Így szólítsd meg a Z generációs kékgalléros munkaerőt

Bár visszaesés figyelhető meg a meghirdetett üres pozíciók számában, a képzett kékgalléros munkaerőért még mindig verseny zajlik. Ugyanis a magyar munkaerőpiacra 40 ezerrel kevesebben lépnek be, mint ahányan kilépnek róla, éves szinten. Ez pedig komoly demográfiai problémát jelent. Jelentős az elvándorlás is, egyre több fiatal megy külföldre, ahogy a nyelvet beszélő szakmunkások is, ugyanis szinte bárhol másutt Európában (Bulgária kivételével) többet kereshetnek, mint Magyarországon. 

Úgy tűnik egyre inkább előtérbe kerül az idősebb korosztály foglalkoztatása, Toldi Gábor, a recruiTECH BLUE alapítója szerint a következő években az 60+-os korosztály foglalkoztatásával foglalkozó piac 3-5-szörösére fog nőni. Mindezen hatások, valamint a technológia változása következtében a toborzási szakmának is változnia kell, hiszen a HR-ben is egyre nagyobb teret nyer az automatizáció. Elsők között a recruitmentben már most számos folyamat digitalizált vagy a mesterséges intelligenciával támogatott. Toldi Gábor szerint a HR-nek és az IT területnek egyre szorosabban kell majd együtt dolgoznia, sőt az összeolvadás is elképzelhető. 

Mindehhez a szakember szerint az kell, hogy a HR értse az üzletet, stratégiai szerepkört töltsön be és saját tudását is fejlessze. 

Bevonás: sofőrök is írják az álláshirdetést egy logisztikai cégnél

Arról, hogy ezen körülmények között milyen új módszereket érdemes használni a toborzásban, Miseta Gábor, a Viapan Csoport toborzási vezetője beszélt és egy esettanulmányt is bemutatott. Mint mondta külföldön már a cégek 65-70%-a használ mesterséges intelligenciát a toborzásban, Magyarországon az arány még csak 45%, és sok helyen még mindig nem tervezetten és adatalapú döntések nyomán, hanem érzésből toboroznak. 

Miseta Gábor

Éppen ezért nem árt a toborzási folyamat átvilágítása, amit ők is megtettek egy logisztikai cégnél. Mint mondta, az egyik alapvető probléma az volt, hogy a vállalatnak nem volt karrieroldala, az álláshirdetéseket pedig HR-es nyelvezettel, nem a célszemélyek nyelvén írták. Így az elsődleges változás, amit bevezettek, a karrieroldal kialakításán kívül, hogy a gépkocsivezetőket bevonták a hirdetések írásába, és az ezeket illusztráló képeken valódi munkatársakat és munkafolyamatokat mutattak meg. 

Azt is kiemelte, hogy jelenleg nagyon sok csatornán érkeznek egy-egy céghez a jelöltek, így ezeket fontos kezelni, és egy rendszerbe bevezetni. Megemlítette a social listening fontosságát is, vagyis követni kell, hogy mit mondanak a cégről, ezt miért teszik. Ha nem jót mondanak, akkor kiemelten oda kell figyelni a kommunikációra, és javítani a munkáltatói márkát. 

• Összefoglalta, hogy a toborzási kampányokat a célszemélyekre koncentrálva kell kidolgozni, nem a csatornára. 

• Össze kell szedni a döntéshozatalt támogató adatokat. Az érzések, hipotézisek nem mérhetők. 

• Figyelni kell arra is, hány fő morzsolódik le a folyamat során, ennek megtalálni az okát. 

Z generációs kékgallérosok megszólítása

Egy másik teremben a fiatalok megszólítására alkalmas toborzási eszközök közül a videós tartalmak hatékonyságáról beszélt ifj. Vida Péter, a Viapan cégvezetője és Husi Bence, az OS Labs ügyvezetője. 

Mint az a közös előadásban elhangzott a hagyományos platformok és formátumok ideje lejárt, az álláshirdetéseket ritkán olvassák végig, sokkal jobban megfogják a figyelmet a rövid, videós tartalmak, a TikTok videók és Insta reelek. Vida Péter visszautalt a korábban már felhozott sofőrtoborzásra példaként, mint mondta a toborzás során a rövid videókkal (összesen 26 kampányt bonyolítva) 2 millió emberhez eljutottak, 14 ezren reagáltak egy hiányszakmában, akiket aztán előszűrtek.

ifj. Vida Péter

Kiemelték a videók kapcsán, hogy fontos:

• hogy valóságos és ne idealizált képet mutasson, hiteles legyen, ha lehetséges saját dolgozók részvételével, ha nem, akkor olyan szereplőkkel, akik illeszthetők lennének a céghez. 

• Legyen szórakoztató, vizuálisan ragadja meg a nézőt már az elején, hiszen jelentős tartalmi túlkínálat van, hatalmas verseny a figyelemért, és negyed másodperc alatt eldől, hogy valaki végig nézi-e a videót vagy sem. (A mennyiségek érzékeltetéséhez egy adat: a TikTokra egy nap alatt 34 millió videó kerül fel.) 

• Ezen felül legyen bennfentes, adjon olyan információkat, ami érdekes, és ami nem köztudott. Lehetőség szerint, aki nézi, el tudja képzelni, hogy ott dolgozzon. 

• Végül pedig legyen benne felhívás cselekvésre, hogy hol tud az érdeklődő jelentkezni, milyen módon. Jelezték, hogy a CV-t érdemes elhagyni, inkább egyszerű, rövid űrlapot kitöltetni a jelentkezőkkel és a legfontosabb releváns információkkal.

Husi Bence

Ifj. Vida Péter hangsúlyozta, hogy lényeges a gyors reagálás (24-48 órán belül), szövegalapú vagyis írásos csatornát működtetni a szűrésre, mert a Z generáció gyűlöl telefonálni, és az ismeretlen számokat gyakran fel sem veszi. 

Időnként persze a megváltozott környezetet, így a videós toborzást sem könnyű elfogadtatni a vezetéssel. Ilyenkor érdemes egy pilot projektet indítani, amivel meg lehet mutatni, hogy milyen költséggel jár, mennyi reakció érkezik, hány interjút sikerül lebonyolítani, hányan lépnek be a céghez. Vagyis számokkal megtámogatni az érvelést. Az sem árt, ha egy cég erős vezetői márkát épít, akinek a személyiségéhez tudnak kötődni az emberek, rajta keresztül kapcsolódni a munkáltatói márkához. 

Összefoglalva: 

• minőségi, működő videó
• jó konverzió, jelöltek becsatornázása
• gyors és hatékony kiválasztás a HR részéről
• pozitív jelöltélmény
• onboarding

További cikkeink a konferenciáról:

BMW, LEGO, Suzuki: toborzás és képzés az automatizáció árnyékában

A HR a láthatatlan ragasztó: így látják a szakmát az ügyvezetők