Mi is az a HR informatika?
Az informatikai robbanás nem kerülte el a HR szakmát sem, nemigen van már olyan íróasztal, amelyet ne díszítene számítógép. Néhány évvel ezelőtt egy neves tanácsadó cég prezentációján ültem, akik épp egy átfogó vizsgálat eredményét tették közzé a hazai HR szakemberek informatikai ellátottságát illetően. Arra kaptam fel a fejem, hogy az előadó állítja, hogy a hazai HR szakemberek 80 százaléka HR szoftvert használ. Nem egyedül horkantam fel, hiszen akikkel a teremben ültem mind a szoftverszállítói oldalhoz tartoztak, és legszebb álmaikban is a fent elhangzott érték töredékével kiegyeztek volna. Az előadó látva a hallgatóság döbbenetét elárulta, hogy az adatgyűjtés kapcsán minden szoftvert (praktikusan Word, Excel, PowerPoint), amit HR munkatárs használ HR szoftvernek tekintettek.
A címben feltett kérdésre talán úgy tudunk választ adni, ha megvizsgáljuk a HR-es munkatársak feladatait, adatigényüket, kapcsolódási pontjaikat más területekkel, megnézzük, mely feladat igényel speciális szoftveres támogatást, célszoftver használatát. Néhány feladat a teljesség igénye nélkül: személyzeti nyilvántartás, munkaszerződések nyilvántartása, elkészítése, módosítása, különböző jelentések, bejelentések elkészítése, határidő figyelések: (szerződés, próbaidő lejárta, kötelező orvosi vizsgálatok stb.), szervezeti felépítés, létszámstatisztikák, munkaidő, munkarend tervezés, bértervezés, teljesítményértékelés, cafeteria, toborzás, karrier vagy utódlás tervezés.
Néhány dolog az avatatlan szemlélő számára is nyilvánvalóan látszik a fenti felsorolásból:
Ha fenti felsorolást megnézetjük egy vállalati informatikai vezetővel két dologra biztosan felhívja a figyelmünket:
Az adatbiztonság nem igényel különösebb magyarázatot, manapság minden üzleti szoftver alapkövetelménye. Képzeletbeli informatikai vezetőnk második állítása önmagában is elrettentő, de sajnos sok igazságot tartalmaz. Próbáljuk meg magyarra fordítani: a különböző vállalati rendszerekben tárolt adatok kapcsolatban legyenek egymással, egy adat egy helyen legyen tárolva, minden adatnak legyen felelőse és meghatározott mozgásiránya. Gondoljunk csak bele, egy megváltozott lakcím milyen bonyodalmakat okozhat, ha több helyen egymástól függetlenül tárolják.
A teljesség igénye nélkül megfogalmazhatjuk, hogy HR informatikán egy speciális tudásbázison alapuló integrált szakértői rendszert tekintünk.
Egy kis történelmi áttekintés
Olvasóink közül sokan nem is hinnék, hogy hazánkban mintegy húsz éve, a PC forradalom hajnalán az első alkalmazások HR közeliek voltak. Igaz, ezt a szót még nem nagyon ismertük akkor. Feltéve, ha a bérszámfejtést HR közelinek tekintjük, erről megoszlanak a vélemények, később még mi is részletesebben foglalkozunk a kérdéssel. Sok, főleg nagy létszámú vállalatnak egyre nagyobb gondot okozott a rengeteg adat manuális kezelése, és természetesen számos hibalehetőséget is rejtett magában. Ezért kezdetben néhány cég, amely megengedhette magának, beruházott egy akkor milliós értékű személyi számítógépbe, aminek tudása, sebessége nagyságrendekkel marad el mai társai mögött, megbízott egy csillogó szemű ifjú titánt, és elkészültek az első bérszámfejtő szoftverek.
Elterjedésükhöz egyaránt hozzájárult, hogy akkoriban vezették be a személyi jövedelemadót, és persze a gépek árai is csökkenni kezdtek, nem utolsósorban státuszszimbólummá vált, hogy egy vállalatnak legyen saját számítógépe, sőt számítógép hálózata.
Akkoriban szenzációszámba ment a gép gyorsasága, amint a bérlistát a mátrixnyomtatón kipötyögi. És evés közben jön meg az étvágy, ha már bérszámfejtés, ahol a dolgozó adatai úgyis ott vannak, akkor szabadság-nyilvántartás, munkaszerződés készítés, stb. Így a feladatok elkezdtek szaporodni és a személyzetis (ma HR generalista) asztalára is került egy gép. A folyamat végét(?), eredményét mindnyájan látjuk, érzékeljük.
A cikksorozat megpróbál választ adni arra a kérdésre, hogy mi is az a HR informatika, a sajátos hazai helyzet áttekintése után feltárja az előnyöket és kockázatokat amelyek egy HR szoftver bevezetése kapcsán a felhasználót érhetik.
A szerző másfél évtizedes fejlesztési és bevezetési tapasztalattal rendelkezik a hazai HR informatikában, jelenleg egy személyzeti tanácsadó cég vezetője.
Polyák György
A címben feltett kérdésre talán úgy tudunk választ adni, ha megvizsgáljuk a HR-es munkatársak feladatait, adatigényüket, kapcsolódási pontjaikat más területekkel, megnézzük, mely feladat igényel speciális szoftveres támogatást, célszoftver használatát. Néhány feladat a teljesség igénye nélkül: személyzeti nyilvántartás, munkaszerződések nyilvántartása, elkészítése, módosítása, különböző jelentések, bejelentések elkészítése, határidő figyelések: (szerződés, próbaidő lejárta, kötelező orvosi vizsgálatok stb.), szervezeti felépítés, létszámstatisztikák, munkaidő, munkarend tervezés, bértervezés, teljesítményértékelés, cafeteria, toborzás, karrier vagy utódlás tervezés.
Néhány dolog az avatatlan szemlélő számára is nyilvánvalóan látszik a fenti felsorolásból:
- Elborzasztó a feladatok sokrétűsége
- Maradéktalan ellátásuk jól felépített célszoftverek nélkül ma más szinte lehetetlen
Ha fenti felsorolást megnézetjük egy vállalati informatikai vezetővel két dologra biztosan felhívja a figyelmünket:
- Adatbiztonság, személyes adatok védelme
- Adatintegritás, redundancia mentes kapcsolódás és irányított adatáramlás meglévő rendszerekkel (ERP, beléptető stb.)
Az adatbiztonság nem igényel különösebb magyarázatot, manapság minden üzleti szoftver alapkövetelménye. Képzeletbeli informatikai vezetőnk második állítása önmagában is elrettentő, de sajnos sok igazságot tartalmaz. Próbáljuk meg magyarra fordítani: a különböző vállalati rendszerekben tárolt adatok kapcsolatban legyenek egymással, egy adat egy helyen legyen tárolva, minden adatnak legyen felelőse és meghatározott mozgásiránya. Gondoljunk csak bele, egy megváltozott lakcím milyen bonyodalmakat okozhat, ha több helyen egymástól függetlenül tárolják.
A teljesség igénye nélkül megfogalmazhatjuk, hogy HR informatikán egy speciális tudásbázison alapuló integrált szakértői rendszert tekintünk.
Egy kis történelmi áttekintés
Olvasóink közül sokan nem is hinnék, hogy hazánkban mintegy húsz éve, a PC forradalom hajnalán az első alkalmazások HR közeliek voltak. Igaz, ezt a szót még nem nagyon ismertük akkor. Feltéve, ha a bérszámfejtést HR közelinek tekintjük, erről megoszlanak a vélemények, később még mi is részletesebben foglalkozunk a kérdéssel. Sok, főleg nagy létszámú vállalatnak egyre nagyobb gondot okozott a rengeteg adat manuális kezelése, és természetesen számos hibalehetőséget is rejtett magában. Ezért kezdetben néhány cég, amely megengedhette magának, beruházott egy akkor milliós értékű személyi számítógépbe, aminek tudása, sebessége nagyságrendekkel marad el mai társai mögött, megbízott egy csillogó szemű ifjú titánt, és elkészültek az első bérszámfejtő szoftverek.
Elterjedésükhöz egyaránt hozzájárult, hogy akkoriban vezették be a személyi jövedelemadót, és persze a gépek árai is csökkenni kezdtek, nem utolsósorban státuszszimbólummá vált, hogy egy vállalatnak legyen saját számítógépe, sőt számítógép hálózata.
Akkoriban szenzációszámba ment a gép gyorsasága, amint a bérlistát a mátrixnyomtatón kipötyögi. És evés közben jön meg az étvágy, ha már bérszámfejtés, ahol a dolgozó adatai úgyis ott vannak, akkor szabadság-nyilvántartás, munkaszerződés készítés, stb. Így a feladatok elkezdtek szaporodni és a személyzetis (ma HR generalista) asztalára is került egy gép. A folyamat végét(?), eredményét mindnyájan látjuk, érzékeljük.
A cikksorozat megpróbál választ adni arra a kérdésre, hogy mi is az a HR informatika, a sajátos hazai helyzet áttekintése után feltárja az előnyöket és kockázatokat amelyek egy HR szoftver bevezetése kapcsán a felhasználót érhetik.
A szerző másfél évtizedes fejlesztési és bevezetési tapasztalattal rendelkezik a hazai HR informatikában, jelenleg egy személyzeti tanácsadó cég vezetője.
Polyák György
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Így teszi le a névjegyét egy új vezető