Megjelent: 2 éve

Miért előnyösek a többgenerációs munkahelyi csapatok?

Vállalattól függően egyszerre akár négy generáció is dolgozhat együtt, ám nem szabad elfelejteni azokat a tényeket, hogy mindegyik csoport eltérő szándékkal, motivációval rendelkezik. Ezek az eltérő igények olykor konfliktushoz vezethetnek, ugyanakkor fejlődési lehetőséget is biztosíthatnak, hiszen minden korosztály kamatoztathatja erősségeit. Közöttük kölcsönös tanulási tendenciák figyelhetőek meg, melyek mindenki számára előnyösek, sőt, nem utolsó sorban a szervezetek javát is szolgálja. Éppen ezért a felmerülő konfliktusok kezelése érdekében célszerű tudni, hogy melyik generációnak mik a sajátosságai, milyen jellemzőkkel bír, mi motiválja őket.

Több generáció, sokszínű csapat-

Baby boomerek, X, Y, Z generáció…. Mindannyiunkban felmerül a kérdés, hogy mely generációnak vagyunk a tagjai. Ennek meghatározása azonban nem egyszerű, hiszen ahány szakirodalom, annyiféle időintervallummal találhatjuk szembe magunkat. Sőt, az egyéni jellemzőket sem szabad figyelmen kívül hagynunk, mindenki önállóan fejlődik, alakítja életét. Azonban általánosságban elmondható, hogy egy generációba tartoznak azok a személyek, akik azonos történelmi eseményeken mentek keresztül, hasonló hiedelmekkel, illetve viselkedési sajátoságokkal bírnak. Mindezek mellett közös tapasztalatokban is osztoznak, mely miatt értékrendszerük is többnyire megegyezik.  

A munkahelyekre tehát jellemző, hogy a több generáció közötti együttműködés a mindennapi élet szerves részét képezi.

De milyen generációkról is beszélhetünk?

Ababy boomerekre találták ki gyakorlatilag a munkamánia jelzőt. Sikeresek, sokan közülük vezető pozícióban vannak. Ők azok, akik elkötelezettek munkahelyük iránt. Főként a presztízs, a rang, a fizetés, melyek motiválják őket.

Az X-generáció tagjainak életét bizonytalanság, gyakori változások jellemezték, melyek megmutatkoznak abban is, hogy sokkal önállóbbak, mint szüleik és a gyakori bizonytalanság miatt kénytelenek többlábon állni.

Az Y-generáció képviselői általában optimista szemléletűek, elutasítják a hierarchiát. Bármikor képesek váltani, ha valami nem felel meg nekik, tehát a job hopping nem áll távol tőlük. Rugalmasságra, szabad időbeosztásra vágynak.

A Z-generáció tagjai nem tudnak a hatalommal azonosulni, hagyományos motivációs formák nem célravezetőek esetükben. Ami hajtja őket, az a szabadság, autonómia, önmegvalósítás. A rugalmasság számukra a legfontosabb.

A munkaerőpiac nagy részét hamarosan a digitális generációk, az Y és Z fogja kitölteni. Ők teljesen más értékek szerint dolgoznak, más eszközöket alkalmaznak, eltérő kommunikációs csatornákat használnak, mint elődjeik. Őket az önmegvalósítás, ambíció, siker, kreativitás, innováció, folyamatos tanulás hajtja (Tompa, 2010). Számukra az elsődleges a család, így a work-life balance kulcsfontosságú. Ezt a generációt 2-3 évre lehet lekötni, ami a vállaltok életét megkeseríti. A munkahelyről munkahelyre való ugrálás (job hopping) lételemük. Számtalan cikkben, kutatásban, sőt még a laikusok véleménye alapján is olyan előítéletek élnek velük szemben, hogy a legnárcisztikusabb, legönzőbb nemzedékek. Sokan azonban elfelejtik, hogy teljesen más világot élünk: egy olyanba születtek bele, melyre a kiszámíthatatlanság, gyors változások sorozata jellemző. Más kutatások pedig alátámasztják, hogy sokkal magasabb képesítést szereznek, több lábon állnak, kitartóak, és toleránsabbak, mint elődjeik. A generációs konfliktusok közötti feszültségek egyik kiemelkedő oka éppen ez az előítéletesség. Ez azonban a megfelelő kommunikációval csökkenthető. Ebből is látszik, hogy a kommunikáció mindennek az alapja: beszélgetéssel ismerhetjük és érthetjük meg egymást.

Vezetők, mint a generációk közötti kapcsok

A vezetőkre hárul az a feladat, hogy elősegítsék a generációk együttműködését. Minden generáció hozza a sajátosságait, de a menedzsereknek lehetőségük van, hogy befolyásolja az egyén viselkedését: keretrendszert alkothat, hogy minden munkavállalója hozzáférhessen erősségeihez és kibontakozhasson. A munkavállalók motivációja gyakran nagyon nehéz téma, hiszen egyéni különbségek mellett csoportok közti különbségek is megmutatkoznak abban, hogy kinek mi a fontos. Nyilvánvalóan egy vállalat a munkaerőmegtartási stratégiáját nem szabhatja egyénekre, de érdemes felmérést végezni, hogy megtalálják, az aranyközéputat. A különbségek kezelése segít abban, hogy növekedjen az elégedettség, ez pedig növeli a lojalitást is.

Ha a munkahelyen minden generáció együtt dolgozik, teljesen új kapuk nyílnak meg. Különböző tapasztalatokat, nézőpontokat, értékeket hozhatnak egy feladatba, ez pedig sokkal jobb megoldásokhoz vezethet.

Multigenerációs csapatok

A generációk jelenlétének hatékony kezelése megkönnyítheti mind a munkáltatók, mind a munkavállalók életét. Sokan problémaként tekintenek a heterogén csoportokra, pedig kutatások alapján azt mondhatjuk, hogy a munkavállalók kedvelik ezt a felosztást. A Randstad 2018-as felmérése alapján a megkérdezettek 82%-a szeret többgenerációs légkörben dolgozni. A teljesítmény szempontjából is beigazolódott, hogy a heterogén csoportokban a teljesítmény jobb, a megkérdezettek 75%-a nyilatkozta, hogy ennek a közegnek köszönhetően innovatívabb ötletekkel és megoldási lehetőségekkel álltak elő. A kommunikációs stílusban 68%-ban mondták, hogy hogy eltérést tapasztalnak, ami 22%-uk szerint nehézséget okoz.

Miért előnyös a multigenerációs csapat? A többgenerációs csapatok hozzájárulhatnak a szervezet fejlődéséhez, hiszen képesek csökkenteni a fluktuációt, ha megfelelő a légkör. Mivel mindenki a saját értékei, tapasztalatai alapján dolgozik egy problémán, sokkal jobb megoldások születhetnek.

A nyugdíjkorhatár folyamatosan kitolódik, így elengedhetetlen az ilyen heterogén csoportok létrejötte, éppen ezért a megkerülhetetlenség miatt célszerű ennek a támogatása.

Kocsis Alexandra SKULL tréning&tanácsadás

  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mi lesz a szakmád? Még fel sem találták? Így készülj a jövő munkaerőpiacára!

A feltörekvő technológiák, például a robotika, a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás, a virtuális és kiterjesztett valóság, valamint az... Teljes cikk

A mesterséges intelligencia területén épít hosszú távú partnerséget a UCC a Miskolci Egyetemmel

A Miskolci Egyetem (ME) és a United Call Centers Kft. (UCC) stratégiai keretmegállapodást írt alá a mesterséges intelligenciához (MI) kapcsolódó... Teljes cikk

Magasabb fizetésre és több magánéletre vágynak a magyar könyvelők

A magyar könyvelők 72%-a nem elégedett a munkája anyagi ellentételezésével, holott háromnegyedük arra is hajlandó, hogy munkaidőn túl is az... Teljes cikk