Megjelent: 1 éve

Legfeljebb egy hetet vár a válaszra az átlagos álláskereső

Egy hétre csökken a jelöltek türelmi ideje: ha nem kapnak visszajelzést az interjú után, más ajánlatot fogadnak el. A munkaerő-túlkereslet egyre jobban elharapódzik, ám a vállalati kiválasztási folyamatok nem tartják vele a lépést. Fejvadász-vélemény Somodi Bettinától, a Beck & Partners toborzási specialistájától.

A fejvadász cég tapasztalatai szerint a pénzügyi területeken dolgozók és a fizikai munkavállalók toborzásakor kellene a leggyorsabbnak lenni, itt a legélesebb a verseny. Ugyanakkor tény, hogy minden olyan területen, amelyeken sokan hirdetnek, ideje felgyorsulni. Túl sok cég halászik ugyan abban a halastóban. 

Digitalizációban jól állnak a cégek, de a végtelen jóváhagyási körök gondot okoznak 

Számos oka lehet annak, hogy a vállalati oldalon a kiválasztás lassú folyamattá válik, ilyen a HR-es kollégák kapacitásának hiánya vagy a túl sok jelölt, akit meg akarnak hallgatni. A toborzási specialista szerint a koronavírus egyik üdítő hozadéka volt, hogy elterjedtek a digitális eszközök és digitalizált folyamatok, amelyek lehetővé tennék a kiválasztás meggyorsítását. Lényegesebb problémákat azonban nem küszöböltek ki. 

„Nagyobb vállalatoknál főként a sok jóváhagyási szint szokta megakasztani a folyamatot, túl sok embernek kell rámondania egy jelöltre az áment.” Somodi Bettina szerint ez orvosolható lenne azzal, ha egy, maximum két interjúkörön belül eleve több ember venne részt a vállalat oldaláról. Elismeri, hogy azoknál a cégeknél, ahol még a külföldi felsővezetőnek is meg kell hallgatnia a jelölteket, ez extra nagy kihívás. Ezzel szemben a kisebb cégeknél főként a kapacitáshiány okoz problémát: „sok kis cégnél egyáltalán nincs HR-es, vagy csak egy fő, aki egy személyben felel mindenért a cégen belül.” 

A Beck & Partners toborzási specialistája a legsúlyosabb problémaként azt a gyakori jelenséget azonosítja be, hogy az adott munkaadónak nincsen teljesen tiszta elképzelése arról, pontosan kit is szeretne felvenni, milyen szakembert, személyiséget keres. Somodi Bettina rávilágít: „ilyenkor hiába hallgat meg akár tíz pályázót is, senkit sem fog tudni felvenni. Ha mégis leteszi valaki mellett a voksát, egyre többször tapasztaljuk, hogy túl soká váratja az alkalmas jelöltet. Túl sok idő telik el az egyes interjúkörök között, és a jelölt a folyamat közben elhelyezkedik máshol. Most kifejezetten a jelölteknek kedvez a piac, így a gyorsaság létfontosságú a vállalatok részéről.” 

Legfeljebb egy hetet vár a válaszra az átlagos jelölt 

A toborzási specialista leszögezi: „Fejvadász cégként számos szektorból dolgozunk együtt KKV-kel, nagy- és multinacionális vállalatokkal. A velük közös munka egy pontban teljesen megegyezik: a munkatempón múlik minden. Míg egy éve az első interjú után két-három hetet is türelmesen vártak a jelöltek, manapság legfeljebb egyetlen hétre szűkült a várakozási idő.”

Aktív álláskereső esetén, aki tapasztalatai és tudása alapján is jó potenciált jelent, biztosra vehetik a cégek, hogy mindig lesz olyan konkurensük, aki azonnal, már az első interjút követően ajánlatadással zárja le a beszélgetést. „Néha még egy nap is soknak számít, különösen olyan pozíciók esetén, amiről előre tudható, hogy nehezen találunk rá ideális jelöltet. Amennyiben speciális helyszínen, speciális körülmények között, magas elvárásoknak megfelelve kell majd az új munkatársnak dolgozni, ha valaki alkalmas jelentkezik, azonnal meg kell fogni. Drasztikusan hangzik, de ez most a realitás.”

A szakértő ugyanakkor felhívja a figyelmet, hogy vezető szinteken máig tapasztalható a türelem a jelöltek részéről. A vezetők már sokkal körültekintőbben válogatnak, tudatosabb álláskeresők, ha igazán jó lehetőséget látnak, arra hajlandóak akár több hónapot is várni. Még akkor is, ha épp nincs állásuk, hiszen a legtöbbjüknek van már annyi félretett pénze, hogy ne okozzon problémát a várakozás. 

A munkáltatói márka bevonz, de nem ellensúlyozza a tempó hiányát 

A munkáltatói márkaépítés sok egyéb mellett abban is segít, hogy a kiválasztási folyamat hatékonyabbá váljon, elég vonzóvá tegye a vállalatot a jelöltek szemében, hogy megérje nekik várni a válaszára. Somodi Bettina tapasztalati szerint sokat számít a munkáltatói márka, főleg speciális szegmensekben, amelyekben kevés a magyar vállalati szereplő, kevesebb a jelöltek előtt álló választék. Be kell látni azonban, hogy a munkáltató márka nem megoldás mindenre.

„Fontosnak tartom leszögezni, hogy egy álláskereső az erős, szimpatikus munkáltatói márka ellenére sem fogadná el jobban az indoklás nélküli lassúságot, lekezelő bánásmódot egy nagyobb névtől. Ennyire egy vállalat márkája sem erős.”

Így gyorsíthatja fel a folyamatot! 

A jelöltek szempontjából a legjobb, ha már aznap, amikor kézhez kapja a jelöltlistát, a vállalati felelős azonnal átválogatja, hogy van-e olyan közöttük, aki megfelelhet adott pozícióra. Ha igen, még aznap, de legkésőbb másnap célszerű behívni interjúra. Akik pedig nem feleltek meg, azonnal kapjanak értesítést, és ne kelljen várniuk – sokszor sajnos feleslegesen – az elutasításra. 

Az időpont egyeztetését tekintve ideális esetben telefonon zajlik a megbeszélés, amikor is a kiválasztásért felelős HR-es alap szinten le is tudja interjúztatni a jelöltet. Így kisebb eséllyel válik időpocsékolássá a jelölt meghallgatása a vállalati vezető számára. Ráadásul, ha a vezetőség megtapasztalja, hogy a HR-es csapat megbízható munkát végez az előszűréseknél, könnyebben mobilizálható lesz az első személyes találkozóra, ezzel sok jóváhagyási kört és értékes időt megspórolva. 

Somodi Bettina szerint praktikus eszköz, ha az aktív toborzási időszakban a vezetők naptárjában szerepelnek fixen befoglalt alkalmak, amikorra a HR-es szervezhet interjúkat. Ha épp akkora nem sikerült időpontot egyeztetni a jelölttel, ki lehet szedni a foglalást, cserébe viszont elkerülhető a keresztbeszervezés. Nem utolsó sorban konkrét időpontokkal lehet megkeresni a jelölteket. 

A toborzási szakértő szerint ideális esetben maximum két interjúra van szükség: egyszer a HR-es kolléga és a szakmai vezető részvételével, másodszor a szükséges jóváhagyási körök összevonásával, a felsővezető és ügyvezető részvételével. „Érdemes minden körben konkrétan megállapodni a visszajelzési határidőben, és azt be is kell tartani. Emellett még akkor is kell visszajelzést adni a jelölteknek, amikor a személyes interjúkörig sem jut el a folyamatban. Ma már nem sok energiát emészt fel egy automatikus üzenet kiküldése, de a jelölt és a cég munkáltatói márkája számára egyaránt fontos mozzanat. Akik pedig már interjún is részt vettek, azoknak indoklással együtt érdemes az elutasítást kiküldeni sablonszöveg helyett. Ha valamiért megcsúszik az interjú tervezett menete, akkor mindenképpen jelezni kell a jelöltek felé! Nem vehető evidensnek, hogy a jelölt vár.”

A digitalizációs fejlesztések megteremtették a lehetőséget, hogy minden gyorsuljon, a jelöltek igénye és a piac nyomása is hatalmas a tempó növelésére. Somodi Bettina szerint az marad versenyben, aki felgyorsul. 

  • 2022.10.11HR Fest 22 - Forgatókönyvek sűrűjében Újra jön a HR-világ legmeghatározóbb szakmai eseménye. Ősszel újra vár a HR Fest az Akvárium Klubban, ahol ezúttal a gyors változásokra és a közeledő sötét felhőkre fókuszálunk. Neked van már forgatókönyved? Részletek Jegyek
  • 2022.10.11XIX. Magyar Munkajogi Konferencia Atipikus munkajogviszonyok, munkaszerződés és munkajogviszony tartalma, határozott idejű jogviszony sajátosságai. Milyen kihívásokkal kell a cégeknek jelenleg szembenézniük munkaügyi kérdésekben? Nem érdemes hiányoznia a XIX. Munkajogi Konferenciáról. Részletek Jegyek
  • 2022.10.13TÉR workshop - Legyél a teljesítményértékelés szakértője! Miről lesz szó? TÉR bevezetés lépései, szakmai újdonságok, legjobb gyakorlatok, működtetéssel kapcsolatos szakmai titkok. A rendezvény ingyenes, de előzetes regisztrációhoz kötött. Részletek Jegyek
  • 2022.11.09Új EU-s irányelvek a Munka Törvénykönyvében Jelentős munkaügyi adminisztratív feladat ősz elején - két irányelv átültetésével módosul a munka törvénykönyve. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkavállaló helyett alvállalkozót toborozna? Kommunikálja már az első pillanattól!

A transzparens vállalati kommunikáció toborzás során is elengedhetetlen – különösképp ebben a folyamatosan változó, gazdaságilag... Teljes cikk

Miért fontos a teljesítményértékelés és hogyan hozzuk ki az embereinkből a legtöbbet?

A teljesítményértékelési rendszer nélkülözhetetlen információkat szolgáltat prémiumok elosztásához, visszajelzéshez, egyéni fejlesztési... Teljes cikk

A telefonvonalak mögötti arcok és módszerek: az executive search piackutató tanácsadói

Ez év elején jelent meg az Arthur Hunt partnereiről és magáról az executive search piacról szóló cikk, amelyben már szó esett a felső- és... Teljes cikk