Így választanak coach-ot a szervezetek
Hazánkban ma több ezer coach van, és ez a szám folyamatosan bővül. Hogyan érdemes vállalati szemmel nekifogni egy coach adatbázis („coach pool”) kialakításának? Milyen szempontok szerint szülessen meg a döntés, kivel dolgozzunk egy egyéni coaching folyamatban? Tapasztalataimat a Magyar Telekom Nyrt. coaching témafelelőseként szereztem, de a cikk tartalma nem feltétlenül azonos a cég álláspontjával. Szervezeti környezetben a coachee és a szervezet is ügyfélnek számít, a cikkben az egyszerűség kedvéért a coaching-ban részt vevő vezetőt vagy munkatársat hívom ügyfélnek.
Hogyan választanak a vállalatok?
A választás módja összefügg a vállalat méretével, a cég kultúrájával, és a HR-es támogatás mértékével is. Nagyobb cégeknél, illetve multinál van olyan HR-es fejlesztő vagy csapat, akihez az egyéni és csoportos fejlesztések tartoznak. Itt általában van olyan szaktudás, amely segíthet a coach-ok szakértelmének, működésének megértésében, és coach adatbázis kialakításában. Kisebb cégeknél (pl. KKV-k 50 főig) rendszerint vagy egyáltalán nincs HR terület, vagy főleg a bérszámfejtés és az operatív támogatás a feladata, tehát ritkán stratégiai partnere a vezetésnek. Itt az első számú vezető, illetve a coach-ot kereső vezetők az alapján döntenek, hogy milyen coachokat ismernek és közülük kit tartanak meggyőzőnek, kivel alakul ki az úgynevezett „kémia”.
Egy coach működését szerintem leginkább a szakmaisága, a tapasztalata és az önismerete írja le. Emellett alapvetés, hogy a coach etikusan működjön, és fontosak az árak is. Milyen lehetőségeink vannak a fentiek megismeréséhez? Beszélgethetünk a coach-okkal, kérhetünk tőlük egy demo coaching ülést, vagy esettanulmányt is, sőt ezeket kombinálhatjuk is. Döntsük el, nekünk melyik szempontok a legfontosabbak, és a rendelkezésünkre álló erőforrásokkal melyik lenne a leghatékonyabb út a coach pool kialakításához.
A szakmaiság az egyik lába a sikeres és profi coach működésnek. Ide sorolok mindent, amit a coach azért tett, hogy szakmai alapokat szerezzen, eszköztárát bővítse, és minőségi munkát végezzen.
Fontos kezdő információ lehet, hogy milyen coach képzést végzett a coach. Ma széles palettán mozognak a coach képzések az online tanfolyamtól a 100 óra feletti óraszámú, gyakorló ügyfelet is elváró vagy éppen kínáló képzésekig. Sőt, még képzés nélkül is sokan coach-nak hívják magukat. Hasznos, ha a szervezet utána néz annak a képzésnek, amit a coach elvégzett, és ha beszélgetnek arról, mit tanult ott a coach (és esetleg mit hiányolt).
Az is szempont lehet, hogy rendelkezik-e a képző intézmény vagy a coach nemzetközi akkreditációval. Ma itthon az ICF és az EMCC a két fő nemzetközi minősítő intézmény. Mindkettő letisztult elvárásrendszert fogalmaz meg az általuk minősített coach-ok képzettségével, továbbképzéseivel, kompetenciáival és etikai irányelveivel kapcsolatban. Sok olyan coach-csal volt lehetőségem együtt dolgozni, akik nem rendelkeznek nemzetközi minősítéssel és mégis kiemelkedő munkát végeznek. A nemzetközi akkreditáció megléte abban könnyítheti meg a döntéshozatalt, hogy egyértelműsíti, milyen elvárásrendszernek felelt meg a coach, amikor a képesítése megszerzéséhez vizsgázott, illetve mit tesz azért, hogy megőrizze a megszerzett minősítését (továbbképzések, szupervízió, stb). Az is támpont lehet, hogy a coach tagja-e a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének, mely piaci önszabályozó szervezetként segít a coaching kultúra elterjesztésében és tagjaitól minőségi, etikus működést vár el.
Egy dolog egyszer megszerezni egy képesítést, és egy másik dolog a megszerzett tudást karban tartani. A végzettség megszerzése óta milyen továbbképzéseken vett részt a coach? Milyen módszereket ismer és használ a folyamat során, illetve hogyan bővíti eszköztárát? Miért szeret ezekkel dolgozni? Nem elsősorban a mennyiség számít, inkább az, ahogyan a coach a szakmájáról beszél. Fontos lehet, hogy a különböző működésmódú, személyiségű és igényű ügyfelekhez mennyire találja meg a hangot és a stílust, illetve mennyire tud váltani az eszközök, módszertanok között, ha az eredeti elképzelése, iránya nem hozza a kívánt eredményt a folyamatban. A személyiségtesztek, kérdőívek használata nem elvárás a coach felé, viszont ezek felelős használata már igen (tehát ha használ valamit, akkor értsen hozzá jól, és etikusan alkalmazza ezeket).
A coach tapasztalata coach-ként és a „coaching előtti” életében a másik fontos láb, amit érdemes megismerni.
Mivel foglalkozott a coach, mielőtt ezt a hivatást választotta? Milyen iparágakban, szervezetekben, tevékenységekben szerzett tapasztalatokat? Ezeket hogyan tudja beemelni (és mennyire emeli be) a coaching munkájába? Hasznos, ha a coach adatbázisunkban eltérő hátterű és működésű coachok is megjelennek, mert így minden ügyféligényt ki tudunk elégíteni. Van olyan ügyfél, akinek fontos, hogy a coach ismerje azt az iparágat, illetve szakterületet, amiben ő dolgozik, másoknak nem. Más ügyfeleknél az számít piros pontnak, ha a coach rendelkezik vezetői tapasztalattal. Vannak olyan coach-ok, akik soha nem voltak vezetők, viszont évek óta fejlesztenek vezetőket, ezért rengeteg gyakorlati példát és tapasztalatot halmoztak fel, ezáltal az ügyfelek szívesen választják őket. Akárhogy is, az fontos, hogy a HR-es ismerje meg az ügyfél igényeit a döntéstámogatás során, a kiválasztott coach pedig ismerje és értse azt a közeget, amiben az ügyfelet támogatja a céljai elérésében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így választanak coach-ot a szervezetek
2. oldal - Coaching tapasztalat
A választás módja összefügg a vállalat méretével, a cég kultúrájával, és a HR-es támogatás mértékével is. Nagyobb cégeknél, illetve multinál van olyan HR-es fejlesztő vagy csapat, akihez az egyéni és csoportos fejlesztések tartoznak. Itt általában van olyan szaktudás, amely segíthet a coach-ok szakértelmének, működésének megértésében, és coach adatbázis kialakításában. Kisebb cégeknél (pl. KKV-k 50 főig) rendszerint vagy egyáltalán nincs HR terület, vagy főleg a bérszámfejtés és az operatív támogatás a feladata, tehát ritkán stratégiai partnere a vezetésnek. Itt az első számú vezető, illetve a coach-ot kereső vezetők az alapján döntenek, hogy milyen coachokat ismernek és közülük kit tartanak meggyőzőnek, kivel alakul ki az úgynevezett „kémia”.
Egy coach működését szerintem leginkább a szakmaisága, a tapasztalata és az önismerete írja le. Emellett alapvetés, hogy a coach etikusan működjön, és fontosak az árak is. Milyen lehetőségeink vannak a fentiek megismeréséhez? Beszélgethetünk a coach-okkal, kérhetünk tőlük egy demo coaching ülést, vagy esettanulmányt is, sőt ezeket kombinálhatjuk is. Döntsük el, nekünk melyik szempontok a legfontosabbak, és a rendelkezésünkre álló erőforrásokkal melyik lenne a leghatékonyabb út a coach pool kialakításához.
Mik lehetnek a céges kiválasztás legfontosabb szempontjai témacsoportonként?
Szakmaiság
A szakmaiság az egyik lába a sikeres és profi coach működésnek. Ide sorolok mindent, amit a coach azért tett, hogy szakmai alapokat szerezzen, eszköztárát bővítse, és minőségi munkát végezzen.
Coach képzés
Fontos kezdő információ lehet, hogy milyen coach képzést végzett a coach. Ma széles palettán mozognak a coach képzések az online tanfolyamtól a 100 óra feletti óraszámú, gyakorló ügyfelet is elváró vagy éppen kínáló képzésekig. Sőt, még képzés nélkül is sokan coach-nak hívják magukat. Hasznos, ha a szervezet utána néz annak a képzésnek, amit a coach elvégzett, és ha beszélgetnek arról, mit tanult ott a coach (és esetleg mit hiányolt).
Nemzetközi akkreditáció és szervezethez tartozás
Az is szempont lehet, hogy rendelkezik-e a képző intézmény vagy a coach nemzetközi akkreditációval. Ma itthon az ICF és az EMCC a két fő nemzetközi minősítő intézmény. Mindkettő letisztult elvárásrendszert fogalmaz meg az általuk minősített coach-ok képzettségével, továbbképzéseivel, kompetenciáival és etikai irányelveivel kapcsolatban. Sok olyan coach-csal volt lehetőségem együtt dolgozni, akik nem rendelkeznek nemzetközi minősítéssel és mégis kiemelkedő munkát végeznek. A nemzetközi akkreditáció megléte abban könnyítheti meg a döntéshozatalt, hogy egyértelműsíti, milyen elvárásrendszernek felelt meg a coach, amikor a képesítése megszerzéséhez vizsgázott, illetve mit tesz azért, hogy megőrizze a megszerzett minősítését (továbbképzések, szupervízió, stb). Az is támpont lehet, hogy a coach tagja-e a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének, mely piaci önszabályozó szervezetként segít a coaching kultúra elterjesztésében és tagjaitól minőségi, etikus működést vár el.
A szaktudás gyarapítása
Egy dolog egyszer megszerezni egy képesítést, és egy másik dolog a megszerzett tudást karban tartani. A végzettség megszerzése óta milyen továbbképzéseken vett részt a coach? Milyen módszereket ismer és használ a folyamat során, illetve hogyan bővíti eszköztárát? Miért szeret ezekkel dolgozni? Nem elsősorban a mennyiség számít, inkább az, ahogyan a coach a szakmájáról beszél. Fontos lehet, hogy a különböző működésmódú, személyiségű és igényű ügyfelekhez mennyire találja meg a hangot és a stílust, illetve mennyire tud váltani az eszközök, módszertanok között, ha az eredeti elképzelése, iránya nem hozza a kívánt eredményt a folyamatban. A személyiségtesztek, kérdőívek használata nem elvárás a coach felé, viszont ezek felelős használata már igen (tehát ha használ valamit, akkor értsen hozzá jól, és etikusan alkalmazza ezeket).
Tapasztalat akkor és most
A coach tapasztalata coach-ként és a „coaching előtti” életében a másik fontos láb, amit érdemes megismerni.
Mivel foglalkozott a coach, mielőtt ezt a hivatást választotta? Milyen iparágakban, szervezetekben, tevékenységekben szerzett tapasztalatokat? Ezeket hogyan tudja beemelni (és mennyire emeli be) a coaching munkájába? Hasznos, ha a coach adatbázisunkban eltérő hátterű és működésű coachok is megjelennek, mert így minden ügyféligényt ki tudunk elégíteni. Van olyan ügyfél, akinek fontos, hogy a coach ismerje azt az iparágat, illetve szakterületet, amiben ő dolgozik, másoknak nem. Más ügyfeleknél az számít piros pontnak, ha a coach rendelkezik vezetői tapasztalattal. Vannak olyan coach-ok, akik soha nem voltak vezetők, viszont évek óta fejlesztenek vezetőket, ezért rengeteg gyakorlati példát és tapasztalatot halmoztak fel, ezáltal az ügyfelek szívesen választják őket. Akárhogy is, az fontos, hogy a HR-es ismerje meg az ügyfél igényeit a döntéstámogatás során, a kiválasztott coach pedig ismerje és értse azt a közeget, amiben az ügyfelet támogatja a céljai elérésében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így választanak coach-ot a szervezetek
2. oldal - Coaching tapasztalat
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?