Legfeljebb egy hetet vár a válaszra az átlagos álláskereső

A fejvadász cég tapasztalatai szerint a pénzügyi területeken dolgozók és a fizikai munkavállalók toborzásakor kellene a leggyorsabbnak lenni, itt a legélesebb a verseny. Ugyanakkor tény, hogy minden olyan területen, amelyeken sokan hirdetnek, ideje felgyorsulni. Túl sok cég halászik ugyan abban a halastóban. 

Digitalizációban jól állnak a cégek, de a végtelen jóváhagyási körök gondot okoznak 

Számos oka lehet annak, hogy a vállalati oldalon a kiválasztás lassú folyamattá válik, ilyen a HR-es kollégák kapacitásának hiánya vagy a túl sok jelölt, akit meg akarnak hallgatni. A toborzási specialista szerint a koronavírus egyik üdítő hozadéka volt, hogy elterjedtek a digitális eszközök és digitalizált folyamatok, amelyek lehetővé tennék a kiválasztás meggyorsítását. Lényegesebb problémákat azonban nem küszöböltek ki. 

„Nagyobb vállalatoknál főként a sok jóváhagyási szint szokta megakasztani a folyamatot, túl sok embernek kell rámondania egy jelöltre az áment.” Somodi Bettina szerint ez orvosolható lenne azzal, ha egy, maximum két interjúkörön belül eleve több ember venne részt a vállalat oldaláról. Elismeri, hogy azoknál a cégeknél, ahol még a külföldi felsővezetőnek is meg kell hallgatnia a jelölteket, ez extra nagy kihívás. Ezzel szemben a kisebb cégeknél főként a kapacitáshiány okoz problémát: „sok kis cégnél egyáltalán nincs HR-es, vagy csak egy fő, aki egy személyben felel mindenért a cégen belül.” 

A Beck & Partners toborzási specialistája a legsúlyosabb problémaként azt a gyakori jelenséget azonosítja be, hogy az adott munkaadónak nincsen teljesen tiszta elképzelése arról, pontosan kit is szeretne felvenni, milyen szakembert, személyiséget keres. Somodi Bettina rávilágít: „ilyenkor hiába hallgat meg akár tíz pályázót is, senkit sem fog tudni felvenni. Ha mégis leteszi valaki mellett a voksát, egyre többször tapasztaljuk, hogy túl soká váratja az alkalmas jelöltet. Túl sok idő telik el az egyes interjúkörök között, és a jelölt a folyamat közben elhelyezkedik máshol. Most kifejezetten a jelölteknek kedvez a piac, így a gyorsaság létfontosságú a vállalatok részéről.” 

Legfeljebb egy hetet vár a válaszra az átlagos jelölt 

A toborzási specialista leszögezi: „Fejvadász cégként számos szektorból dolgozunk együtt KKV-kel, nagy- és multinacionális vállalatokkal. A velük közös munka egy pontban teljesen megegyezik: a munkatempón múlik minden. Míg egy éve az első interjú után két-három hetet is türelmesen vártak a jelöltek, manapság legfeljebb egyetlen hétre szűkült a várakozási idő.”

Aktív álláskereső esetén, aki tapasztalatai és tudása alapján is jó potenciált jelent, biztosra vehetik a cégek, hogy mindig lesz olyan konkurensük, aki azonnal, már az első interjút követően ajánlatadással zárja le a beszélgetést. „Néha még egy nap is soknak számít, különösen olyan pozíciók esetén, amiről előre tudható, hogy nehezen találunk rá ideális jelöltet. Amennyiben speciális helyszínen, speciális körülmények között, magas elvárásoknak megfelelve kell majd az új munkatársnak dolgozni, ha valaki alkalmas jelentkezik, azonnal meg kell fogni. Drasztikusan hangzik, de ez most a realitás.”

A szakértő ugyanakkor felhívja a figyelmet, hogy vezető szinteken máig tapasztalható a türelem a jelöltek részéről. A vezetők már sokkal körültekintőbben válogatnak, tudatosabb álláskeresők, ha igazán jó lehetőséget látnak, arra hajlandóak akár több hónapot is várni. Még akkor is, ha épp nincs állásuk, hiszen a legtöbbjüknek van már annyi félretett pénze, hogy ne okozzon problémát a várakozás. 

A munkáltatói márka bevonz, de nem ellensúlyozza a tempó hiányát 

A munkáltatói márkaépítés sok egyéb mellett abban is segít, hogy a kiválasztási folyamat hatékonyabbá váljon, elég vonzóvá tegye a vállalatot a jelöltek szemében, hogy megérje nekik várni a válaszára. Somodi Bettina tapasztalati szerint sokat számít a munkáltatói márka, főleg speciális szegmensekben, amelyekben kevés a magyar vállalati szereplő, kevesebb a jelöltek előtt álló választék. Be kell látni azonban, hogy a munkáltató márka nem megoldás mindenre.

„Fontosnak tartom leszögezni, hogy egy álláskereső az erős, szimpatikus munkáltatói márka ellenére sem fogadná el jobban az indoklás nélküli lassúságot, lekezelő bánásmódot egy nagyobb névtől. Ennyire egy vállalat márkája sem erős.”

Így gyorsíthatja fel a folyamatot! 

A jelöltek szempontjából a legjobb, ha már aznap, amikor kézhez kapja a jelöltlistát, a vállalati felelős azonnal átválogatja, hogy van-e olyan közöttük, aki megfelelhet adott pozícióra. Ha igen, még aznap, de legkésőbb másnap célszerű behívni interjúra. Akik pedig nem feleltek meg, azonnal kapjanak értesítést, és ne kelljen várniuk – sokszor sajnos feleslegesen – az elutasításra. 

Az időpont egyeztetését tekintve ideális esetben telefonon zajlik a megbeszélés, amikor is a kiválasztásért felelős HR-es alap szinten le is tudja interjúztatni a jelöltet. Így kisebb eséllyel válik időpocsékolássá a jelölt meghallgatása a vállalati vezető számára. Ráadásul, ha a vezetőség megtapasztalja, hogy a HR-es csapat megbízható munkát végez az előszűréseknél, könnyebben mobilizálható lesz az első személyes találkozóra, ezzel sok jóváhagyási kört és értékes időt megspórolva. 

Somodi Bettina szerint praktikus eszköz, ha az aktív toborzási időszakban a vezetők naptárjában szerepelnek fixen befoglalt alkalmak, amikorra a HR-es szervezhet interjúkat. Ha épp akkora nem sikerült időpontot egyeztetni a jelölttel, ki lehet szedni a foglalást, cserébe viszont elkerülhető a keresztbeszervezés. Nem utolsó sorban konkrét időpontokkal lehet megkeresni a jelölteket. 

A toborzási szakértő szerint ideális esetben maximum két interjúra van szükség: egyszer a HR-es kolléga és a szakmai vezető részvételével, másodszor a szükséges jóváhagyási körök összevonásával, a felsővezető és ügyvezető részvételével. „Érdemes minden körben konkrétan megállapodni a visszajelzési határidőben, és azt be is kell tartani. Emellett még akkor is kell visszajelzést adni a jelölteknek, amikor a személyes interjúkörig sem jut el a folyamatban. Ma már nem sok energiát emészt fel egy automatikus üzenet kiküldése, de a jelölt és a cég munkáltatói márkája számára egyaránt fontos mozzanat. Akik pedig már interjún is részt vettek, azoknak indoklással együtt érdemes az elutasítást kiküldeni sablonszöveg helyett. Ha valamiért megcsúszik az interjú tervezett menete, akkor mindenképpen jelezni kell a jelöltek felé! Nem vehető evidensnek, hogy a jelölt vár.”

A digitalizációs fejlesztések megteremtették a lehetőséget, hogy minden gyorsuljon, a jelöltek igénye és a piac nyomása is hatalmas a tempó növelésére. Somodi Bettina szerint az marad versenyben, aki felgyorsul. 

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.