Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 6 éve

Mentoring: Ne az legyen a vezérlőelv, hogy így szoktuk

Mit gondol, mivel érdemelte ki a Mentor Oscart?

- Ez a díj visszaigazolja eddigi erőfeszítéseimet, megerősít abban, hogy jó úton járok és van haszna a munkámnak. Valószínűleg azt értékelte a zsűri, hogy hatással tudtam lenni a szervezet többi részére, a kollégáimra.

Mit jelent a mentorálás Önnek?

- Támogatást, tapasztalatmegosztást. Ez a mentorálási program egyébként, amit én csinálok egyedül a cégnél, eltér a klasszikus modelltől, ami szintén működik a cégen belül.

Miből áll ez a program?

- Ez a módszer tükröt tart a vezető elé. Világossá válik számára, hogyan látja őt környezete, beosztottjai és miként fejlesztheti tovább vezetői képességeit. Itt jövök én a képbe. Rávezetem, melyek azok a területek, amelyekre érdemes odafigyelni és hogyan érdemes azon továbbmenni.

Mondana egy-két példát, mely területeken vannak elakadások a visszajelzések alapján?

-A közvetlen, őszinte kapcsolat, bizalom felettes és beosztott között elsődleges a kutatás-fejlesztési iparágban. Ez mindennek az alapja. Ez szükséges ahhoz. hogy elhiggyék, jó irányba tudjuk őket motiválni, irányítani. Bizalom nélkül a visszajelzések sem lennének pontosak. Ha ez megvan, a vezetők is meg tudják majd érteni, mi az, amin érdemes változtatnia a hatékonyabb munkavégzés érdekében.

Professzor David Clutterbuck, aki több mint három évtizede kutatja, gyakorolja és tanítja a mentorálás tudományát és művészetét, több kutatási programot készített. Az egyikben több száz mentoring párt vizsgáltak. Arra jutottak, hogy amikor a szervezetben a gazdasági kilátások miatt növekedett a bizonytalanság, a mentorokkal rendelkező munkatársaknak 2 százaléka hagyta el a szervezetet, míg a mentor nélküliek 27 százaléka távozott.
Egy másik vizsgálat során 50 női vállalkozót és 50 felsővezető nő viselkedését figyelték meg. Az eredmény azt mutatta, hogy a nők több mint 80 százaléka ott maradt, sőt, feljebb is lépett a vállalati hierarchiában azok közül, akiknek volt mentoruk.


Hány munkatársát mentorált a karrierje során?

- 11-12 line, projekt- és programmenedzsereket mentoráltam a két év alatt. Ez két megközelítése a mátrix szervezetnek: az egyik a szakmai irányító, a másik az emberi tényezőkkel foglalkozó. Mind a két oldalon nagyon hasznos beszélgetéseken vagyunk túl és sikerült különböző irányokat kijelölnünk a vezetőknek.

Mit gondol, mi szükséges ahhoz, hogy valakiből jó mentor váljon? Ön mindig is nyitott volt mások támogatására, tanítására?

- Igen, valóban kell az attitűd, de a szerteágazó munkatapasztalatom szolgál a mentori munkám alapjául. Tisztában vagyok azzal, milyen látásmódot lehet tőlem tanulni. A nyitottság pedig ahhoz kell, hogy meglássuk, hol érdemes beavatkozni, fejleszteni.

Röviden megismerhetnénk karrierjének történetét, hogy megtudjuk, mit ért e tapasztalat alatt?

- 2001 februárja óta dolgozom ennél a cégnél, sok területbe volt módom belekóstolni. Rendszertámogatással, közvetlen vevőkapcsolattal kezdtem a pályafutásomat. Itt sikerült egy bizalmi kapcsolatot kiépítenem a vevőimmel. Én voltam az első nő a szervezetben, aki mérnökként a vevőhöz kiment. A férfiak uralta iparágban ez nagy szó. Számos akadállyal kellett megküzdenem. A minőség és a cég hiteles képviseletének érdekében sok eredményt kellett leraknom az asztalra. Amikor ezt megtettem, a vevők is elhitték, én is vagyok olyan szakmai tudású, mint egy másik kolléga, és meg tudom oldani a problémáikat. Ezt a vevőszemléletet hoztam át a kutatás-fejlesztési területre, ahova a gyerekvállalás után kerültem.

Önnek ki volt a mentora? Ma is tartják a kapcsolatot?

- Sok példaképem volt az elmúlt évek során a különböző pozíciókból kifolyólag. A férjem az az ember, aki a legfontosabb számomra és akitől a legtöbb segítséget kaptam. Szintén menedzsment pozícióban van, de már egy másik cégnél.

Van olyan mentoráltja, akivel bizalmas kapcsolatot alakított ki?

- Kettő mentoráltammal (Szabadi Fatimével, Lukács Zsolttal) szoros a kapcsolatom, odafigyelünk egymás elakadásira és támogatjuk egymást.

Mire kell ügyelni a közös munka során?

- A mentornak tudatosítania kell: nem kizárólag egy megoldás létezik. Az az ő példája volt, az ő esete. A mentorált fel tudja használni ezeket a tapasztalatokat, de adott környezetben, emberekkel, szituációban mások lesznek a megoldások. Gondolkodjunk együtt!Hozzunk be különböző szempontokat a beszélgetésbe! Nyitottságra van szükség saját megoldásainkhoz való ragaszkodás helyett.

Továbbá a mentoráltnak is akarnia kell ezt a munkát. Ne azért kezdjen bele egy ilyen programba, mert a főnöke kiadta feladatba, hanem azért, mert tisztában van azzal, hogy neki arra szüksége van. Mindig kérem a mentoráltjaimtól, hogy ők küldjék ki a meghívót, álljanak ki a csapat elé, és mondják ki, nekik miért fontos ez a beszélgetés. Tehát bevonódás, akarás, szándék nélkül nem megy.

Mi az, ami nem fér bele a közös munkába? Előfordult, hogy valakivel nem jutottak egyről a kettőre?

- Nem emlékszem ilyen esetre. Elképzelhető, hogy a szerencse is mellém állt, és azonos értékrendű emberekkel kerültem össze.

Mi az, ami kritérium Önnél a mentoring programban?

- A nyitottság és a változtatni akarás. Ne az legyen a vezérlőelv, hogy „így szoktuk”.

Ezek szerint ez a fajta nyitottság minden mentoráltjában megvolt?

- Igen, vagy rá lehetett vezetni, neki mért hasznos változtatnia.

„A mentoring rendszert működtető nagyvállalatok alacsonyabb fluktuációról, gyorsabb beilleszkedésről számolnak be.” - olvasható a Mentor Oscar honlapján. Ez Önöknél is így van? Milyen pozitív hozadéka van még a mentoring rendszernek?

- Igen, én is úgy tapasztalom, lojálisabbá, elkötelezettebbé válnak az alkalmazottak, ha azt tapasztalják, a főnök kíváncsi rájuk, szeretne velük beszélgetni, kikéri a véleményüket, amiket figyelembe vesz döntéseinél.

Az idei Mentor Oscar szervezeti kategória díjazottjai:
1. GE Lighting (GE Hungary Kft.) két programja
2. A Magyar Posta programja
3. IT Services Hungary Kft.programja
A zsűri különdíja: a Design Terminál Nemzeti Kreatívipari Központ
Az egyéni díjak:
1. Gothárdi Ibolya (Vodafone Magyarország Zrt.),
2.: Martin Coulam (Tesco Globál Áruházak Zrt.)
3.: Hradek Viktória (AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Zrt.)
Egyéni különdíj: Nagy Terézia (Ericsson Magyarország Kft.).

  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
  • 2021.10.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Tudatosan kellett megteremtenem a feltételeket a kikapcsolódáshoz

„A munkánkban sok évtizeden keresztül maratont futunk, de ezt nem lehet folyamatos sprinteléssel tenni.” Vagyis feltöltődésre, eltávolodásra... Teljes cikk

A rövidebb, fenntartható szabadságokban hiszek - Dr. Béres Eszter, Mercedes-Benz Hungária

Nem a nagy elvonulásokban, hanem a fenntartható több, rövidebb kikapcsolódásban és a work-life balance-ban hisz. “Stressz mindig van és lesz, ezt nem... Teljes cikk

A dolgozó érték - a vezető felelőssége, hogy ne csak szlogen legyen

Egy szervezet legfontosabb értéke az ember – különösen a járványhelyzet fennállása óta egyre többet hallani ezt az állítást, amely meglepő... Teljes cikk