Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 hónapja

Így lehet hatással a dolgozó a béren kívüli juttatásra

A béren kívüli juttatások népszerűek hazánkban. Egy friss kutatás szerint az 1000 fő feletti cégek mindegyike ad juttatást, ugyanakkor a 10 fő alatti cégek esetében ez az arány jóval kisebb, 67%. Mi a szerencsés halmazba estünk, volt (és van) béren kívüli juttatási csomagunk, tehát ez annyit jelentett számunkra, hogy van mihez hozzányúlni. Labancz Norbert HR közgazdász, üt elnök cikke.

images

images

A 2010-es évek elején még javában tombolt a válság, és ahogy a korábbi írásomban már kitértem rá, a bankszektor egyéb nehézségekkel is küzdött. A vezetőség számára teljesen egyértelmű volt, hogy a cafeteria keretösszeget csökkenteni kell. Az első vágásnál a dolgozók elégedetlenek voltak, de egyben szolidárisak is, érezték, hogy ez az egyik hatékony eszköz arra, hogy ne kelljen csoportos-, vagy csoportosnak nem minősülő létszámleépítést végrehajtani. Aztán röviddel az első vágás után jött egy újabb. Sokan gondolkodtunk úgy, hogy „legalább még van munkánk”, viszont a szolidaritás nagy része elpárolgott, helyét egyre inkább az elégedetlenség a frusztráció vette át. Ekkor még egy másik tanács képviselte a dolgozók érdekeit, azonban az események alakulásának hatására úgy érezték, nem folytathatják tovább a képviseletünket. Ezen a ponton vettük fel a fonalat mi - az újonnan felállt ÜT -, ami kicsit sem volt hálás szerep. Az identitáskeresésünk fontos állomása volt, hogy miként viszonyulunk a megváltozott helyzethez, és hogy milyen módon képzeljük el a dolgozók támogatását.

Egyenesítsük ki a kaszát, vagy lengessünk fehér zászlót, és ne bolygassunk vesztes ügyeket?

Perspektívaváltás

Úgy határoztunk, folyamatosan lebegtetjük a keretösszeg kérdését, de emellett a juttatási csomag más aspektusaira koncentráltunk. Volt számos fejlesztési lehetőség már korábban is, azonban ezeket a hiányosságokat a keretösszeg nagysága szépen fedte. Előtérbe került a választható elemek köre, a választható elemek száma, a dolgozókat érintő adminisztrációs teher, és megjelent az igény a tanácsadásra. Azaz a keretösszeg hatékony felhasználásának módszertanának kérdése.

Kijelenthető volt, hogy a trendek mögött kullogott az üzemeltettet rendszer: mindössze 4 elem közül lehetett választani, maximum hármat. Ráadásul, nem túl meglepő módon, az egyik elem ebből a BKK bérlet volt, ami számos dolgozót érintett, de korántsem az összeset. Éreztük, hogy ezen változtatni kell.

Persze a mérce, ami alapján megítéltük a rendszert, szubjektív volt. Mindenkinek volt egy ismerőse, aki olyan helyen dolgozott, ahol billiárdnyi volt a keretösszeg, vagy tucat elemből válogathattak a dolgozók. Igyekeztünk minden forrásból begyűjteni a legjobb gyakorlatokat, egyeztetni a belső szakértőkkel, és az így összeállított javaslatot tártuk a vezetőség elé.

Természetesen, mint ahogy az a változással, változtatással lenni szokott, jött az ellenállás a munkáltató részéről: biztos túl sok pénzbe kerül új elem bevezetése, biztos több adminisztrációt jelent, és különben is, mi van, ha nem kell senkinek az új elem?!

Nem eresztettük el a témát, és a következőt javasoltuk a munkáltatónak: Mi felmérjük, hogy miként viszonyulnak a dolgozók a különböző juttatási elemekhez, Ők pedig a felmérés alapján begyűjtik a megvalósításhoz szükséges információkat, hogy tényadatok alapján tudjunk tovább tárgyalni. Elfogadták a kezdeményezésünket. Készítettünk is egy kérőívet, melyet az intranetes oldalunkon tudtak a dolgozók kitölteni. A kérdőív rövid volt, eldöntendő kérdéseket tettünk fel, a feleletválasztás lehetőségét legördítő menüvel biztosítottuk.

Hasonló kérdésekre kell gondolni:

  • Igénybe vennéd-e a Munkáltató által biztosított olyan egészségbiztosítási szolgáltatást, mely során (többek között) díjmentes járóbeteg-ellátásban és prevenciós szűrési lehetőségekben is részesülhetsz?
  • Két szolgáltató ajánlata közül lehet választani. Ha bevezetésre kerülne a szolgáltatás, melyik cég szolgáltatásait vennéd igénybe szívesebben? (Tájékoztató anyag mellékelve.)
  • Ha a szolgáltatás költségét a Munkáltató csak részben vállalná (a fennmaradó részt a Munkavállalónak kellene állni), akkor igénybe vennéd a szolgáltatást?
  • Amennyiben a Munkáltató Cafeteria elemként bevezetné a SZÉP kártyát, ami a belföldi utazásszervezés finanszírozására is felhasználható, akkor választanád ezt juttatási elemként?
  • Választanád-e ezen juttatási elemet akkor is, ha a SZÉP kártyára minimumként elhelyezett összeg 50 000 Ft lenne?
  • Amennyiben a Munkáltató Cafeteria elemként bevezetné a „lakáscélú hiteltörlesztő támogatást”, mely adómentes juttatás, választanád-e juttatási elemként?



Kitekintő

El kell, hogy mondjam nektek, őszintén meglepett, hogy jóváhagyta a vezetőség a kérdőívezést. Annál is inkább, mert úgy szerkesztettük meg az anyagot, hogy az egyben egy elégedettségi kérdőívvé is vált. Szóval a mi cégünknél nem volt szokás kikérni a dolgozók véleményét, nem volt ötletláda, nem volt fórum, ahol hangot lehetett adni a véleményünknek. Természetesen mindenki, egyénileg, a saját főnökével beszélhetett, de ezzel ki is fújt. Ebből kifolyólag nagy öröm volt látni, hogy a dolgozók több mint fele kitöltötte a kérdőívet, és nem csak a cafeteriára vonatkozó részt! Nagy siker volt ez számunkra, és a munkáltató is értékelte az erőfeszítésünket. Kezdték felismerni, hogy az ÜT nem ellenség, és hogy a tevékenységeik nyomán a menedzsment hasznos információkhoz juthatnak, amivel nagyobb eséllyel lehet a dolgozókat a siker felé kormányozni.

Törekvéseinket siker koronázta, több elem is bevezetésre került, azonban a választható elemek száma nem emelkedett. A hivatkozási alap az volt, hogy alacsony az összeg, és hogy sok lenne az adminisztráció. Nem nyugodtunk bele a helyzetbe, az ötletelés nem állt meg. A rá következő évben is téma volt a rendszer megreformálása és a választható elemek mellett szerettük volna, ha egyszerűsödik az adminisztráció, és hogy a dolgozók hamarabb jussanak hozzá a juttatásaikhoz.

Arra gondoltam, többet elérhetünk, ha szakítunk a metódussal, miszerint mindent a nagy plénum előtt vitatunk meg. Módszert váltottunk, összeszedtünk minden szükséges információt, ami a rendelkezésünkre állt, a tanács a vezetőség nélkül összeült, átbeszéltük az álláspontokat, és mikor minden részletben egyetértettünk, akkor időpontot kértem a szakterületektől. Csak én mentem el a megbeszélésre az ÜT-ből, a HR és a Munkaügyi vezető fogadott a munkáltató nevében. Személyesen, szűk körben sokkal hatékonyabban zajlott a megbeszélés, könnyebb volt a kifogások mögé tekinteni. Dedikált cafeteria nyilvántartó rendszer hiányában kreatívnak kellett lenni a célok elérése érdekében, ezért bevontuk az IT-t is az együttgondolkodásba. Sikerült nagy erőforrásigény nélkül egy olyan „házi” nyilatkoztató rendszert megalkotni, ami egyszerűsítette a dolgozók számára az elemek megigénylését, és egyúttal egyszerűsítette HR oldalon az adatok feldolgozását is.

Tehát egy évvel az elemek bővítése után újabb mérföldkőhöz értünk: a paletta elemei közül tetszőleges számú elem volt választható, a dolgozók és az adatokat feldolgozó munkatársaink számára is egyszerűsödött a nyilatkoztatás folyamata, ez pedig magával vonta azt is, hogy hamarabb tudta megkezdeni a munkáltató a korábbi évekhez képest a folyósítást.

Cafeteria tekintetében jött egy nyugalmi időszak, a folyamathoz nem nyúltunk, a paletta pedig az ÜT ráhatása nélkül is folyamatosan bővült. Eljutottunk odáig, hogy a HR osztály munkatársai már nem satus quo fenntartásában gondolkodtak, Ők maguk ajánlottak újabb és újabb elemet, melyet be lehetett vezetni. A gazdasági helyzet javulásával sikerült egy kisebb keretösszeg-emelést is kiharcolni.

Más juttatások kerültek a fókuszba. Gőzerővel dolgoztunk egy egészségprogramon. A program legfontosabb eleme egy komplex egészségügyi szolgáltatás bevezetése lett volna. Több szolgáltatót is megkerestünk, végül 4 helyről kértünk be konkrét ajánlatot. Az ajánlatokat kiértékeltük, az értékelés eredményét a vezetőség elé tártuk. Nem született döntés a program bevezetéséről.

E mellett folyamatosan dolgoztunk a törzsgárdai tagság intézményének visszaállításán.

Időben már 2016 - 2017 környékén járunk. A gazdaságban és a cég életében bekövetkező változások és az ÜT agilis hozzáállásának köszönhetően egy nagyobb emelés következett be a keretösszeg tekintetében. Mindenki nagyon örült! Vagyis majdnem mindenki. Hogy mi a csavar a történetben? Az egyes juttatási elemeknél megváltoztak a közterhek, így a helyi utazási bérletet, az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást és az önkéntes egészségpénztár hozzájárulást a HR-el folytatott egyeztetések alapján kivezettük a portfólióból. Aztán jött, amire nem számítottunk! - Hideg, meleg a dolgozók részéről, melynek lényege: a kivezetésre került elemek és a megemelkedett keretösszeg miatt úgy érezték, hogy nincs semmilyen elem, amit választanának. Érzékeltük, hogy lépnünk kell, hiszen azért az mégsem járja, hogy a kedvezőbb feltételek ellenére a dolgozók egy hangos csoportja úgy érzi, hogy kár érte őket. Miután néhányuk történetét magam is személyesen végighallgattam, jött a felismerés, hogy mi az igazi probléma: az munkavállalók egy jó része nem ismeri pontosan a lehetőségeket, nem ismeri a választható elemek felhasználási módját. Azt találtuk ki, hogy készítünk egy cafeteria tippgyűjteményt, ami segített eligazodni a juttatási elemek özönében. Rávilágítottunk, hogy a SZÉP kártya - szabadidő alszámla felhasználásával bringát kölcsönözhetnek és körbetekerhetik a tatai Öreg tavat. A nyári hőségben bemenekülhetnek egy élményfürdőbe, vagy benevezhetnek egy jó kis sétahajókázásra a Balatonon. Tippeket adtunk, hogy az Erzsébet Plusz kártyával hol és hogyan lehet színházjegyet, vagy fesztiválbérletet venni. Azt is kimutattuk, hogy hány forinttal használhatnak fel több pénz az egészségpénztári számlájukról, ha nem cafeteria elemként fizetnek be rá.

A juttatási csomagot, ahogy a legtöbb munkáltató, mi is évente vizsgáljuk felül. Íme néhány irányelv, ami alapján eldől, hogy milyen elemek válnak az adott évben választhatóvá:

  • Korábbi évek statisztikái;
  • Kapcsolódó adminisztráció mértéke;
  • Munkáltatói szándék;
  • Cafeteriára vonatkozó közterhek mértéke;
  • Felmérés a dolgozók körében.

Büszkén írom le, eljutottunk odáig, hogy tizenhárom elem közül lehet választani, szabadon kombinálhatjuk össze a juttatási elemeket, melyek közül tetszőleges számú juttatás választható. (Minimális korlátozás mellett, melynek az alapja az ésszerűség és jogszerűség: próbaidő, részmunkaidő és tartós távollét esetén csökkentett keretösszeg használható fel, hiteltámogatás csak a teljes keret felhasználásával lehetséges.)


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
2. oldal - Összefoglalva
Follow hrportal_hu on Twitter

Mégsem sztrájkoltak áprilisban az önkormányzati dolgozók

Januárban azt ígérték az önkormányzati dolgozók érdekképviseleti szervei, hogy minden hónapban tartanak munkabeszüntetést mindaddig, amíg a kormány fel nem figyel rájuk. Az áprilisi demonstráció azonban elmaradt. A szakszervezetek szerint azért, mert új javaslat készül a bérrendezésre - írja az mfor.hu.tovább..

További cikkek
Milliárdos áfacsalási ügyben nyomoz a NAV Baranyában

A gyanú szerint csaknem egymilliárd forinttal károsította meg egy cégláncolat a költségvetést, az elkövetők külföldről beszerzett szója... Teljes cikk

Megkéseltek munka közben egy taxist

Többször megszúrtak egy taxisofőrt péntekre virradóra Budapesten, a XX. kerületi Ady Endre téren. Kollégái Facebook-on keresik az elkövetőt -... Teljes cikk

Változatlan ülésezési rendben folytatja munkáját az Országgyűlés

Nyugodt, kiegyensúlyozott törvényhozói munkára számít a következő parlamenti ciklusban Kövér László - írja az MTI. Teljes cikk

Véget ér Hosszú Katinka és Shane Tusup munkakapcsolata

Véget ért a háromszoros olimpiai bajnok úszó, Hosszú Katinka és edző-férje, Shane Tusup munkakapcsolata - írja az MTI. Teljes cikk

Béremelés lesz az OBI-nál

Új bértáblát fogadtak el az OBI-nál, amely megadja azt az alapbért, amit a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete (KASZ) kért a cégtől, és amivel... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár