Liviczki-Horváth Krisztina, a Takko HR-vezetője
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatKarriere útkereséssel indult, de miután rátalált a HR-re, már a főiskola 2003-as elvégzése után HR-vezetőként kezdte meg a pályafutását. 2007-óta dolgozik a Takko Fashion Kft-nél, ahol egyedül felelős a HR feladatok ellátásáért. A cég kultúrája szerint a HR-vezető bizalmi személy, akihez a dolgozók fordulhatnak. Legnagyobb kihívást mostanában számára a toborzás jelenti.
Villám kérdések-válaszok
Belső vagy külső tréning?
Mindkettő.
Motiválás jó fizetéssel vagy fejlődési és előrelépési lehetőséggel?
Úgy gondolom, hogy a fejlődési és/vagy előrelépési lehetőségek biztosítása hosszabb távú eredménnyel jár.
HR BP vagy sem?
HR BP - A HR legfontosabb feladata véleményem szerint a szervezet osztályaival való partneri viszony kialakítása és folyamatos fenntartása.
Személyes meeting vagy konferenciabeszélgetés?
A személyes meetinget a közvetlen kapcsolattartás miatt jobbnak tartom, de a konferenciabeszélgetések a gyors megvalósíthatóság miatt néha hatékonyabbak.
Irodai munka ülve vagy állva?
Adminisztráció ülve, telefonálás állva/sétálva.
Kiszervezés vagy házon belüli megoldás?
Szerintem jobban motiválja a munkatársakat a házon belüli megoldás, de erre a megoldandó feladat összetettsége néha nem ad lehetőséget.
Belső toborzás vagy külső toborzás?
Mindkettő. A külső toborzás előtt érdemes végiggondolni a meglévő lehetőségeket is.
Csapatmunka vagy egyéni teljesítmény?
Csapatmunka - amely természetesen az egyének jó teljesítményétől lesz eredményes.
Főzés vagy étterem?
Együtt főzés a családdal.
Konditerem vagy kerti munka?
Egyértelműen kerti munka. Szerencsés vagyok, mert van rá lehetőségem.
Könyv vagy e-book?
Könyv.
Belső vagy külső tréning?
Mindkettő.
Motiválás jó fizetéssel vagy fejlődési és előrelépési lehetőséggel?
Úgy gondolom, hogy a fejlődési és/vagy előrelépési lehetőségek biztosítása hosszabb távú eredménnyel jár.
HR BP vagy sem?
HR BP - A HR legfontosabb feladata véleményem szerint a szervezet osztályaival való partneri viszony kialakítása és folyamatos fenntartása.
Személyes meeting vagy konferenciabeszélgetés?
A személyes meetinget a közvetlen kapcsolattartás miatt jobbnak tartom, de a konferenciabeszélgetések a gyors megvalósíthatóság miatt néha hatékonyabbak.
Irodai munka ülve vagy állva?
Adminisztráció ülve, telefonálás állva/sétálva.
Kiszervezés vagy házon belüli megoldás?
Szerintem jobban motiválja a munkatársakat a házon belüli megoldás, de erre a megoldandó feladat összetettsége néha nem ad lehetőséget.
Belső toborzás vagy külső toborzás?
Mindkettő. A külső toborzás előtt érdemes végiggondolni a meglévő lehetőségeket is.
Csapatmunka vagy egyéni teljesítmény?
Csapatmunka - amely természetesen az egyének jó teljesítményétől lesz eredményes.
Főzés vagy étterem?
Együtt főzés a családdal.
Konditerem vagy kerti munka?
Egyértelműen kerti munka. Szerencsés vagyok, mert van rá lehetőségem.
Könyv vagy e-book?
Könyv.
Közben - további útkeresésként - elvégeztem egy mérlegképes könyvelői tanfolyamot is.
Aztán rátaláltam egy képzésre, ami akkor nagyon megtetszett, és azóta sem bántam meg a döntésemet, hogy oda jelentkeztem, és 2003-ban el is végeztem a Szent István Egyetem főiskolai képzésén HR-menedzser szakot. Majd a Janus Pannonius Egyetemen szereztem egyetemi diplomát személyügyi szervező szakon 2006-ban.
A főiskola elvégzése után 2003 őszétől az akkor már 500 főt meghaladó Güntner-Tata Kft-nél HR-vezetőként kezdtem meg pályafutásomat. Legfontosabb feladatom a HR-osztály kialakítása volt, illetve az ahhoz tartozó területek meghatározása. A HR, munkaügy akkor összesen 4 főből állt.
A vállalat folyamatos és intenzív fejlődése miatt elsődleges feladat volt a megfelelő minőségű és mennyiségű munkavállalói létszám biztosítása a különböző műszaki területekre. Ezt folyamatos interjúztatásokkal, különböző külső és belső szakmai képzésekkel, valamint például - újdonságként - a megyei pályaválasztási kiállításon való megjelenéssel próbáltuk megoldani.
Nagyon fontos feladat volt a közép- és felsővezetők fejlesztése, amelyet többféle tréninggel és coachinggal is tudtunk támogatni. Kidolgoztam és bevezettük a munkavállalói teljesítmény-értékelés rendszerét, amely alkalmat adott nemcsak a munkatársak értékelésére, de visszajelzésre is a dolgozók elégedettségére vonatkozóan.
A Güntner-Tata Kft-nél eltöltött közel 4 év alatt rengeteg tapasztalatot szereztem, és nagyszerű vezetőimtől és munkatársaimtól is nagyon sokat tanultam. Amikor 2007-ben a váltás mellett döntöttem, már több mint 900 főt foglalkoztatott a vállalat.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Liviczki-Horváth Krisztina, a Takko HR-vezetője
2. oldal - A HR-vezető bizalmi személy
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?