Közösségi média a munkajogász szemével

Első hallomásra talán kicsit idegennek tűnik a "közösségi média" kifejezés, ha viszont a legelterjedtebb közösségi oldalak, blogok - Twitter, iWiW, Facebook, LinkedIn, WordPress, Blog.hu - neveit említjük, mindenki számára világos, mit takar a kicsit talán idegenül hangzó szókapcsolat. Megkockáztatható talán az is, hogy minden kedves olvasó - de legalábbis jelentős hányaduk - tagja legalább egy, esetleg több internetes közösségi portálnak.

A közösségi média olyan internetalapú technológia, amely a társadalmi kommunikáció új csatornáját nyitotta meg azáltal, hogy információk, vélemények, események, tapasztalatok, ötletek megosztása révén teszi lehetővé az emberi kapcsolatok kiépítését, fenntartását. Számos előnye mellett azonban - a jogász szemével nézve - a közösségi oldalak használata számtalan kockázatot is hordoz. Kevesen gondolnak például arra, milyen hatással lehet az álláskeresésre, de akár egy már fennálló munkaviszonyra a feltöltött tartalom, amely alatt mindenekelőtt a kompromittáló fotókat, sajátos stílusú blogbejegyzéseket, kiírásokat kell érteni.

A közösségi oldalak használata mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldaláról számos kérdést vet fel.

A közösségi oldalak szerepe az álláskeresés során

Mára szinte bevett gyakorlattá vált, hogy a munkáltató a közösségi oldalakon "lekáderezi" a meghirdetett állásra jelentkezőket, melynek során természetesen az ott megosztott információ is hatással lehet a munkáltató döntésére. Elképzelhető, hogy a közösségi oldalak böngészése során a munkáltató olyan szenzitív adatokra is szert tesz, amelyeket egy állásinterjú során meg se pendíthetne, különös tekintettel pl. a családi állapotra, vallási, politikai nézetre. Mindez jelentős diszkriminációs és adatvédelmi problémákat okozhat, annak ellenére, hogy e tartalmakat a felhasználó rendszerint saját döntése alapján hozza nyilvánosságra, annak tudatában, hogy más felhasználók is hozzájuk férhetnek.

A munkáltató döntését pozitívan befolyásolhatják a feltöltött adatok, amennyiben azok professzionalizmust, jó kommunikációs képességeket tükröznek, vagy igazolják az önéletrajzban írt képesítést, szakmai tapasztalatot. Negatív hatással lehetnek azonban az ittasan készített, vagy provokatív fotók, a gyenge kommunikációs képesség, a valótlan képesítés, végzettség kiderülése.

Kérdéses ugyanakkor, miként lehet nyomon követni, bebizonyítani, hogy a munkáltató valóban leellenőrizte a munkavállaló közösségi oldalakra feltöltött adatait és végső döntésére ez jelentős hatást gyakorolt. Azon alapszabály, mely szerint "a jog a fejlődés nyomában kullog", itt is érvényesülni látszik, hiszen egyértelmű válasz a kérdésre (még) nincs. Annyi ugyanakkor bizonyos, amennyiben nyoma marad annak, hogy munkáltatói döntéshozó vizsgálódott a jelentkező közösségi oldalán, majd bizonyíthatóan az ott fellelt - állásinterjú keretében nem firtatható -- adatok alapján lépett vissza a foglalkoztatástól, az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kellemetlen percek várhatnak rá.

Természetesen vannak olyan munkáltatók is, akik úgy vélik, a közösségi hálózatokon található adatok nem minden esetben valósak (netán jellemzően valótlanok), ezért ezeket nem tekintik mérvadónak. Közrejátszik persze - leginkább nagyméretű multinacionális cégeknél - az is, hogy a jelentkezők nagy száma okán minden egyes személy leellenőrzése aránytalanul sok időt és energiát igényelne, ezért eleve nem élnek ezzel a lehetőséggel.

Érdekes még az a több - főleg külföldi - kutatás által is igazolt tendencia, hogy a közösségi oldalak használata nemcsak a munkáltatók oldaláról tölt be növekvő szerepet a megüresedett álláshelyek pályáztatása során, de a munkavállalók is egyre gyakrabban a közösségi portálokon tájékozódnak leendő feletteseikről, munkatársaikról.

A közösségi oldalak kockázata a munkaviszony alatt

A fő ütközési pontot a közösségi média munkaviszony tartama alatti használata, azaz a munkahelyen, munkaidőben történő internethasználat, valamint a közölt tartalmak munkaviszonyra gyakorolt hatása jelentheti.

Az első esetben a munkáltató szabad belátásán múlik, teljes mértékben engedélyezi, tiltja, netán csupán korlátozza a közösségi oldalak munkahelyi használatát. Természetesen amennyiben engedélyezi is, akkor sem az a szándék vezérli a munkáltatót, hogy munkavállalói a lehetőséggel visszaélve munkavégzés helyett naphosszat a közösségi oldalakon időzhessenek, ezért különösen fontos a munkahelyi internethasználat feltételeit a munkáltató belső szabályzatában világosan, egyértelműen rögzíteni, a megsértésük esetére rendelt következményekre történő figyelmeztetés mellett.

A közölt tartalmak munkaviszonyra vonatkozó hatása alatt olyan esetekre kell gondolni, amikor egy-egy munkaviszonnyal kapcsolatos, esetenként csupán tréfásnak szánt, elégedetlenséget kifejező, netán épp dicsekvő közlés sérti a munkáltató hírnevét, gazdasági érdekeit, vagy üzleti titkait. A felettest szidalmazó kiírások, vagy a munkaidőben "Nagyon unatkozom" közlés, az "Épp X céggel/személlyel vagyok üzleti ebéden", esetleg az "X összegű bónuszt/fizetésemelést kaptam!!! Irány a Balaton!!!" beírások - mivel a munkáltatóra nézvést védett adatokat tárhatnak fel, netán kedvezőtlen benyomást kelthetnek - súlyos munkajogi következményeket vonhatnak maguk után.

A legenyhébb jogkövetkezmény a szóbeli/írásbeli figyelmeztetés (fegyelmi eljárás) lehet, de az eset összes körülményeitől függően a munkáltató akár kártérítést is igényelhet a munkavállalótól, netán élhet a munkaviszony megszüntetésének jogával is. Mindenesetre igazi csemege lehet bármely munkajogász számára a munkaügyi bíróság előtt illusztrálni és bebizonyítani, miért vezetett el egy ún. "facebookos poszt" a munkaviszony megszüntetéséhez.

Természetesen a megfelelő személyes és adatvédelmi beállításokkal a felhasználó letilthatja, korlátozhatja az adataihoz való hozzáférés lehetőségét, kizárva, illetve csökkentve ezzel a fenti jogkövetkezmények kockázatát, ami a munkáltatóra nézvést azért üdvös, mert ezzel - azaz a nyilvánosság szűkülésével - a jogsértés terjedelme is csökken. Javasolni persze magunk részéről nem tudunk mást, mint azt, hogy mindenki tartózkodjék a félreérthető megnyilvánulásoktól, de legalábbis alaposan válogassa meg ezek közlési fórumát.

Dr. Göndös Gábor
Ormai és Társai
CMS Cameron McKenna LLP