Szerző: Dr. Poór Ferenc
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 10 éve

Kompetencia a HR tevékenység gyakorlatában - II. rész

A kompetencia és a képzés, továbbképzés

Abból kell kiindulnunk, hogy a képzés tervezése a munkaerő szükséglet kielégítését szolgálja, de ma ez a legtöbb esetben a hagyományos módon történik. A HR szakemberek egy része (talán a nagyobb része) a feladatok, a fejlesztés igényelte szakember létszám, szakmai összetétel megállapítása és a meglévő állomány összevetéséből indul ki, erre alapozva határozza meg a belső képzési szükségletet, illetve a pályáztatás indokoltságát. Ez az eljárás természetesen biztosítja a HR feladatok mennyiségi meghatározását, a képzés, továbbképzés tervezésének egy-szempontú bázisát. Ez kiindulásnak megfelelő, azonban a minőségi igények mélységeit már nem éri el. A hatékonyabb munkavégzés, az igényesebb feladatmegoldás érdekében ennél tovább szükséges lépni, a fokozatosan elkészülő és feladatra, munkakörre vonatkozó kompetencia jegyzéknek/tükörnek nem csak a munkaerő kiválasztásnál, hanem a képzési, továbbképzési szükségletek meghatározásánál is kiindulási alapot kellene képeznie.

Kompetencia alapú képzésről beszél már az iskolarendszerű képzés is, a felnőttképzés pedig csak ezzel az alappal tud piacképes lenni. A gazdasági szervezeteknek (cégeknek) az az alapvető érdeke, hogy munkatársi állománya az adott helyen szükséges kompetenciával/kompetenciákkal, azok minőségi szintjével rendelkezzék. Jelentős összeget fordítanak dolgozóik képzésére, továbbképzésére a vállalkozások, amely befektetésből magasabb hozam is elérhető, ha egy-egy területen elengedhetetlen kompetenciák fokozatos megerősítésére, bővítésére és netán kialakítására kerül sor. Hisz a szakmai tudás, annak különböző helyzetekben való alkalmazására való képesség, a megfelelő személyiségtulajdonságok képezik a kompetencia tartalmát. Korszerű képzési tervnek a munkatársak egyes csoportjai kompetenciájának karbantartását, időszerű továbbfejlesztését szükséges szolgálnia.

Fokozatos építkezés kell ahhoz, hogy egy-egy munkahely bizonyos feladataihoz, az egyes munkakörökhöz a szükséges kompetencia-elemek, kompetenciák teljes körének megállapítása megtörténjen, majd ezek szinten tartására, továbbiak fejlesztésére kerülhessen sor. A korszerű képző, továbbképző tevékenység csak a kompetenciákra alapozva valósulhat meg, ennek megfelelő hozadéka a mindennapi tevékenységben. Nem szeretnénk abba a túlzásba esni, hogy ma mindenütt ismerik a kompetenciáknak cégen belüli, munkakörönkénti állományát, amelyre gyümölcsöző képzés építhető, de ez fokozatosan meghatározható, képző tevékenységhez alapként tekinthető. Ez az a pont, amelytől kezdődően a cégek külső és belső képzése/továbbképzése tartalmában, igényeiben jól tervezhető és a nyújtott felkészítési tartalom, annak megfelelő hasznosulása kontrollálható, követhető lesz.

A tréningekről elmondhatjuk, hogy a jól tervezett, vezetett, helyes módszerekkel alkalmazó tréning egyértelműen a kompetencia kialakításának és fejlesztésének a "terepe". A tréning teljes folyamat négy tartalmi elemet foglal magában, mégpedig
- a célorientált ismeretek feldolgozását,
- a feldolgozott ismeretek alkalmazását,
- a gyakorlatok visszacsatolásos értékelését és
- a személyiség fejlesztését.

Amennyiben a kompetencia fogalom elemeit és a tréning tartalmi tényezőit összevetjük, akkor teljes átfedést tapasztalunk. A jó tréning befejezésekor a célzott kompetencia képezi a kimenetet. A tréning módszerével megvalósuló képzés tervezésének kiinduló pontját egy, illetve adott kompetencia /kompetenciák/ képezik, tehát a jó képzés fontos feltétele, hogy ebből induljunk ki.

A kompetenciák és azok tartalma

Mind a munkakörök, feladatok, mind a képzések tervezése esetében fontos meghatározni az adott kompetencia három alapvető elemét,
- milyen tudás,
- milyen személyiségjegyek és
- milyen beállítódás szükséges.

Pontosan be kell határolni, hogy melyek azok az elméleti ismeretek, amelyek a tevékenység ellátásához szükségesek, ezek gyakorlatban való alkalmazásának követelményeit, valamint az alapvető képességeket, jártasságokat és készségeket. Természetesen a kompetencia fontos tartalmi eleme a megfelelő attitűd/beállítódás is.

Az a t t i t ű d (beállítódás) vélemény, érdeklődés és szándék többé-kevésbé állandó készlete, amely magában foglal bizonyos viselkedést, magatartást, viszonyulást (értelmi, érzelmi) és készenlétet valamire (a megfelelő válaszra, reagálásra), valamint valami (adott feladat, munkaterület) iránti fogékonyságot is. Készenléti állapotként is szokták értelmezni.

Szólni kell arról, hogy az egyes kompetenciák több elemet -"kompetenciát" - is magukban foglalnak, tehát az egyes kompetencia-tartalmak összetettségét figyelembe kell vennünk egy-egy munkakörhöz, feladathoz készülő jegyzék készítésénél. A következőkben néhány kompetencia jegyzék/térkép elkészítésére teszünk kísérletet, kísérelünk meg ehhez a tevékenységhez mintával szolgálni a vezetői kompetencia kibontásával.

A vezetői kompetencia

A vezetői kompetencia esetében már eleve ki kell mondanunk, hogy részkompetenciákat egyesít, nevezetesen része a döntési kompetencia is, amely alapvetően külön, önálló tényezőnek is tekinthető. A vezetői kompetencia a vezetői feladatok ellátásához szükséges ismeretek birtoklását és alkalmazásképes tudását - azaz gyakorlatba ültetését - és a vezető számára nélkülözhetetlen funkcionáló személyiségjegyeket, valamint a megfelelő beállítódást (attitűdöt) jelenti.

Szerintünk a vezetői kompetencia elméleti-ismereti elemeit a következő témakörök képezik:

- Önismeret, személyiségismeret,
- A szóbeli és a nem-verbális kommunikáció,
- A vezetéselmélet alapjai,
- Emberismeret - kapcsolati tényezők,
- Döntéselmélet,

A vezető számára legfontosabb személyiségjegyeket felfogásunk szerint a következők jelentik:

- A kommunikációs képesség,
- Az empátia - beleélés képessége,
- A mások megismerésének képesség,
- A vezetői képesség,
- Az ismeretszerzés és megújítás képessége,
- Az áttekintő-, az összefüggések felismerésének képessége,
- A koncentráló és elemző (analízis, szintézis) képesség,
- A döntési képesség

A vezetői feladatok ellátásában fontos beállítódási tényezők közül néhányat említünk példa gyanánt: reális önérték tudat, szakma iránti elkötelezettség, többre-jobbra törekvés, az önmegvalósítás igénye, már emberek iránti elkötelezettség, közösség vállalás egy csoporttal, próbatétel vállalása stb. Minden bizonnyal nehéz volna a lehetséges attitűdök felsorolása, csupán gondolatébresztés volt a célunk.

A képzés, továbbképzés keretében a vezetői munkát modellező gyakorlatokban szükséges mind az ismeretek alkalmazását, mind a személyiségjegyek birtoklását (működését) tetten érni, ez utóbbiakat teszi teljesebbé a különböző tesztek alkalmazása. A munkaerő kiválasztás esetében is mód van tesztek alkalmazására, a kompetencia egyéb elemeinek feltárását a pályázati iratok elemzése, a több rétegben megvalósuló interjú biztosítja.

A döntési kompetencia

A döntési kompetencia nagyon sok munkakörhöz, feladathoz, hivatáshoz (vezetői munka, értékesítő tevékenység, tárgyalás, oktatás stb.) szükséges tényező, amely a felsorolt kompetenciák szükséges elemeként jelenik meg. Ez a kompetencia külön, önálló elemként ritkán jelenik meg, de egy sor tevékenység eredményes végzésének feltételét jelenti. A döntési kompetencia a bizonyos helyzetekben szükséges állásfoglalás, elhatározás kialakításához nélkülözhetetlen felkészültséget testesíti meg. Az ehhez szükséges ismeretek/tudás, a tudás gyakorlati alkalmazása és döntésnél számottevő személyi tulajdonságok, valamint beállítódás (attitűd) képezik tartalmát.

A döntési kompetencia elméleti háttér elemeit álláspontunk szerint a következő témakörök alkotják (bizonyos átfedésben a vezetőivel):

- Személyiség- és önismeret,
- Emberismeret,
- Kommunikációs ismeretek,
- Döntéselméleti ismeretek,
- Tárgyaláselmélet főbb elemei,
- Vezetéselméleti ismeretek egységei,

A személyiségjegyek köréből a döntéshez szükséges készségek, jártasságok, képességek köre - nem kizárólagos, több kompetenciában is jelen lévő - a következőkben határozható meg:

- A kommunikációs képesség,
- A mások megismerésének képessége,
- Az empátia, beleélés képessége,
- Az érvelés képessége,
- Az áttekintés, az összefüggések felismerésének képessége,
- Elemző - analizáló és szintetizáló - képesség,
- A helyzet felismerésének, értékelésének képesség,
- A vélemény-, az ítéletalkotás képessége,

A döntési helyzetek esetében fontos a helyzet-azonos (adekvát) beállítódás jelentős szerepet játszik a döntéseknél. Néhány jellemzőbb attitűdöt kívánunk említeni, mint a jobbra-többre való törekvés, az új iránti elkötelezettség, kockázat vállalási készség, mások helyzetbe hozásának szándéka, fejlődésre-fejlesztésre irányuló szándék stb. A viszonylag élő döntési helyzeteket szimuláló gyakorlatok teszik képesség az egyént a szükséges ismeretek megfelelő alkalmazására (alkalmazásképes tudás), a személyiséget jellemző tulajdonságok működésére. A kiválasztási eljárásban a különböző körben - a humánpolitikai munkatárssal, a szakmai- és közvetlen vezetővel - megvalósuló interjúk keretében teremtett helyzetek megfelelő visszajelzéssel szolgálnak a jelölt döntési képességéről. Egyes tesztek döntési helyzetek elé állítják a pályázót (Pl.: a szervezési képesség, a konfliktuskezelési teszt stb.), amelyekben tükröződő teljesítmény a döntésre való felkészültségről is ad jelzést.

A kompetencia kérdésköréről kifejtettekkel az volt a szándék, hogy indítékul szolgáljon mind a HR területen, mind a felnőttképzés körében a megalapozottabb tevékenységhez. Ez nem befejezett munka, hanem kiinduló pont önmagunk számára is a teljesebb kifejtés, gyakorlatot segítő megközelítések kidolgozásához.

Dr. Poór Ferenc
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Milyen marketingesre vágynak a munkaadók?

Az innovációknak és a piaci kihívásoknak köszönhetően folyamatosan változnak azok a készségek, melyekre a marketingeseknek szükségük lesz a... Teljes cikk

Az érett munkaerő - aki az ötven-pluszosokat mellőzi, az a tapasztalatot mellőzi

Vezessük csak be minél előbb ezt a kategóriát a munkaerőpiacon, mert bizony itt az ideje! Nem azért, mert régóta jelen vannak már a képviselőik,... Teljes cikk

A munkahely nem helyettesíti az egyetemi tanulást

Egy kutatás szerint jelentős a lemorzsolódás az egyetemi alapképzésben: a hallgatók 40 százaléka egy adott ponton megszakítja tanulmányait - az okok... Teljes cikk