése. A munkavállalóink közel 80%-a középkorú és csak 20%-a 30 év alatti, amely arányok hasonlóak a hozzánk jelentkezők esetében is, ezért nekünk meg kell találni a jó mixet, amivel el tudjuk érni a hozzánk csatlakozni szándékozókat.

A kereskedelmi láncok között komoly bérverseny is zajlik, folyamatosan lehet hallani egyes versenytársaknál a béremelésekről, rugalmas munkaidőről stb., a SPAR mintha ebben kevésbé lenne benne vagy kevesebbet hallunk róla? Mekkora a fluktuáció ebben a helyzetben? Hogyan igyekeznek azt kezelni?



Azt ígérjük, amit be is tudunk tartani: a bérkommunikációnk személyre szabott, nem operálunk olyan fogalmakkal, mint az átlagbér, mivel diverzifikált a hálózatunk felépítése. Sokféle formátummal és boltmérettel dolgozunk, ahol az átlagbér fogalmának használata félrevezető lehet. Beszédes, hogy a boltvezetőink, a területvezetőink, valamint a régióvezetőink körében az idei évben a fluktuáció 1% körüli. A fluktuációs rátánk összeségében pedig egy év alatt közel 7 százalékponttal csökkent, mely alátámasztja a bérfelzárkóztatási stratégiánk helyességét. Az idei évben pedig további 4 százalékpontos csökkenést tervezünk a fluktuáció tekintetében. Annak okait pedig folyamatosan monitorizzuk. Az exit-interjús kiértékeléseket kéthavonta elemezzük és igyekszünk minél gyorsabban reagálni az ott tapasztalt okok kezelésére. Emellett külön figyelmet fordítunk a korai fluktuáció kezelésére is.
A vállalat 2017-ben 10 milliárd forint értékű bérfejlesztést hajtott végre. Ez a szám 2018-ban eléri a 9 milliárd forintot. Ezen kívül bevezettünk egy hűségprogramot, amellyel a munkavállalók lojalitását szeretnénk honorálni. A programban különböző választható béren kívüli juttatások szerepelnek. Ebből a dolgozók a cégnél eltöltött hónapok, évek számától függően részesülnek. Ezen kívül 13. havi bért is adunk munkavállalóinknak.

Egyre több konferencián hallja az ember, hogy egyre inkább fókuszba kell, hogy kerüljenek a munkavállalók igényei, ezek az igények a SPAR-nál mennyire jelentkeznek? Mérik a dolgozóik elégedettségét, elkötelezettségét?



A dolgozói elégedettség felmérése az idei évben fókuszba kerül a teljes vállalatot illetően. Emellett folytatjuk a munkakörülmények javítását célzó projektünket.
Ha pedig egy-egy divízió részéről külön igény merül fel, arra igyekszünk a lehető leghamarabb reagálni, figyelemmel kísérve természetesen a piac változásait.

Sokszor elhangzik az is, hogy nagyon sok múlik a középvezetőkön - önöknél nyilván az üzletvezetőkön -, hiszen az egyik legjellemzőbb távozási ok pl. a kékgalléros munkavállalók esetében is a bánásmód, a vezetőiket képzik ilyen szempontból?



Vállalatunk nagy hangsúlyt fektet a vásárlók minőségi kiszolgálására, melynek kapcsán az idei év első felében a régió- és területvezetők komptencia-alapú fejlesztése zajlik. Terveink szerint az év második felétől a boltvezetői kört is bevonva folytatjuk ezen tevékenységünket.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így küzd meg a SPAR a munkaerőhiánnyal
2. oldal - Családias biztonság, rugalmas képzés, automata pénztárak
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter