Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 1 hónapja

Mikor van itt az ideje a vezetőfejlesztésnek?

Tudják, hogy fontos lenne fejleszteni a vezetőket, de akkora a nyomás, annyi a változás, hogy nem érzik időszerűnek. Olyan dilemma ez, amiről gyakran hallunk cégvezetőktől és a képzésekért felelős vezetőktől. Belevágni vagy nem belevágni? Mikor van itt az ideje a vezetőfejlesztésnek?

images

„Bővülünk ezerrel, építjük az új csarnokot.”
„A termékváltás miatt őrülten el van havazva mindenki.”
„Létszámhiánnyal küzdünk, örülünk, ha meg tudjuk tartani azokat, akik itt vannak.”
„Az új tulajdonos miatt pincétől a padlásig átszervezzük a céget, egyelőre nem is látjuk a végét.”

A konkrét helyzetek különbözőek, a jelenség nagyon hasonló: „Tudjuk, hogy szükség lenne a vezetők fejlesztésére, de most nem aktuális.” Mert valami másban vagyunk, amihez egyébként nagy szüksége lenne a vezetőinknek támogatásra. Mi mindenhez kellene a támogatás? Ahhoz, hogy vezetőként helyt tudjanak állni egy olyan időszakban, amikor ők is elfáradnak és elbizonytalanodnak. A folyamatos változásokhoz való sikeres alkalmazkodáshoz, a stressz kezeléséhez, a motiváció megőrzéséhez saját magukban és a csapatukban, a hatékony kommunikációban a csapatuk és a vállalatvezetés felé.

Ha ennyire tisztán látható az igény, mi okozza mégis a dilemmát? Az idő és az érvényesség.

Meddig tart az ilyesmi? A vezetőfejlesztés kapcsán élénken él az az elképzelés, hogy 2 X 3 napra el kell vonulni a világtól, aztán visszajönni, és pillanatok alatt elfelejteni mindent, amit tanultunk. Egyrészt kinek van egyben 3 napja, másrészt ez így nettó időpocsékolásnak tűnik. Éppen ezért mi mindig folyamatban dolgozunk. Fél- vagy egynapos készségfejlesztő alkalmakat használunk, amik 2-3 hetente követik egymást, az alkalmak közt pedig a saját vállalásaik mentén haladnak a résztvevők. Ez összességében nem nagyobb időráfordítás, mint a hagyományos megközelítésben, azonban sokkal jobban beleillik a középvezetők időbeosztásába, és a figyelem néhány nap helyett több hónapig a fejlesztendő területeken marad.

Miről szóljon? A másik jellemző félelem, hogy az, ami a vezetőfejlesztés során történik, köszönőviszonyban sincs a résztvevők valóságával. „Jókat mondtok a tréningeken, csak az a baj, hogy ezek a dolgok békeidőre szólnak. Nálunk meg minden van, csak békeidő nincs...” Egy jó fejlesztő program jellemzője, hogy elvont modellek és esettanulmányok helyett a résztvevők példáin keresztül olyan eszközöket tanít, amelyek azonnal átültethetőek a gyakorlatba. A mindennapi élettel való kapcsolódás megtalálását nem engedi a folyamaton kívülre - aztán ez vagy megtörténik, vagy sem -, hanem a program során folyamatosan a résztvevők konkrét eseteivel dolgozik. Például amikor a nehéz emberekkel való kommunikációról van szó, nem az eszkimónak áruljuk a hűtőt, hanem azon dolgozunk, hogy hogyan veheti rá az egyik résztvevő a beosztottját, hogy az illető megossza a csapattal a nála lévő tudást.

Mi van ezeken túl? Az, hogy egy vezetőfejlesztő program beilleszthető a résztvevők időbeosztásába, és érvényes, a mindennapi élet szempontjából hasznos tudást ad, tekinthetjük egyféle alapnak. Emellett azonban további, a szervezet számára jelentős hasznossága is van:

• Megtartó erő: Itt nem a konkrét munkaerő megtartásról van szó, hanem a csoport megtartó erejéről, arról, hogy a résztvevők egymásnak nyújtanak érzelmi és szakmai támaszt. Van egy hely, ahol sima panaszkodás helyett konstruktív módon oszthatják meg a nehézségeiket és megélhetik, hogy nincsenek egyedül a gondjaikkal. Tapasztalatom szerint a résztvevők számára ez az ilyen folyamatok egyik legnagyobb értéke.

• Kapcsolódás: Egy vezetőfejlesztő program során a szervezet legkülönbözőbb részeiről érkező emberek ismerhetik meg egymást. Ezáltal épül a szervezeti bizalom, az elfogadás, a különböző nézőpontok értékelésének és integrálásának képessége. Kicsiben megteremtődik az, ahogyan jó lenne nagyban működni.

Szóval mikor van itt a vezetőfejlesztés ideje? Most. Az egész a folyamat-megközelítés és az érvényes tartalom kérdése, a többi meg jön magától.

Nyíri Gabriella (tanácsadó, szervezetfejlesztő, tréner, coach)
Legacy Kft.

Follow hrportal_hu on Twitter

A főnök mondta, hogy el kell jönni

Túszmentés 5 egyszerű lépésben. A túsz készségfejlesztés szempontjából az, aki azért van ott, mert küldték. Jó esetben menet közben sikerül megnyerni őt a témának, vagy a gondolatai végig valahol egészen másutt járnak - egyik sem ideális a fejlesztési cél elérése szempontjából. Ráadásul elég néhány dologra odafigyelni ahhoz, hogy senkiből ne váljon túsz. tovább..

További cikkek
Elárverezik a sztárok által a Golden-Globe-díjátadón viselt ruhákat a Lejárt az idő! mozgalom segítésére

Árverésre bocsátják péntektől az eBay-en a Golden Globe díjátadón viselt 39 estélyi ruhát és szmokingot a munkahelyi szexuális zaklatások ellen... Teljes cikk

Futárként dolgozott egy hétéves Kínában

Az árva gyermek nem bánta, hogy dolgoznia kell, nem is akart a hatóságokkal menni, mikor rátaláltak - írja a 24.hu oldal. Teljes cikk

A Telenor évi 40 óra tanulásra ösztönzi a munkavállalóit

A Telenor Csoport vezérigazgatója, Sigve Brekke kihívást hirdetett a vállalatcsoport 12 tagvállalatának több mint 30 ezer dolgozója körében. A... Teljes cikk

A színészek eladományozzák a fizetést, amit Woody Allen filmjéért kaptak

Woody Allen most fejezte legújabb, A Rainy Day in New York című filmjét, ami egy egy 44 éves férfi és egy tinilány szexuális viszonyáról szól. A... Teljes cikk

Ezekben az országokban leghosszabb a munkaidő

Egy felmérés szerint a mexikóiak dolgoznak a legtöbbet, míg a németeknél a legrövidebb a munkanap - írja a World Economic Forum. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár