Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 hónapja

Létezik személyre szabott leépítés?

Ma az internetes böngészéstől kezdve, a különféle szolgáltatásokon át, egészen a munkahelyi környezet kialakításáig, minden személyre szabott. A HR különböző területein szintén megjelentek a személyre szabott megoldások. Például a toborzás-kiválasztásban a jelöltélmény vagy a szakemberre szabott kulcsemberprogram. A leépítés egy kényes téma, amelyet a legtöbb cég - érthető módon - nem akar fókuszba emelni, ám a terület elhanyagolása komoly következményekkel járhat. Szabjuk személyre a kiléptetés folyamatát is! Gondoskodjunk munkavállalóinkról egy személyre szabott outplacement programmal.

A legtöbb HR szegmensre már fókuszáltan figyelünk. A HR a munkavállalói életciklus és a cégműködés lehető legtöbb pontján próbál beavatkozni, a legkülönfélébb módszereket veti be a munkaerő megtartása érdekében. Ebből a figyelemből egy terület marad csak árva: a kiléptetés, az elbocsátás. Az outplacement, mint megoldás sokszor fel sem merül, pedig sok sebre jelenthet gyógyírt - munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt. Egy ex-kollégánk akár újra munkatársunk lehet a jövőben, ehhez viszont kulcsfontosságú a jó kapcsolat fennmaradása. A gondoskodó leépítés ugyanakkor csak akkor jelent valódi támogatást, ha nem dobozos megoldásként kezeljük, hanem igazi munkavállalói igényekre reagálunk vele.

Zsuzsa, akinek a valós nevét személyiségi jogok miatt nem tesszük közzé, már átélt egy csoportos létszámleépítést. Amikor arról kérdeztük, mi jelentett volna neki segítséget ebben a nehéz helyzetben, ezt a választ kaptuk:

„Azt, hogy az ember elveszíti a munkahelyét, eleve nagyon nehéz feldolgozni. Ilyenkor csak az őszinte segítség esik jól. Ha egyszerre 50 embert küldenek el a cégtől, a vezetők sem gondolhatják komolyan, hogy mind az 50 embernek ugyanabban van szüksége a támogatásra. Voltak olyan kollégáim, akik a leépítést a teljes anyagi biztonság elvesztéseként élték meg. Nem látták a kiutat, nem tudták, hogyan fogják megoldani a következő időszakot fix bevétel nélkül. Nekik biztosan nem jelentett segítséget az a gyorstalpaló az önéletrajzírásból, amit kaptunk. Nekem személy szerint az segített volna, ha beszélgethetek egy szakemberrel, aki támogat abban, hogyan tudok újra lábra állni a kialakult helyzetből. Viszont sokaknak jogi tanácsadásra vagy éppen valami teljesen másra lett volna szükségük a továbblépéshez. A megoldás szerintem roppant egyszerű: meg kellene kérdezni a munkavállalókat, mi jelentene számukra valódi segítséget. Egyetlen tréning például biztosan nem. A volt munkáltatóm ugyan próbált segíteni, de ez nem igazán ért célba. Én a történtek után senkinek sem ajánlottam a céget, a környezetemben mindenki csalódott, leírta a vállalatot.”

Mit üzen Zsuzsa története a cégeknek? Szükség van a támogatásra, de a konzerv-megoldások nem elég hatékonyak, nem nyújtanak valódi, kézzelfogható segítséget, és szinte egyáltalán nem védenek a márkarombolástól.

Hogyan tudunk egyénekre szabott segítséget nyújtani a leépítésnél?

Az elbocsátást ne csak a kilépő papírok szintjén kezeljük. Döntéseink hús-vér embereket érintenek, ragadjuk meg a történéseket az emberi oldalról!
Ehhez arra van szükség, hogy a döntés első pillanatától kezdve nyíltan és egyenesen kommunikáljuk, mi lesz a következő lépés. A leépítettek sokszor az információhiány miatt teljes bizonytalanságban vannak. Figyeljünk arra, hogy mindig tudják, pontosan mi történik, miben számíthatnak támogatásra. Máskülönben könnyen elveszíthetik az érdeklődésüket a program iránt. Így viszont elmaradhat az outplacement támogató hatása, a cég hírneve pedig ugyanúgy veszélyben maradhat.

Kérdezzük meg, mire van szükségük!
Ennél egyszerűbben nem lehet felmérni az egyéni igényeket. Úgy alakítsuk ki az outplacement csomagot, hogy abban személyre szabott elemek is helyt kaphassanak. Ez persze nem azt jelenti, hogy egy nagylétszámú leépítés esetén mindenkinek egyénileg kell összeállítunk teljesen más elemekből álló csomagokat, hanem azt, hogy megadjuk a választás lehetőségét a leépítetteknek. Fontos, hogy ők tudják megválasztani, a felajánlott elemek közül mi jelentene nekik segítséget. A munkavállalói oldalon így sokkal nagyobb lesz az elköteleződés, ami hosszútávon a jó kapcsolat fennmaradását is eredményezheti az ex-munkavállaló és a cég között. A márkavédés csak így lehet biztosított.

A leépített állomány nem egy homogén tömeg.
A cikkben idézett leépített munkavállaló, Zsuzsa szerint „az egyáltalán nem ránk szabott tréningtől olyan érzésem volt, mintha csak úgy akartak volna tenni korábbi feletteseim, mintha törődnének velünk. Közben viszont úgy tűnt, minél olcsóbban és egyszerűbben le akarják tudni ezt a gondoskodást.”

Zsuzsa szavait minden cégnek érdemes megfontolnia, amikor leépítésre kényszerül. Felelős vezetőként valódi gondoskodást csak akkor tudok nyújtani, ha az érintett dolgozókra szabom a gondoskodó programot. A konzerv-megoldások nem nyújtanak valódi támaszt, a várt hatás pedig minden helyzetben érintett számára elmaradhat.

Mindezek fényében érdemes felülvizsgálnunk a leépítés témakörét cégünkön belül. Gondoljuk át, hogyan zajlott a legutóbbi elbocsátás!

Tegyük fel a következő kérdéseket:

• Milyen szóval tudnánk jellemezni az elválást? Béke? Harag?
• Volt visszhangja a történéseknek a közösségi médiában?
• Milyen hatással volt cégünk ajánlórendszerére az eset?
• Alkalmaztunk outplacement programot?

A leépített és a volt cége közötti jó kapcsolat fennmaradása nem csak a márkarombolás ellen véd, de egy esetleges jövőbeli újra-alkalmazás alapja is lehet. Rengeteget költünk Employer Brandingre, egy-egy rosszul kezelt elbocsátás óriási veszteségeket okoz és könnyen összetörheti hírnevünket. A munkavállalóknak nyújtott támogatás mellett ebben is segítséget ad az outplacement program.

Hadas-Hajdu Helga, outplacement-szakértő
Tóth Nikolett, junior HR tanácsadó, pszichológus

Follow hrportal_hu on Twitter

Így építsd az énmárkádat az online térben - új élet felmondás után 4.

Sok mindent tehet a pályázó az online térben, hogy sikeres legyen az álláskeresés. Sorozatunkban az új állás megtalálásáig tartó lépcsőket, jó gyakorlatokat, titkos fogásokat járjuk körül. Az első részben a felmondás feldolgozását, a másodikban a tervezés elkezdését, a harmadikban a célokon való dolgozást tekintettük át. Most önmagunk bemutatásához és a az énmárka építéséhez ad tanácsot outplacement-tanácsadónk.tovább..

További cikkek
Az eddigi legnagyobb sztrájkra készülnek a Ryanair-nél

A Reuters hírügynökség értesülései szerint jövő szerdán és csütörtökön 600 járatát törli a légitársaság, mert a dolgozók sztrájkba... Teljes cikk

Az ukrán kormány megtiltotta az állami vállalatoknak, hogy nagy összegű prémiumokat adjanak

Megtiltotta az ukrán kormány az állami vállalatoknak, hogy jutalomként nagy összegű bónuszokat fizessenek alkalmazottaiknak az ország jelenlegi... Teljes cikk

Négymilliárdos adócsalási ügyben 50 ember ellen emeltek vádat

Vádat emeltek ötven ember ellen Bács-Kiskun megyében, mert egy számlázási láncon keresztül több mint négymilliárd forint adót csaltak el. A... Teljes cikk

Halálos munkabaleset Mosonmagyaróváron

Mosonmagyaróváron, a Mofém-gyár területén életét vesztette egy 23 éves munkás, akit egy bontásra ítélt vasbeton szerkezet temetett maga alá -... Teljes cikk

Az időskori szegénység és az oktatás a németek legfontosabb problémája

Az időskori szegénységet és a gyermekek oktatásban való esélyegyenlőségét említették első helyen abban a felmérésben, melyben a Bild am Sonntag... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár