Megjelent: 4 éve

Mi újság az interim piacon?

Az interim menedzsment szolgáltatások jó ideje elérhetőek már hazánkban is. Sok vezetőnek azonban még most is kérdés érdemes-e ilyen jellegű megoldást alkalmaznia és ha igen, mikor? Lipcsei András a Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, a Personal Hungary executive search és kiválasztási szakértője ebben a témában szervezett kerekasztal beszélgetést, hogy a témakört alaposan körbejárva kaphassunk választ kérdéseinkre.

images

Lipcsei András vezetésével a kerekasztal beszélgetésben részt vett Fekete István, az interim.hu ügyvezetője, cégtársa, Róka Judit a GDF Suez HR Vezetője, Szendrei Orsolya interim manager és Dr. Tóth Tamás az Interim Management Resourcing ügyvezető partnere.



Lipcsei András: „Évekkel ezelőtt dőltek a hírek a sikeres interim megbízásokról és számtalan, az interim menedzser hivatásról szóló anyag jelent meg a nyomtatott és elektronikus sajtóban. De az utóbbi időben mintha eltűntek volna az interim menedzsment témával foglalkozó hírek. A jó bornak nem kell cégér?”

Tóth Tamás: „2015-re az interim menedzsment megoldás választása, illetve az interim menedzsment szakma elterjedése a hazai gazdasági és üzleti életben is elfogadott, elismert és bevezetett menedzsment-erőforrás megoldási eszköz lett. A válság, illetve az azt követő időszak határozottan jót tett ennek a szakmának, hiszen egyrészt előtérbe kerültek a projekt jellegű feladat-megoldások, másrészt bizonyos szakmai területeken a „meghatározott feladatra – meghatározott időre” megoldás választása előnyösnek bizonyult a legkülönbözőbb iparágakban. 2003-2004-ben az volt a feladat, hogy egy eddig Magyarországon nem ismert szakmai megközelítést bevezessünk, így természetesen jelent meg sok ismertető anyag és cikk, ma már a cégek, ha csekélyebb számban is, de sztenderd megoldásként használják az interim megoldást. Azt is örömmel jelezhetjük, hogy kialakult egy olyan értékes, sok száz fős interim menedzsment „gárda”, akik szakmájukban is különlegesen felkészültek és azonosulni tudtak az interim világ specialitásaival.”

Fekete István: „Az első években invesztáltunk a piacba, megismertettük a hazai vezetőket azzal, hogy mi is az interim menedzsment és mikor is „okos”hozzánk fordulni. Ez az időszak volt, amikor a média – mint új menedzsment eszközről – sokat publikált rólunk. Mára ez a szakma is konszolidálódott. A döntéshozók „megtanulták” az interim menedzsmentet és kialakult az a win-win-win helyzet, amelyért éveket invesztáltunk. Magunk se törekszünk arra, hogy apró hírekben megjelenjünk, de a tényleges érdeklődőknek részletes információkkal szolgálunk. Emellett az érintettekkel és az érdeklődőkkel a blogunkon „kommunikálunk” illetve tárgyalunk aktuális vezetői és humánpolitikai témákat.”

Szendrei Orsolya: „Sohasem éreztem az interim szakma „pangását”, mert amikor dolgozni szerettem volna, mindig volt munkám, szinte folyamatos volt az interim megbízatásom. Persze interim managerként ha EGY megfelelő interim megbízás van, az már jó és elég. De interim management közvetítő cégként ez bizonyára kevés a megélhetéshez. Tudtommal gazdasági területen van a legtöbb interim megkeresés, hisz gazdasági (pl. könyvelési, pénzügyi, adózási, riporting) ügyei minden cégnek vannak, cégmérettől és iparágtól függetlenül.”

Lipcsei András: „Ha felmerül az interim management a szakmai beszélgetésekben rögtön jön az első ellenvetés, hogy túl drága. Hogy lehet ezt a mai folyamatos költségcsökkentések világában szalonképessé tenni?”

Róka Judit: „Úgy, ha nem csak a direkt költségeket vesszük figyelembe, hanem az indirekt költségeket is. Például azt, hogy bizonyos feladatok, körülmények nem annyira vonzóak a hagyományos karrierre vágyóknak, így ők egy ilyen helyzetben veszítenek a motivációjukból, alacsonyabb a teljesítményük, demotiválhatják a többieket is, ami pedig számszerűsíthetően is kárt okozhat a cégnek.”

Fekete István: „Aki „látatlanban” drágának kiált ki bennünket, az biztos nem a mi megbízónk, a megbízási díjat minden esetben a megbízóval közösen alakítjuk ki. Ha helyettesítésről van szó, akkor adott egy büdzsé, amelyet nyilván nem haladhatunk meg. Ha eredményelvárás van a projekt mögött, megegyezünk abban, hogy az interim menedzsment mikor és milyen arányban járul hozzá az eredmény eléréséhez. Ebből pedig már következik a díjunk. Tehát soha nincs késhegyre menő vita a díjazásban, sokkal fontosabb a feladathoz legalkalmasabb jelölt/jelöltek kiválasztása.”

Tóth Tamás: „Korábbi és futó projektjeink, illetve gyakorlatunk érdekes módon azt mutatják, hogy azokban az esetekben, ahol szakmailag vagy strukturálisan határozottan az interim megoldás az éppen hasznos és aktuális út, azokban az esetekben az interim honoráriumok kérdése alig merül fel. Ennek titka éppen az, hogy ahol valóban értékteremtést (!) biztosít az interim megoldás és ahol az adott interim menedzser maga is speciális, új értéket képvisel, azon esetekben a reálisan kialakított díj nem okoz a cégek számára nehézséget. Ehhez a kérdéskörhöz az is hozzátartozik, hogy az elmúlt 3-4 év során egy bizonyos fokú konszolidáció is lejátszódott az interim menedzser díjak körében, lényegében „beálltak” a különböző szakmákhoz, illetve különböző iparágakhoz kapcsolódó napidíjak. Persze végül azt se felejtsük el, hogy sok esetben a fix alkalmazáshoz kapcsolódó, valóban összes költség összeadása után még azt is láthatjuk, hogy az interim megoldás költségei evvel egy kategóriában vannak.”

Szendrei Orsolya: „Drága? Mihez képest? Viszonyítás kérdése… És mennyi a drága? Kinek mennyi… Munkaviszonyban foglalkoztatott közép/felsővezető a bruttó fizetése mellett valószínűleg kap egyéb juttatásokat (pl. cafetéria, bónusz, céges autó – itt munkáltatói teher a bérleti díj vagy az autó vételára, üzemanyag és szerviz költség is), és a foglalkoztatónak béradókat is kell fizetnie – mindezeket összevetve nagy összegű havi kiadás lehetséges az egyes munkavállalókra vonatkozóan. Véleményem szerint első hallásra (pl. önmagában egy óra- vagy napidíj hallatán) gondolhatja egy potenciális megbízó, hogy az interimség egy drága szolgáltatás, de utánaszámolva számszerűsíthetőek a különbségek.
Nem szabad elfelejteni, hogy általában az interim managerek magasan képzett és nagy szakmai gyakorlattal rendelkező rátermett és megbízható szakemberek, akik a változásokat jól kezelik és az új körülményekhez könnyen alkalmazkodnak. Előzőek miatt több esetben előfordul, hogy „túlképzett” ember érkezik a feladatra. Ez pedig egyértelműen a megbízó előnyére fog válni, mert rövidebb idő alatt hatékonyabb munkavégzéssel fog eredményt produkálni az interim kolléga.”

Lipcsei András: „Hogy juthat az eszébe egy gazdálkodó szervezet vezetőjének vagy HR igazgatójának, hogy interim megoldást alkalmazzon?”

Róka Judit: „Nekünk például azért jutott eszünkbe interim IT menedzsert alkalmazni, mert amikor sorba vettük a munka körülményeit, akkor nagyon sok volt benne a bizonytalansági tényező, mind a feladat scope-jában, mind a szükséges időtartamban, és attól tartottunk, hogy ez elijesztheti azokat a jelölteket, akik a hagyományos, ám egyébként jogos elvárásokkal jönnének hozzánk, és pontosan szeretnék látni, hogy mi vár rájuk egy esetleges munkahelyváltás kapcsán. Mivel a leterheltség sem volt pontosan becsülhető, így az interim megoldás még költség szempontból is adott egy rugalmasságot.”

Fekete István: „Épp ez a legnagyobb nehézsége ennek a szakmának. Mármint, hogy eszükbe jusson. Erről szól a marketing munkánk. Azt kell mondanom, lassan kijelenthetjük, ott a virtuális névjegyünk minden döntéshozó asztalán vagy portfóliójában és amikor „helyzet” van, megtalálnak bennünket. Jelenleg azon fáradozunk, hogy ne csak a nagyvállalatoknak jusson eszébe ez a megoldás, hanem a fejlődő kkv-k, start up-ok is lássák, átmeneti erőforrásként számukra is hasznos, nekik sem elérhetetlen már ez a szolgáltatás.”

Tóth Tamás: „Ebben a vonatkozásban már Magyarországon is lényegében ugyanaz a helyzet, mint akár a fejlett országokban. Ha az elmúlt évek gyakorlatát és megbízásait vesszük számba, akkor elsősorban két esetben merül fel a felsővezetőben vagy a HR vezetőben az interim megoldás; az első a „gap management”, ha 6-10 hónapra egy fontos pozíció helyettesítéséről van szó, a második a projekt menedzsment jellegű feladatok, amikor a speciális tapasztalatra és tudásra éppen a projekt 2-6 hónapos időszakában van szükség. Még egy paramétert meg kell említeni, és ez pedig a sürgősség kérdése. Sok olyan esetben merül fel az interim megoldás, amikor új menedzsment erőforrásra akár 2-3 héten belül van szükség.”

Szendrei Orsolya: „Például, ha az anyacég javasolja az interim lehetőséget a leánycég vezetőjének az adott szituációra, hisz az anyacég országában elterjedt és gyakori megoldás. Vagy ha az adott gazdálkodó szervezet vezetőjének vagy HR igazgatójának volt már korábban pozitív tapasztalata interim munkavégzéssel kapcsolatban (akár ő maga látott el interim munkát vagy akár előző munkahelyén igénybe vettek interim szakembert). Előzőeken túl, amit még a gyakorlatban tapasztaltam: az átmeneti időre (pl. szülési szabadságra) távozó kolléga saját maga kezdeményezi egy interim általi pótlását (ezzel biztosítva munkakörének védelmét és saját visszatérésének rugalmasságát).”

Lipcsei András: „Még mindig a biztonságot keressük, vagy a magas adrenalin szinttel együtt járó izgalmak vonzanak jobban? Megéri interim menedzserként dolgozni?”

Szendrei Orsolya: „Anyagi jólétben élő gyakorló szakemberek körében azt tapasztalom, hogy a többség előnyben részesíti a biztonságot nyújtó állandó munkaviszonyt és a kényelmesség érdekében sem keresi az állandó izgalmakat (ritka esetben az állandó munkaviszony megadja a folyamatos tanulás és megújulás lehetőségét). Az interim manager lét jár előnyökkel és kihívásokkal. Szabadságot ad, a munkaidő általában kevesebb, mint a normál heti 40 óra és (irodán kívüli) távmunkára is több lehetőséget ad. A beintegrálódás az egyik kihívás, különösen olyan környezetben, ahol némi fenntartással fogadják az interim managert, és „külsős” státuszát emlegetik. Szakmailag és „emberileg’ a topon kell lenni az ilyen szituációk kezelésére. Álláspontom szerint könnyebb munkaviszonyban dolgozni, mint interimként, utóbbi esetben állandó bizonyítási kényszer és elvárás alatt. Az biztos, hogy interim managerként nem lustulhat el az ember, folyamatos éberséget igényel. Abból lehet jó interim manager, akinek a saját magával szemben támasztott belső igénye magas, szakmai és humán oldalát tekintve is. Az anyagi megbecsülés megmutatkozik a kompenzációban, ami magasabb lehet a munkaviszonyhoz képest, amennyiben „saját szakmai szintjén” alkalmazzák az interimet. Vagy előfordulhat, hogy túlképzett interim látja el a feladatot, de akkor bizonyára könnyedén (kevesebb időráfordítással, stressz nélkül) dolgozik.”

Tóth Tamás: „Igen, a jelentős többség továbbra is a fix alkalmazáshoz kapcsolódó biztonságot keresi, ugyanakkor ma már mindenki pontosan látja azt is, hogy ez a típusú ún. biztonság már erősen kérdőjeles is lehet. Az interim menedzserek világát és stílusát elsősorban azok választják, akik egyrészt magabiztosan tudnak mozogni különböző vállalati kultúrákban és környezetekben, másrészt tudásuk és tapasztalatuk valóban „unikális”, harmadrészt pedig azok, akikben van valamiféle „elhivatottság”, hogy tapasztalatukat több környezetben is átadhassák, hasznosíthassák. Szerintem fontos paramétere az igazi interim menedzsernek, hogy megbízásai között azért töltsön szüneteket, hogy szakmai vagy privát feltöltődésére is maradjon ideje, energiája.”

Fekete István: „„Van az a pénz” hangzik el manapság egyre gyakrabban. Tény, az interim menedzserek napidíja felületes szemlélőnek igen magas. Ez azonban csak a látszat, ne feledjük el, hogy egy piacgazdaságban a piac szabályoz mindent. Ezt is. Minden tudásnak, tapasztalatnak értéke van. Így az interim menedzserek is meg kell keressék egy évben ezt a jövedelmet. Ha valamelyikük 3 vagy 6 hónapot dolgozik egy évben, ez alatt kell megkeresse ezt a jövedelmet. A biztonságra törekvés vagy a „hazardírozás” nem fordul elő a szakma etikus szereplői körében. Mindannyiunknak van egy track recordja, amelyet egy rosszul sikerült projekt tönkre is tehet. Minél tapasztaltabb, „szeniorabb” egy vezető, annál inkább keres érdekes, kihívást jelentő feladatokat, és az interim projektek ilyenek.”

Róka Judit: „Igen, megéri. Azt látom, hogy egy tapasztalt, sokat látott körnek, akik már el tudják engedni a klasszikus karrierrel járó előnyöket, részben a személyiségük miatt, és részben azért, mert már megtapasztalták, hogy milyen az, és más típusú sikerre vágynak.”

Lipcsei András: „Hogyan látják a szakma más-más oldalát képviselő szereplők az interim menedzsment előtt álló jövőt 1-2 éves időtávlatban?”

Szendrei Orsolya: „Még mindig sokaknak új az interim management terület, kevésbé ismeri a nagyközönség Magyarországon. Több reklám és hirdetés segíthet a szélesebb körben való elterjesztéshez, elsősorban a lehetséges megbízó cégek tájékoztatása révén. Fontos a kapcsolatok ápolása, de nem elegendő csak olyan körben előadásokat és konferenciákat szervezni, akik már eleve ismerik az interim management területet (akár megbízó akár megbízott oldalról), hanem szükség van „idegenek”, azaz új potenciális partnerek megszólítására az üzleti világban.”

Tóth Tamás: „A következő 2-3 év során ebben a szakmában 15-20 százalékos bővülést, növekedést várok. Egyrészt természetes módon a gazdaság növekedése ezt a szektort is pozitívan fogja érinteni, másodszor én úgy gondolom, hogy a hazai KKV szektor fokozatosan egyre növekvő felvevő piaca lesz ennek a megoldásnak, hiszen sikerük egyik kulcsa a menedzsment megoldásokban rejlik. Egyre több izgalmas és sikeres interim beszámolóról lehet hallani a piacon; ez nyilvánvalóan a bizalom növekedését is pozitívan befolyásolja a jövőben. Végül nem szabad figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a korábbiakban már említett „interim menedzser gárda” létszámban, minőségben és elkötelezettségben növekszik, így ez a tény is a szakma további sikerét garantálja.”

Fekete István: „A válság elmúlt, a megbízók új terveket szőnek és egyre-másra megjelennek az igények tapasztalt vezetők, szakemberek iránt. Hiszünk a világban zajló hasonló tendenciáknak, azt becsüljük, hogy a jelenlegi piac megduplázódhat néhány év alatt, majd megtöbbszöröződik. Mi erre készülünk, csak az adatbázisunkba jelentkezők száma több mint 10 százalékkal nőtt a tavalyi évhez képest. Egyre csökken a jelentkezők életkora, érezhetően több cég jelez igényt erre a szolgáltatásra.„

Róka Judit: „A kevésbé kiszámítható üzleti környezet biztosan kedvez az interim menedzsereknek.”

Lipcsei András zárásként megköszönte a résztvevők értékes hozzászólásait és azt ígérte „egy év múlva visszatérünk a témára, ismét megvizsgáljuk együtt, hogyan alakult a helyzet, hogyan váltak be a mai prognózisok.”

Lipcsei András
a Dr. Pendl Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója
a Personal Hungary executive search és kiválasztási szakértője
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter