Mi lesz a munkaerővel 5–10 év múlva? Egy nagyvállalat válasza a tudáshiányra

A munkaerőpiaci kihívások jelentős része nem a jövőben jelenik meg, hanem már ma is érzékelhető: egyre nehezebb olyan pályakezdőket találni, akik nemcsak elméleti tudással, hanem azonnal használható gyakorlati tapasztalattal is rendelkeznek. A technológiai fejlődés, az ipari digitalizáció és az energetikai átállás felgyorsulása különösen a műszaki és természettudományos területeken növeli a kompetenciahiányt.

Ebben a környezetben egyre több nagyvállalat jut arra a felismerésre, hogy

az utánpótlás kérdése nem kizárólag HR-feladat, és nem is oldható meg kizárólag toborzással. A jövő szakembereit jóval korábban, a képzési rendszerben kell elérni és fejleszteni.

Vállalati szerepvállalás az oktatásban

A MOL Magyarország az elmúlt években tudatosan építette ki oktatási és tehetséggondozási ökoszisztémáját. 2025-ben 345 millió forinttal támogatta stratégiai egyetemi és technikumi partnereit, azzal a céllal, hogy a képzések tartalma közelebb kerüljön az ipari valósághoz. A programokban több mint 150 vállalati szakember vesz részt oktatóként vagy mentorként, közvetlenül átadva a mindennapi működés során megszerzett tapasztalatokat.

A felsőoktatási együttműködések egyik pillérét a MOL Tanszékek jelentik, amelyek Debrecenben, Pannonhalmán és Miskolcon működnek, és kifejezetten a gyakorlatorientált tudásátadást erősítik. Emellett a vállalat stratégiai befektetőként szerepet vállalt a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem új működési modelljében is, hosszú távon támogatva a versenyképes mérnökképzést.

Duális képzés: korai belépés a munka világába

A gyakorlati tudás megszerzésében kiemelt szerepet kap a duális képzés. A MOL-nál 2025-ben 55 egyetemi hallgató vett részt ilyen formában a képzésben, közülük 14-en fejezték be tanulmányaikat, az elhelyezkedési arányuk pedig 86 százalék volt. Középfokon 237 diák kapcsolódott be a duális szakképzésbe, ahol a tanműhelyi gyakorlatot valós üzemi tapasztalat egészítette ki.

HR-szempontból a duális modell egyik legnagyobb előnye, hogy csökkenti a pályakezdők belépési kockázatát: a hallgatók már a tanulmányaik alatt megismerik a vállalati kultúrát, a munkaszervezést és az elvárt kompetenciákat.

Találkozási pontok a pályaválasztás előtt

A tehetségek eléréséhez nem elég a formális képzési együttműködés. A MOL 2025-ben 128 oktatással kapcsolatos eseményen vett részt – nyílt napokon, pályaorientációs programokon, állásbörzéken –, amelyek közel 23 ezer fiatalt értek el. A Campus- és telephelylátogatások további lehetőséget adtak arra, hogy a diákok első kézből tapasztalják meg, mit jelent ipari környezetben dolgozni.

Tehetséggondozás felsőfokon is

A vállalat a tudományos utánpótlásra is figyelmet fordít: 2025-ben öt hallgató csatlakozott a Kooperatív Doktori Programhoz, emellett 125 nyári gyakorlatos és 300 gyakornok szerzett tapasztalatot különböző munkakörökben. Ezek a programok nemcsak a fiatalok fejlődését szolgálják, hanem hosszú távon a szervezet szakmai megújulását is támogatják.

A MOL példája jól mutatja, hogy a munkaerőhiányra adott válasz nem kizárólag bérekben vagy employer branding kampányokban keresendő. A jövő munkaereje ott formálódik, ahol a vállalatok hajlandók időt, szakértelmet és erőforrást fektetni a képzésbe – évekkel a belépés előtt. Azok a szervezetek lesznek versenyelőnyben 5–10 év múlva, amelyek ma építik fel ezt az utánpótlási rendszert.