Elválunk, de vajon örökre? - Ne féljünk az újra-alkalmazástól!
Mire jó egy outplacement program? A leggyakoribb válasz: cég- és munkáltatói márkavédés, munkaügyi perek elkerülése, gondoskodás, a maradó kollégák elvándorlásának megelőzése. Azt viszont már kevesen ismerik fel, hogy a gondoskodó leépítés akár egy jövőbeli közös munka alapját is jelentheti. A „viszlát, többé ne is lássuk egymást” - mentalitás még egy elbocsátás által terhelt szituációban is nagyon káros. Miért kellene véglegesen bezárni az ajtókat a távozók mögött? Csak nagyon kevés cég veszi vissza azokat a munkatársait, akik így vagy úgy, egyszer már elhagyták a céget - pedig az újra alkalmazás rengeteg lehetőséget rejt.
Kapcsolódás újraélezve
Szervezeti kultúrától függ, hogy ki, hogyan áll a kérdéshez: azok, akik egyszer felmondtak, vagy épp mi mondtunk fel nekik, visszajöhetnek-e valaha? Egy olyan kiélezett munkaerő-piaci helyzetben, mint a mai a visszafelé nyithatatlan ajtók nem vezetnek jóra. Rengetegen küzdenek az emberhiány okozta problémák megoldásával, ezzel párhuzamosan azonban sokszor az elbocsátásokat sem kezelik a legmegfelelőbben. Egy megfelelően lebonyolított elbocsátás, ahol nem sérül az érintett dolgozó, megkönnyíthet egy-egy későbbi toborzási-kiválasztási folyamatot, a beilleszkedésről nem is beszélve. Gyakran találkozunk azzal, hogy pár hónapon, egy éven belül újra helye lenne a távozó kollégának a cégnél, ám a rosszul kezelt elbocsátás miatt ez a lehetőség teljesen ki van zárva. Ne vágjuk el magunkat attól a „ rejtett” potenciális emberi-erőforrás tőkétől, amelyet a békében távozók jelentenek!
Milyen előnyökkel járhat, ha egy régen lojális munkatárs visszatalál hozzánk? Lehet például, hogy a csapatába könnyebben, gyorsabban illeszkedik be, mert vannak már ismerősei ott. A helyzet másik oldalát is érdemes megvizsgálnunk: mi mindent hozhat ő kívülről? Friss szakmai tapasztalatokat, új szemléletmódot jelenthet a cégnek, és a bizalmi, jó viszony megmaradása mellett a lojalitása megkopásától sem kell félnünk.
Kirúgás helyett gondoskodó leépítés
A célzottan az adott munkavállalókra összeállított outplacement programok egyik nagy előnye, hogy a leépített nem érzi úgy, hogy magára hagyták egy különösen nehéz helyzetben. A munkahelyünk elveszítése közel akkora stresszforrást jelent, mint amilyet egy közeli hozzátartozónk halála. A „kirúgás” helyett inkább törekedjünk arra, hogy a jó kapcsolat megmaradjon (korábbi cikkünk a témában).
Több olyan esettel is találkoztunk már, amikor egyik évben még leépítésre kényszerült a cég, ám a következő évben már pont a bővülés okozott fejtörést. Az ilyen helyzeteket azonban csak akkor tudja újra-alkalmazással kezelni a cég, ha az ex-munkatársak nem veszítették el a bizalmukat teljesen a szervezet felé.
„Ide vissza nem jön!” - de miért ne jöhetne?
Nem egy cég zárja ki korábbi munkavállalóit a toborzási poolból, amikor új embereket keres. Ez nagy hiba! Akkor nincs aggódásra okunk az „exek” lojalitásával kapcsolatban, ha nem hagyott tüskét a korábbi elválásunk mikéntje. Ha minőségi munkavállalóként, és nem pedig összetörve, még rosszabb esetben megalázva menesztjük munkavállalóinkat egy-egy leépítés alkalmával, a visszatérés akár „hazatérés” is lehet.
Akkor mit tehetünk hát annak érdekében, hogy akár egy leépítés se okozzon visszafordíthatatlan kárt munkavállalóinkkal való kapcsolatunkban?
1. Konkrét és korrekt módon közölt információk az egyéneknek: mind a maradó, mind az elmenő állomány esetében.
Fontos, hogy tudják, kivel, miért, mi történik pontosan, és legyen lehetőségük kérdésekkel fordulni egy erre kijelölt személyhez - akár személyesen is. Ne adjunk lehetőséget a találgatásokra, pletykára - ha időben, nyíltan kommunikálunk, elkerülhetjük a hamis információk elburjánzását.
2. Az érintett egyénekre szabott outplacement csomag.
Érdemes egy olyan gondoskodó leépítő programot összeállítani, amelyben teljes mértékben az állományra és az egyénekre szabott, és fókuszban nem csak az újra-elhelyezkedés van, hanem a kapcsolattartás és az utókövetés is.
3. Kommunikáció- a kapcsolatok újradefiniálása.
A cégtől való távozás valamilyen módon mindig átalakítja a munkavállalói barátságokat. A maradó állományban felmerül a kérdés, hogy beszélhet-e a távozóval, titkolnia kell-e, hogy barátsága megmaradt a távozóval, távozókkal. A búcsúzó munkatársnak pedig adott esetben fájhat hallania volt munkáltatójáról, vagy akár nem is tudja még, hogy szeretné-e az ott kötött barátságosak fenntartani?
Érdemes tehát munkáltatóként nyíltan kommunikálni erről a jelenségről. Mondjuk ki például, hogy adott nyílt programokra ugyanúgy várjuk a volt kollégákat, vagy, hogy szívesen hallunk róluk közvetetten - a lényeg, hogy kezeljük nyíltan a megmaradó barátságok kérdését.
Ha céges kultúránkat, márkánkat pedig még erősebbé szeretnénk tenni, gondolkozhatunk Alumni létrehozásában is, ahol volt dolgozók gyűlnek össze időnként volt munkáltatójuk szervezésében.
Az outplacement sokszor elfelejtett áldásos hatását is érdemes számításba venni, amikor leépítésre kényszerülünk: támogatja az újra-alkalmazást. A munkaerőhiány egy komoly és rengeteg szervezet életét megkeserítő probléma, ne tetézzük a bajt egy rosszul kezelt elbocsátással!
Hadas-Hajdu Helga, outplacement szakértő
Tóth Nikolett, junior HR tanácsadó
Szervezeti kultúrától függ, hogy ki, hogyan áll a kérdéshez: azok, akik egyszer felmondtak, vagy épp mi mondtunk fel nekik, visszajöhetnek-e valaha? Egy olyan kiélezett munkaerő-piaci helyzetben, mint a mai a visszafelé nyithatatlan ajtók nem vezetnek jóra. Rengetegen küzdenek az emberhiány okozta problémák megoldásával, ezzel párhuzamosan azonban sokszor az elbocsátásokat sem kezelik a legmegfelelőbben. Egy megfelelően lebonyolított elbocsátás, ahol nem sérül az érintett dolgozó, megkönnyíthet egy-egy későbbi toborzási-kiválasztási folyamatot, a beilleszkedésről nem is beszélve. Gyakran találkozunk azzal, hogy pár hónapon, egy éven belül újra helye lenne a távozó kollégának a cégnél, ám a rosszul kezelt elbocsátás miatt ez a lehetőség teljesen ki van zárva. Ne vágjuk el magunkat attól a „ rejtett” potenciális emberi-erőforrás tőkétől, amelyet a békében távozók jelentenek!
Milyen előnyökkel járhat, ha egy régen lojális munkatárs visszatalál hozzánk? Lehet például, hogy a csapatába könnyebben, gyorsabban illeszkedik be, mert vannak már ismerősei ott. A helyzet másik oldalát is érdemes megvizsgálnunk: mi mindent hozhat ő kívülről? Friss szakmai tapasztalatokat, új szemléletmódot jelenthet a cégnek, és a bizalmi, jó viszony megmaradása mellett a lojalitása megkopásától sem kell félnünk.
Kirúgás helyett gondoskodó leépítés
A célzottan az adott munkavállalókra összeállított outplacement programok egyik nagy előnye, hogy a leépített nem érzi úgy, hogy magára hagyták egy különösen nehéz helyzetben. A munkahelyünk elveszítése közel akkora stresszforrást jelent, mint amilyet egy közeli hozzátartozónk halála. A „kirúgás” helyett inkább törekedjünk arra, hogy a jó kapcsolat megmaradjon (korábbi cikkünk a témában).
Több olyan esettel is találkoztunk már, amikor egyik évben még leépítésre kényszerült a cég, ám a következő évben már pont a bővülés okozott fejtörést. Az ilyen helyzeteket azonban csak akkor tudja újra-alkalmazással kezelni a cég, ha az ex-munkatársak nem veszítették el a bizalmukat teljesen a szervezet felé.
„Ide vissza nem jön!” - de miért ne jöhetne?
Nem egy cég zárja ki korábbi munkavállalóit a toborzási poolból, amikor új embereket keres. Ez nagy hiba! Akkor nincs aggódásra okunk az „exek” lojalitásával kapcsolatban, ha nem hagyott tüskét a korábbi elválásunk mikéntje. Ha minőségi munkavállalóként, és nem pedig összetörve, még rosszabb esetben megalázva menesztjük munkavállalóinkat egy-egy leépítés alkalmával, a visszatérés akár „hazatérés” is lehet.
Akkor mit tehetünk hát annak érdekében, hogy akár egy leépítés se okozzon visszafordíthatatlan kárt munkavállalóinkkal való kapcsolatunkban?
1. Konkrét és korrekt módon közölt információk az egyéneknek: mind a maradó, mind az elmenő állomány esetében.
Fontos, hogy tudják, kivel, miért, mi történik pontosan, és legyen lehetőségük kérdésekkel fordulni egy erre kijelölt személyhez - akár személyesen is. Ne adjunk lehetőséget a találgatásokra, pletykára - ha időben, nyíltan kommunikálunk, elkerülhetjük a hamis információk elburjánzását.
2. Az érintett egyénekre szabott outplacement csomag.
Érdemes egy olyan gondoskodó leépítő programot összeállítani, amelyben teljes mértékben az állományra és az egyénekre szabott, és fókuszban nem csak az újra-elhelyezkedés van, hanem a kapcsolattartás és az utókövetés is.
3. Kommunikáció- a kapcsolatok újradefiniálása.
A cégtől való távozás valamilyen módon mindig átalakítja a munkavállalói barátságokat. A maradó állományban felmerül a kérdés, hogy beszélhet-e a távozóval, titkolnia kell-e, hogy barátsága megmaradt a távozóval, távozókkal. A búcsúzó munkatársnak pedig adott esetben fájhat hallania volt munkáltatójáról, vagy akár nem is tudja még, hogy szeretné-e az ott kötött barátságosak fenntartani?
Érdemes tehát munkáltatóként nyíltan kommunikálni erről a jelenségről. Mondjuk ki például, hogy adott nyílt programokra ugyanúgy várjuk a volt kollégákat, vagy, hogy szívesen hallunk róluk közvetetten - a lényeg, hogy kezeljük nyíltan a megmaradó barátságok kérdését.
Ha céges kultúránkat, márkánkat pedig még erősebbé szeretnénk tenni, gondolkozhatunk Alumni létrehozásában is, ahol volt dolgozók gyűlnek össze időnként volt munkáltatójuk szervezésében.
Az outplacement sokszor elfelejtett áldásos hatását is érdemes számításba venni, amikor leépítésre kényszerülünk: támogatja az újra-alkalmazást. A munkaerőhiány egy komoly és rengeteg szervezet életét megkeserítő probléma, ne tetézzük a bajt egy rosszul kezelt elbocsátással!
Hadas-Hajdu Helga, outplacement szakértő
Tóth Nikolett, junior HR tanácsadó
Elbocsátás, outplacement, munkaerő-piaci és karrierrel összefüggő témákban Hadas Hajdu Helga válaszol.
A bölcs vezető egyetlen szabálya: élj a teljesség részeként. 
Aki kérdez: Kőszegi Boglárka
Sztrájk a gyárban