Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 13 hónapja

Létezik személyre szabott leépítés?

Ma az internetes böngészéstől kezdve, a különféle szolgáltatásokon át, egészen a munkahelyi környezet kialakításáig, minden személyre szabott. A HR különböző területein szintén megjelentek a személyre szabott megoldások. Például a toborzás-kiválasztásban a jelöltélmény vagy a szakemberre szabott kulcsemberprogram. A leépítés egy kényes téma, amelyet a legtöbb cég - érthető módon - nem akar fókuszba emelni, ám a terület elhanyagolása komoly következményekkel járhat. Szabjuk személyre a kiléptetés folyamatát is! Gondoskodjunk munkavállalóinkról egy személyre szabott outplacement programmal.

A legtöbb HR szegmensre már fókuszáltan figyelünk. A HR a munkavállalói életciklus és a cégműködés lehető legtöbb pontján próbál beavatkozni, a legkülönfélébb módszereket veti be a munkaerő megtartása érdekében. Ebből a figyelemből egy terület marad csak árva: a kiléptetés, az elbocsátás. Az outplacement, mint megoldás sokszor fel sem merül, pedig sok sebre jelenthet gyógyírt - munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt. Egy ex-kollégánk akár újra munkatársunk lehet a jövőben, ehhez viszont kulcsfontosságú a jó kapcsolat fennmaradása. A gondoskodó leépítés ugyanakkor csak akkor jelent valódi támogatást, ha nem dobozos megoldásként kezeljük, hanem igazi munkavállalói igényekre reagálunk vele.

Zsuzsa, akinek a valós nevét személyiségi jogok miatt nem tesszük közzé, már átélt egy csoportos létszámleépítést. Amikor arról kérdeztük, mi jelentett volna neki segítséget ebben a nehéz helyzetben, ezt a választ kaptuk:

„Azt, hogy az ember elveszíti a munkahelyét, eleve nagyon nehéz feldolgozni. Ilyenkor csak az őszinte segítség esik jól. Ha egyszerre 50 embert küldenek el a cégtől, a vezetők sem gondolhatják komolyan, hogy mind az 50 embernek ugyanabban van szüksége a támogatásra. Voltak olyan kollégáim, akik a leépítést a teljes anyagi biztonság elvesztéseként élték meg. Nem látták a kiutat, nem tudták, hogyan fogják megoldani a következő időszakot fix bevétel nélkül. Nekik biztosan nem jelentett segítséget az a gyorstalpaló az önéletrajzírásból, amit kaptunk. Nekem személy szerint az segített volna, ha beszélgethetek egy szakemberrel, aki támogat abban, hogyan tudok újra lábra állni a kialakult helyzetből. Viszont sokaknak jogi tanácsadásra vagy éppen valami teljesen másra lett volna szükségük a továbblépéshez. A megoldás szerintem roppant egyszerű: meg kellene kérdezni a munkavállalókat, mi jelentene számukra valódi segítséget. Egyetlen tréning például biztosan nem. A volt munkáltatóm ugyan próbált segíteni, de ez nem igazán ért célba. Én a történtek után senkinek sem ajánlottam a céget, a környezetemben mindenki csalódott, leírta a vállalatot.”

Mit üzen Zsuzsa története a cégeknek? Szükség van a támogatásra, de a konzerv-megoldások nem elég hatékonyak, nem nyújtanak valódi, kézzelfogható segítséget, és szinte egyáltalán nem védenek a márkarombolástól.

Hogyan tudunk egyénekre szabott segítséget nyújtani a leépítésnél?

Az elbocsátást ne csak a kilépő papírok szintjén kezeljük. Döntéseink hús-vér embereket érintenek, ragadjuk meg a történéseket az emberi oldalról!
Ehhez arra van szükség, hogy a döntés első pillanatától kezdve nyíltan és egyenesen kommunikáljuk, mi lesz a következő lépés. A leépítettek sokszor az információhiány miatt teljes bizonytalanságban vannak. Figyeljünk arra, hogy mindig tudják, pontosan mi történik, miben számíthatnak támogatásra. Máskülönben könnyen elveszíthetik az érdeklődésüket a program iránt. Így viszont elmaradhat az outplacement támogató hatása, a cég hírneve pedig ugyanúgy veszélyben maradhat.

Kérdezzük meg, mire van szükségük!
Ennél egyszerűbben nem lehet felmérni az egyéni igényeket. Úgy alakítsuk ki az outplacement csomagot, hogy abban személyre szabott elemek is helyt kaphassanak. Ez persze nem azt jelenti, hogy egy nagylétszámú leépítés esetén mindenkinek egyénileg kell összeállítunk teljesen más elemekből álló csomagokat, hanem azt, hogy megadjuk a választás lehetőségét a leépítetteknek. Fontos, hogy ők tudják megválasztani, a felajánlott elemek közül mi jelentene nekik segítséget. A munkavállalói oldalon így sokkal nagyobb lesz az elköteleződés, ami hosszútávon a jó kapcsolat fennmaradását is eredményezheti az ex-munkavállaló és a cég között. A márkavédés csak így lehet biztosított.

A leépített állomány nem egy homogén tömeg.
A cikkben idézett leépített munkavállaló, Zsuzsa szerint „az egyáltalán nem ránk szabott tréningtől olyan érzésem volt, mintha csak úgy akartak volna tenni korábbi feletteseim, mintha törődnének velünk. Közben viszont úgy tűnt, minél olcsóbban és egyszerűbben le akarják tudni ezt a gondoskodást.”

Zsuzsa szavait minden cégnek érdemes megfontolnia, amikor leépítésre kényszerül. Felelős vezetőként valódi gondoskodást csak akkor tudok nyújtani, ha az érintett dolgozókra szabom a gondoskodó programot. A konzerv-megoldások nem nyújtanak valódi támaszt, a várt hatás pedig minden helyzetben érintett számára elmaradhat.

Mindezek fényében érdemes felülvizsgálnunk a leépítés témakörét cégünkön belül. Gondoljuk át, hogyan zajlott a legutóbbi elbocsátás!

Tegyük fel a következő kérdéseket:

• Milyen szóval tudnánk jellemezni az elválást? Béke? Harag?
• Volt visszhangja a történéseknek a közösségi médiában?
• Milyen hatással volt cégünk ajánlórendszerére az eset?
• Alkalmaztunk outplacement programot?

A leépített és a volt cége közötti jó kapcsolat fennmaradása nem csak a márkarombolás ellen véd, de egy esetleges jövőbeli újra-alkalmazás alapja is lehet. Rengeteget költünk Employer Brandingre, egy-egy rosszul kezelt elbocsátás óriási veszteségeket okoz és könnyen összetörheti hírnevünket. A munkavállalóknak nyújtott támogatás mellett ebben is segítséget ad az outplacement program.

Hadas-Hajdu Helga, outplacement-szakértő
Tóth Nikolett, junior HR tanácsadó, pszichológus

Follow hrportal_hu on Twitter

Közszférából a versenyszférába?

Ez most a legújabb kihívás a munkaerőpiacon, aminek a politikai vonulatait nem feszegetném, maradnék a kaptafámnál, miszerint a bajban lévőknek adnék inkább segítséget. JobAngel arról ír a HR blogon, hogy miért is lehet vonzó, a közszférában dolgozók által gyakran előítélettel kezelt versenyszférában dolgozni. tovább..

További cikkek
5 év börtönt kapott a jogász, aki megkárosított egy mobilcéget

Öt év börtönbüntetésre ítélt a Siófoki Járásbíróság első fokon, nem jogerősen egy jogászt, aki az egyik mobilszolgáltató megtévesztésével... Teljes cikk

A képviselők tárgyaltak a munkaügyi bíróságok megszűnéséről és a bérekről is

A kata eredményeiről, az északkelet-magyarországi munkabérekről, a munkaügyi bíróságokról, és a családi pótlékról is faggatták a képviselők... Teljes cikk

Ez vár a Brexit után az EU-munkavállalókra

A brit miniszterelnök szerint az Egyesült Királyság EU-tagságának megszűnése (Brexit) után az uniós tagországokból érkező munkavállalók nem... Teljes cikk

A lengyel elnök jóváhagyta a kiegészítő nyugdíjprogramról szóló törvényt

Andrzej Duda lengyel államfő aláírta a munkáltatói és állami hozzájárulással megvalósítandó önkéntes nyugdíjprogramról szóló, mintegy 11,5... Teljes cikk

Partival toboroznak a gyorséttermek

Nem csak állással, ingyen étellel és menő bulival csábítják a munkaerőt egyes gyorséttermek az Egyesült Államokban, írja a MarketWatch. Az USA-ban... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár