Megtartás: ahol nincs olyan, hogy "kész" vagyunk - Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR vezetője

Hogyan tudják megtartani és elkötelezni a munkavállalóikat?

Az elkötelezés és megtartás témaköre az egyik legnehezebben megválaszolható kérdés, mindig nagy érdeklődést vált ki és soha nem lehet abbahagyni, mindig csinálni kell, nincs “kész” állapot.

Nálunk sincs ez másképp. De hogy mire van szükségük vajon ma a munkavállalóinknak, meg tudjuk vajon mondani? Hogyan mérhetjük? Honnan tudjuk, ha változik? Változik-e egyáltalán?

„Pénz, fegyver, paripa” ismerjük a közmondást, hiszen a munkavállalók gyakran beszélnek a pénzről, sőt, 2023-ban Magyarországon, a hiperinfláció idején rendkívül közkedvelt téma. A pénzzel van a gond, inflációkövető béremelést szeretne mindenki kapni, de a tapasztalat nem feltétlenül tükrözi a vélt valóságot.

A pénz, fegyver, paripa helyett én azt mondanám, hogy amire valóban szükségük van az embereknek, az nem más, mint pénz, jóllét és autonómia.

A pénz alap, hiszen azért dolgozik, hogy tudjon élni, de mi az, ami ezen felül van? Akkor tud elégedett lenni, ha jól érzi magát, ha kiegyensúlyozott és a hatáskörén belül a megfelelő autonómia és felelősségi kör megvan. Természetesen ez mindenkinél más és más lehet, hiszen különbözőek vagyunk, eltérő elvárásokkal és igényekkel, tehát egyéni szintre kell lebontani.

Mi az AGCO-n belül biztosítunk egy keretrendszert, és a vezetőinket segítjük azzal, hogy tudjanak a csapataikra és az egyénekre fókuszálni, megérteni, kinek mire van szüksége és célzott támogatást nyújtani a teljes cikluson keresztül, onnantól kezdve, hogy belépett a szervezethez.

Idén kezdtük el egyéni szinten a cég filozófiájának megfelelően megvizsgálni a cégen belüli bérbeállást és a piachoz mérten a helyzetünket, tettük meg a szükséges intézkedéseket egyéni és csapat szinten is, különböző funkciókra. Annak ellenére, hogy BSC vagyunk, nemcsak a tranzakcionális processek  vannak nálunk, sőt, kifejezetten nemcsak azok; a cég fele az IT üzletágat képviseli, így máshogy kell kezelni a szükségleteket és a piaci összehasonlítást is. Továbbá megvizsgáltuk a kompenzációs elemeket is a piacon, hogy a versenytársakhoz mérten hol állunk és a cégstratégiához illeszkedve a juttatási elemeket még vonzóbbá tettük azáltal, hogy a munkavállalói igényeket is figyelembe vettük a tárgyalásoknál. Ez pozitívan hat, hiszen nemcsak bekérünk véleményeket, hanem azokat feldolgozzuk, az eredményeket, konszolidáljuk, a céges stratégiához mérjük és úgy teszünk javaslatot, cselekszünk és végül kommunikálunk, transzparensebben is mint terveztük. Minden esetben vezetői és munkavállalói szinten is több fórumon, elmagyarázzuk a miérteket és a hátteret, kontextusba helyezzük az adott témát.

Pozitív munkakörnyezet és lehetőség a fejlődésre

Ahhoz, hogy jól érezze magát a munkatárs, pozitív munkakörnyezetre van szükség, ahol megvan a hovatartozás élménye és a biztonságos információcserére, tudásmegosztásra, fejlődésre.

Idén a piaci trendeket is figyelembe véve vezettük be a “Reunite with purpose” koncepciót, ami arról szól, hogy megfelelő céllal megyünk be az irodába, ezt a vezetők koordinálják a csapataikkal. Emellett azt is kitűztük a zászlónkra, hogy a cég életét fellendítjük különböző tematikus hónapokkal és networking lehetőséggel. A budapesti iroda kedvelt workshop és meeting helyszín, így amikor magasabb szintű vezetők érkeznek különböző lokációkról, „Meet & Greet” eseményeket tartunk, akár kerekasztal beszélgetésekkel kombinálva, pl. karrierutakról beszélgetünk olyan vezetőkkel, akiknek különböző módon alakult a karrierjük, ezzel is inspirációt adva a munkavállalóknak saját karrierjük irányításához.

Ezeken túl viszont a kulcs úgy gondolom, hogy a vezetők kezében van, akik ténylegesen közel vagy távol vannak a csapataikhoz, az embereikhez. Hiszem, hogy bármilyen jól megtervezett program is kevés, ha a munkatárs nem érzi azt, hogy értelmes munkát végez, ami a képeségeihez és motivációjához illeszkedik, céljai vannak, amelyeket ért és tudja, hogyan illik bele a nagy képbe, ha az adott hatáskörén belül nincs meg a döntési szabadsága, ha nem érzi a fejlődést, vagy elmaradnak az adott feladatlistán túli beszélgetések, ahol érzi a munkatárs a törődést. Itt is biztosítjuk a szükséges feltételeket és segítséget, pl. idén negyedéves beszélgetéseket vezettünk be, ahol az éves ciklusban témaköröket adtunk meg, amin belül segítő kérdések mentén tudnak a vezetők beszélgetést lefolytatni a munkatársakkal; ezáltal biztosítva azt, hogy a vezető tudja, mi történik az adott munkatárssal, ezt nemcsak nyomonköveti, hanem a szükséges akciókat meghozza.

Idén kezdtük el promotálni a ‘focused recogniton’-t, ahol a céges értékeinkkel összefüggésben tapasztalt viselkedésre adhat bárki bárkinek visszajelzést és ezt a céges “north star”-hoz kapcsoljuk, így megerősítve és elismerve a pozitív példát.

Ezzel a gyakorlattal egyben megerősítjük a kollégák elköteleződését a céges stratégia irányába, hiszen ha értik, akkor könnyebben tudnak azonosulni is vele és erősebb lesz a szándék hosszú távon velünk maradni.

A feladatunk, hogy ezeket folyamatosan monitorozzuk, akciókat határozzunk meg, cselekedjünk, visszamérjünk és szükség esetén beavatkozzunk, akkor és ott, ahol szükséges.

Kérdésem Bondici Flórához, a Chorus One Chief People Officeréhez szól: 

Miben különböznek a HR szervezet főbb feladatai egy globális, teljesen remote blockchain cégnél?

Nyitóképen Gaál Annamária