Karrierút: ne feltételezzünk, kérdezzünk!

Például, ha nem azt mondják már eleve, hogy valaki kész vagy sem egy pozíció betöltésére, hanem felteszik a kérdést, hogy hogyan segíthetnének, a szülési szabadságról visszatérő munkavállalónak abban, hogy sikerrel történjen az újrailleszkedés, a „beszokás” a munkába. Erről beszéltek az Open conference-n az ExxonMobil előadói, akik egyben bemutatták a cég első helyi sokszínűségi jelentését is. 

Először Zoller Ágnes, a cég Társadalmi és Kormányzati Kapcsolatokért felelős menedzsere beszélt az Open Spothlight Awardra készült esettanulmány kapcsán a nemi esélyegyenlőség témájáról, amit saját bőrén is megtapasztalt. Hiszen ő maga is úgy került a céghez, hogy kisgyermeket nevelt,  mégis két éven belül kinevezték supervisor pozícióba, majd pedig további előléptetések vártak rá, mert mint mondta nem éltek előítélettel sem a képességeit, sem a rátermettségét illetően. 

Mindehhez a támogató vállalati kultúra elengedhetetlen, így nem lehet mindent a természetes fejlődésre, vállalati evolúcióra bízni, mert akkor a változás sebessége gyakran nem elégséges, hanem aktívan kell tenni ennek érdekében. Többek között a rugalmas munkavégzés lehetőségével, workshopokkal, mentorprogrammal. A legfontosabb tanulság, hogy nem szabad a női karriarutakról, - célokról feltételezések alapján dönteni, hanem meg kell kérdezni magát az érintettet, és segíteni abban, hogy sikerrel érje el a kiszemelt célt. Ehhez persze az is szükséges, hogy a szervezet megszabaduljon a tudattalan előítéletektől. 

Első országspecifikus sokszínűségi jelentés

A cég első sokszínűségi jelentése szerint jelenleg a középvezetői pozíciók 42%-át nők töltik be, míg a felsővezetésben 34%-ban vannak jelen. Vagyis van további fejlődési lehetőség és út a vállalat előtt, de tudatosan elindultak egy felvállalt irányba. Az elmúlt hónapokban meredek emelkedésről számolt be Zoller Ágnes, hiszen a cég további 300 pozíciót hozott a járvány alatt Magyarországra, és az elmúlt 3 hónapban 15 új női vezetőt neveztek ki területi vezetőnek, pénzügyi és technikai területekre egyaránt. Ez pedig befolyásolja a döntéshozatali folyamatokat, ami az egyik célja is a vállalati sokszínűségnek. Hiszen nem egy kutatás bizonyította már, hogy a sokszínűség anyagi szempontból is megéri a cégeknek. Pénzügyileg is sikeresebbek lesznek a befogadó kultúrával, sokszínű csapattal, amelyben a munkavállaló teljes személyiségét be meri hozni a munkahelyre, és így hatékonyabb, elkötelezettebb lesz, szívesebben dolgozik.

A jelentést részletesen Sasha N. Thomas és Jeroen Kirschbaum, az ExxonMobil országmenedzsere mutatta be. Mint mondták a sokszínűségi jelentés megszületésének a lényege, hogy a cég ezzel egyértelműen kiáll ezek mellett az értékek mellett, számonkérhetővé téve a nyilvános dokumentumban foglaltakat. A vállalatnál jelenleg öt, a munkavállalók által létrehozott csoportosulás működik, amelyek küldetése a szervezetekben az kisebbségi csoportok iránti elfogadás, nyitottság, érzékenyítés növelése. Ezek szoros közösségeket teremtenek, amelyek segítik az egyenlőség megteremtését. Segítségükkel pedig fejlődik az empátia, a szervezetben a különbözőség mint érték jelenik meg.

Jeroen Kirschbaum hangsúlyozta, hogy fontos, hogy a munkahely biztonságos helyet, környezetet jelentsen, ahol a kolléga felvállalhatja önmagát. Különösen fontossá válik a vállalatok szerepe, ha a társadalom nem segít ebben, utalt az igazgató a konferencia folyamán számos alkalommal előkerült melegellenes törvényre.

Azt is hangsúlyozták, hogy mindez azon kívül, „hogy ez a helyes cselekedet, amivel bizalmat és átláthatóságot lehet teremteni, üzleti szempontból is jó döntés, hiszen katalizátora az innovációnak és a kreativitásnak, valamint megteremti a munkavállalókban az odatartozás érzését”. A különböző perspektívák pedig jobb döntéseket eredményeznek. 

Merész női generációra van szükség

A nemi esélyegyenlőségre egy másik kerekasztal-beszélgetés is reflektált a konferencián, amelyben Eser Sevinc Manay, a Coca-Cola operációért felelős alelnöke és közép-európai igazgatója, Veronika Spanarova, a Citi magyarországi ügyvezető igazgatója, Sasdi Helga, a Publicis Csoport Magyarország ügyvezetője és  Várady-Wagner Nóra, a CEU Innovations Lab ügyfélkapcsolati vezetője. 

Kiemelték, hogy egy vállalat teljes vezetőségének, az egész vállalati kultúrának ki kell állnia minden nap a sokszínűség és befogadás mellett. A Publicisnél például 77 sokszínűségi csoport működik világszerte, Magyarországon pedig a vezetőség döntő többsége nő. Sasdi Helga szerint, amikor az egyensúly átbillen, akkor kezdődhet a valódi beszélgetés a diszkriminációról és egyéb kérdésekről. Várady-Wágner Nóra pedig szembesítette a hallgatóságot azzal a helyzettel, hogy a start-upokban különösen alacsony a női részvétel, mindössze az alapító csapatok 30%-a, míg az alapító vezetőknek csak 10%-a nő a régióban. Ennek oka pedig a női önbizalomhiányban keresendő, akik nem hisznek saját magukban, a saját képességeikben, valamint gyakran félnek új dolgokba kezdeni. Ugyanis, mint megjegyezte a saját gondolataink, gondolkodásunk lehet a legnagyobb akadály előttünk. 

A Coca-Colánál az európai vezetésben 46%-os a női részvétel, 2030-ra pedig el akarják érni az 50%-ot, hogy a döntéshozatalban is megvalósuljon a fele-fele arány. Ehhez pedig szükség van például önbizalom és készségfejlesztésre is. Fontos, hogy a cégek segítsenek kialakítani a következő, merész női generációt, és ne csak szavakban, hanem tettekben is megvalósuljon. A corporate mindset és a multinacionális tapasztalatok abból a szempontból is segítséget jelentenek ebben az esetben, mert tudható, hogy az anyavállalatnál mi az elvárás, a szervezeti kultúra. Az alelnök hangsúlyozta, fontos, hogy mely cél az, ahová mindenkinek meg kell majd érkeznie, akkor is, ha a fejlettségi fok különböző, ha a változások a mindsetben lassabban vagy gyorsabban történnek egyes országokban. 

Nyitóképen: Jeroen Kirschbaum és Sasha N.Thomas, ExxonMobil