Lehetőség vagy probléma? - attól függ, minek tekintjük a változást
A HR, ahogy a gazdasági környezet és a munkaerőpiac, folyamatos változásban van. Azt már nagyjából tudjuk, hogy a változás üteme folyamatosan gyorsul, így a vele való szembenézésben és kezelésében döntő, hogy lehetőségként vagy problémaként, akadályként tekintünk rá. Ez vonatkozik a munkaerő-piaci helyzet kezelésére, sikerül-e alkalmazkodni a megváltozott munkavállalói igényekhez, a megtartásra, a vállalati folyamatokra, hogy utóbbiakat sikerül-e rugalmasabbá, agilisabbá tenni a versenyképesség érdekében. A sok-sok téma közül, amelyek a HR Festen felmerültek ez volt az egyik uralkodó motívum, ami köré számos előadás épült.
Bármi lehetséges, ha hajlandó vagy érte dolgozni
Egyértelmű céllal és vízióval kell ahhoz rendelkezni, hogy valaki elinduljon a megvalósítás felé vezető úton, mondta Ralph Weickel, a Corporation for Positive Change elnöke, aki az Aliz Csodaországban-t idézte: amikor a macska megkérdezi Alizt, hogy hová megy, azt válaszolja neki, hogy nem tudja, amire a macska jóváhagyólag megjegyzi: „oda minden út elvisz”.
Ha a cél már megvan, akkor jön az út, ami elvezet hozzá, de az sem mindegy hogyan. Weickel szerint, fontos a történet és a narratíva egy cég esetében is, ugyanis az erősebb érzelmi kötődés nagyobb bevonódást jelent, az egyén, a munkavállaló számára, aki jobban tud kapcsolódni, ha a történet számára is fontos. A kreativitáshoz szükség van izgalomra, szenvedélyre, és a kezdők lendületére is. Ugyanis az elme gyakran bezár, ha valaki szakértővé válik egy adott területen, míg a friss szem olyan perspektívát is behozhat, amire egyébként nem gondolnánk. Ehhez a gyerekekéhez hasonló nyitottságra, kíváncsiságra, lelkesedésre és előítéletmentességre van szükség. A vállalat, mint olyan egy absztrakt fogalom, valójában egyének összessége, a kultúra pedig az, amit magunkról ebben az „összességben” gondolunk. Az alkalmazkodáshoz szükséges viselkedésváltozásra is ebben a keretben érdemes gondolni a szakember szerint, nem nagy léptékben, hangzatos szervezeti kultúraváltásokra törekedni.
Ralph Weickel: Fontos a történet és a narratíva egy cég esetében is, ugyanis az erősebb érzelmi kötődés nagyobb bevonódást jelent
Számos tévhit él a változással kapcsolatban, Uzsák Éva Virág, a Kincentric Magarország ügyvezető igazgatója szerint. Ezek egyike, hogy az emberek nem szeretik a változást. Felmérésük szerint ez többségében ugyanis nem így van, mert az emberek 71%-a vágyik a változásra, mert tudja, hogy szükséges. A kérdés csak az, hogy ehhez milyen kereteket adunk számukra, hogyan vesszük rá őket, hogy másként működjenek, mint korábban. Márpedig itt is az egyén szerepe a fontos (visszautalva a korábban leírtakra), hiszen alapvetően az ő viselkedésünknek, napi tevékenységüknek kell változni.
A másik tévhit, hogy menedzseljük a változást. A valóság azonban az, hogy bármilyen jó folyamatokat, struktúrákat építünk fel rá, a változás teljes egészében nem tervezhető, hiszen számos olyan eleme van, amire nem lehet felkészülni. Például az érzelmi reakciókra. Hiszen a változás kapcsán óhatatlanul veszteség is éri a kollégákat, amelyeket meg kell élni, hogy aztán a pozitív hatások energiákat szabadítsanak fel. Mindehhez kell egy vezető is, aki hisz abban, hogy jófelé megy a szervezet és ezt kommunikálja is, valamint szövetségeseket állít maga mellé, akik segítik ebben. Ezen tényezők hiánya eredményezi, hogy a változási folyamatok 70%-a kudarcba fullad.
A harmadik tévhit, hogy minden a vezetőn múlik. Valóban fontos a szerepe, hiszen a felelőssége nagy a folyamatban, de éppen olyan fontos, amit előzőleg már érintettünk, hogy bevonja a kollégákat is, akik befolyásolhatják a változást. Mindössze az emberek 48% számolt be arról, hogy bevonják a céget érintő változásba. Uzsák Éva Virág szerint a változás élményének kezelése megkülönbözteti a vállalatokat. Mint mondta nem az az elvárás, hogy a teljes folyamat tökéletes legyen, hanem az, hogy legyenek meghatározó pillanatok, amelyek jól működnek. Nagyon fontos ezekben a helyzetekben az összetartozás érzése és az együttműködés, ami segít áthidalni a nehézségeket. HR szempontból pedig kiemelten fontos, hogy a cég globális munkavállalói élmény kutatása eredménye alapján, a vállalatok 74%-a szerint a HR-nek vezető szerepe van a változásmenedzsmentben, tőlük várják az irányokat és a folyamat kezelését.
A tanulás és a versenyképesség javítása a túlélés záloga, Fábián Gergely, az MNB ügyvezető igazgatója szerint. Ez pedig egyet jelent a munkaerő fejlesztésével. Mint mondta, a Forbes 1955-ös Fortune 500-as listájából mára mindössze 60 cég maradt, élettartama a cégeknek pedig 75 év helyett 15 évre csökkent, ami 2030-ra becslések szerint mindössze öt év lesz. Ugyanis ma már az is látszik, hogy a 2000-es listának már több mint a fele eltűnt.
Magyarországon különösen aktuális a kérdés az igazgató szerint abból a szempontból is, hogy 53 ezer olyan vállalkozás van az országban, amelynek a tulajdonosa 60 év feletti, így zajlik az átadás-átvétel, a generációváltás ezeknél a cégeknél, amelyek mind jelentős változásokkal járnak. Kiemelte, hogy termelékenység szempontjából a magyar vállalkozások, főként a kkv-k, érdemi lemaradásban vannak nemzetközi szinten, így a hatékonyságot mindenképp növelni kell. Egy erre mutató jel az is, hogy a digitális transzformációk esetében tízből mindössze három sikeres, ahol maga a technológia csak a jéghegy csúcsát jelenti, hiszen a vezetők és a munkatársak szerepe egy bevezetési folyamatban kulcsfontosságú. Ezért kell a munkavállalókat továbbképezni, az elköteleződésüket, hatékonyságukat növelni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Lehetőség vagy probléma? - attól függ, minek tekintjük a változást
2. oldal - Mit jelent a munka és a munka élménye?
Egyértelmű céllal és vízióval kell ahhoz rendelkezni, hogy valaki elinduljon a megvalósítás felé vezető úton, mondta Ralph Weickel, a Corporation for Positive Change elnöke, aki az Aliz Csodaországban-t idézte: amikor a macska megkérdezi Alizt, hogy hová megy, azt válaszolja neki, hogy nem tudja, amire a macska jóváhagyólag megjegyzi: „oda minden út elvisz”.
Ha a cél már megvan, akkor jön az út, ami elvezet hozzá, de az sem mindegy hogyan. Weickel szerint, fontos a történet és a narratíva egy cég esetében is, ugyanis az erősebb érzelmi kötődés nagyobb bevonódást jelent, az egyén, a munkavállaló számára, aki jobban tud kapcsolódni, ha a történet számára is fontos. A kreativitáshoz szükség van izgalomra, szenvedélyre, és a kezdők lendületére is. Ugyanis az elme gyakran bezár, ha valaki szakértővé válik egy adott területen, míg a friss szem olyan perspektívát is behozhat, amire egyébként nem gondolnánk. Ehhez a gyerekekéhez hasonló nyitottságra, kíváncsiságra, lelkesedésre és előítéletmentességre van szükség. A vállalat, mint olyan egy absztrakt fogalom, valójában egyének összessége, a kultúra pedig az, amit magunkról ebben az „összességben” gondolunk. Az alkalmazkodáshoz szükséges viselkedésváltozásra is ebben a keretben érdemes gondolni a szakember szerint, nem nagy léptékben, hangzatos szervezeti kultúraváltásokra törekedni.
Ralph Weickel: Fontos a történet és a narratíva egy cég esetében is, ugyanis az erősebb érzelmi kötődés nagyobb bevonódást jelentTévhitek a változással kapcsolatban
Számos tévhit él a változással kapcsolatban, Uzsák Éva Virág, a Kincentric Magarország ügyvezető igazgatója szerint. Ezek egyike, hogy az emberek nem szeretik a változást. Felmérésük szerint ez többségében ugyanis nem így van, mert az emberek 71%-a vágyik a változásra, mert tudja, hogy szükséges. A kérdés csak az, hogy ehhez milyen kereteket adunk számukra, hogyan vesszük rá őket, hogy másként működjenek, mint korábban. Márpedig itt is az egyén szerepe a fontos (visszautalva a korábban leírtakra), hiszen alapvetően az ő viselkedésünknek, napi tevékenységüknek kell változni.
A másik tévhit, hogy menedzseljük a változást. A valóság azonban az, hogy bármilyen jó folyamatokat, struktúrákat építünk fel rá, a változás teljes egészében nem tervezhető, hiszen számos olyan eleme van, amire nem lehet felkészülni. Például az érzelmi reakciókra. Hiszen a változás kapcsán óhatatlanul veszteség is éri a kollégákat, amelyeket meg kell élni, hogy aztán a pozitív hatások energiákat szabadítsanak fel. Mindehhez kell egy vezető is, aki hisz abban, hogy jófelé megy a szervezet és ezt kommunikálja is, valamint szövetségeseket állít maga mellé, akik segítik ebben. Ezen tényezők hiánya eredményezi, hogy a változási folyamatok 70%-a kudarcba fullad.
A harmadik tévhit, hogy minden a vezetőn múlik. Valóban fontos a szerepe, hiszen a felelőssége nagy a folyamatban, de éppen olyan fontos, amit előzőleg már érintettünk, hogy bevonja a kollégákat is, akik befolyásolhatják a változást. Mindössze az emberek 48% számolt be arról, hogy bevonják a céget érintő változásba. Uzsák Éva Virág szerint a változás élményének kezelése megkülönbözteti a vállalatokat. Mint mondta nem az az elvárás, hogy a teljes folyamat tökéletes legyen, hanem az, hogy legyenek meghatározó pillanatok, amelyek jól működnek. Nagyon fontos ezekben a helyzetekben az összetartozás érzése és az együttműködés, ami segít áthidalni a nehézségeket. HR szempontból pedig kiemelten fontos, hogy a cég globális munkavállalói élmény kutatása eredménye alapján, a vállalatok 74%-a szerint a HR-nek vezető szerepe van a változásmenedzsmentben, tőlük várják az irányokat és a folyamat kezelését.
A tanulás és a versenyképesség javítása a túlélés záloga, Fábián Gergely, az MNB ügyvezető igazgatója szerint. Ez pedig egyet jelent a munkaerő fejlesztésével. Mint mondta, a Forbes 1955-ös Fortune 500-as listájából mára mindössze 60 cég maradt, élettartama a cégeknek pedig 75 év helyett 15 évre csökkent, ami 2030-ra becslések szerint mindössze öt év lesz. Ugyanis ma már az is látszik, hogy a 2000-es listának már több mint a fele eltűnt.
Magyarországon különösen aktuális a kérdés az igazgató szerint abból a szempontból is, hogy 53 ezer olyan vállalkozás van az országban, amelynek a tulajdonosa 60 év feletti, így zajlik az átadás-átvétel, a generációváltás ezeknél a cégeknél, amelyek mind jelentős változásokkal járnak. Kiemelte, hogy termelékenység szempontjából a magyar vállalkozások, főként a kkv-k, érdemi lemaradásban vannak nemzetközi szinten, így a hatékonyságot mindenképp növelni kell. Egy erre mutató jel az is, hogy a digitális transzformációk esetében tízből mindössze három sikeres, ahol maga a technológia csak a jéghegy csúcsát jelenti, hiszen a vezetők és a munkatársak szerepe egy bevezetési folyamatban kulcsfontosságú. Ezért kell a munkavállalókat továbbképezni, az elköteleződésüket, hatékonyságukat növelni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Lehetőség vagy probléma? - attól függ, minek tekintjük a változást
2. oldal - Mit jelent a munka és a munka élménye?
HR standup - Litkai Gergely: Személyzeti ügyek