Milliókat fizethet a közalkalmazottat jogellenesen elbocsátó óvoda
Gondot jelent az alacsony szervezettség
Valamennyi szakszervezet számára kihívást jelent a szakszervezeti tagok megtartása, illetve a számuk növelése. Ezt pedig számos körülmény nehezíti. Elsőként is a munkavállalók jó része kis és középvállalatoknál kerül foglalkoztatásra, ahol a szakszervezet működésének a feltételei kevéssé adottak. A munkáltató és a munkavállaló ugyanis a cég méretéhez igazodva vitás ügyeit egymás között, sokszor a munkajogi szabályok figyelmen kívül hagyásával intézi. Jellemző még a munkavállalókra az általános bizalmatlanság, mellyel a közintézményekben is naponta lehet szembesülni. Nehéz tehát a munkavállalókat megszólítani, kellő számú tag hiányában ugyanakkor a szakszervezet nem tud hatékonyan érdeket érvényesíteni. A szervezettség magas szintje az adott munkáltatóval szemben ahhoz szükséges, hogy a munkáltató a szakszervezetet partnerként fogadja el, valamint, hogy a munkavállalót a munkáltatóval szemben jogvita esetén hatékonyan meg tudja védeni. A taglétszám országos szinten is kritikus jelentőségű. Az országosan mintegy 4 millió munkavállaló 10%-a sem szakszervezeti tag, melynek következtében a munkavállalók érdekeinek kellő súlyú megjelenítése nem megoldott. Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy a szakszervezet érdekképviselet, melynek elsődleges feladata nem általánosságban a munkavállalók, hanem a szakszervezeti tag munkavállalók érdekeinek a képviselete. Ezen két csoport érdekei persze az esetek többségében egybeesnek.
A jogvédelem a szakszervezeti szolgáltatáscsomag fő eleme
A szakszervezetek a taglétszám megtartásával/bővítésével összefüggésben szolgáltatás csomagokat nyújtanak a munkavállalóknak. Erre azért van szükség, hogy a tagság előnyei jobban megfoghatóak legyenek. Az országos szintű reprezentativitás és az ebből következő jó alku pozíció túlzottan elvont cél, melyet a dolgozók többsége önmagában nem tart elegendőnek. A nyújtott szolgáltatások közül pedig vitán felül a jogi tanácsadás, valamint a perképviselet nyújtása jelenti a legnagyobb segítséget. A LIGA-ban ez más szakszervezetekhez hasonlóan úgy működik, hogy a tag munkavállaló abban az esetben jogosult a szakszervezet jogi segítségét igénybe venni, amennyiben a tagság (taggá válás) a jogvitát időben megelőzi. Ezen követelmény hiányában a szakszervezet tagsága pusztán vagy többségében olyan emberekből állna, akik kizárólag a jogvita ingyenes elrendezése végett és annak időtartamára lépnek be a szakszervezetbe jelentősen csökkentvén ezzel annak a kapacitásait. A jogi tanácsadás és a peres képviselet ugyanakkor a munkavállalónak több százezer forint megtakarítást jelent, mivel nem kell a jogi képviselő tetemes díját megfizetnie. Sikeres per esetén pedig lényegében csekély ráfordítással hozzájuthat a munkavállaló a sérelme orvoslásához (pl: kártérítés, visszahelyezés stb.).
Érdeklődés helyett kirúgták a balesetet szenvedett óvónőt
Gabi, az óvónőA jogvitát jelen esetben az generálta, hogy az egyik ferencvárosi óvoda egyik óvónője úton az óvoda felé elesett és úti balesetet szenvedett. Úti balesete következtében pedig hónapokra keresőképtelenné vált. A keresőképtelenségére vonatkozó dokumentációt időről időre az élettársa vitte be a munkáltató részére, hiszen ő nem tudott járni. Egy alkalommal azonban előfordult, hogy a közalkalmazott munkavállaló számára tévesen keresőképes papír került kiállításra, mely a jogvita előidézőjévé is vált. A közalkalmazottat tévesen munkaképesnek nyilvánító iratot ugyanis az érintett dolgozó élettársa bevitte a munkahelyre és leadta. Szóban jelezte ugyan a munkáltató részére azt, hogy élettársa (óvónő) nem fog tudni a továbbiakban sem munkaképes állapotban megjelenni dolgozni, a közlés pontos tartalmát azonban a munkáltató vitatta. Az élettárs nyilatkozatát az óvoda nem tekintette az egészségi állapot vonatkozásában hitelesnek és az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát 1 hét várakozást követően azonnali hatállyal megszüntette. Úgy értékelte ugyanis, hogy ennél többet az óvónő megjelenésére az adott helyzetben nem kell várnia. Annak sem érezte szükségét, hogy a nála 8 éve közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó, balesetet szenvedett munkavállaló hogyléte felől érdeklődjön. A munkáltató vezetője arra hivatkozott, hogy a további keresőképtelenséggel nem volt tisztában, s az óvónőre hárult volna az a feladat, hogy a keresőképtelenség további fennállásáról őt részletesen tájékoztassa. Az óvónő ezzel szemben úgy értékelte, hogy az élettársának a tájékoztatása a téves dokumentáció leadásával egyidejűleg elegendő volt, különös tekintettel arra, hogy az érintett óvodát egy nappal előtte fel is hívta és részletezte keresőképtelen állapotát. Mindenki tisztában volt tehát a keresőképtelenség tényével, így megdöbbenve tapasztalta, hogy a korrigált papírok leadását a munkáltató be sem várja, hanem a jogviszonyát automatikusan megszünteti.
Keresőképtelenség esetén a munkáltató is köteles érdeklődni
A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság ítélete szerint mindkét fél hibázott ebben az esetben, és nem úgy jártak el, ahogyan az adott helyzetben ez elvárható lett volna. A munkavállalónak a további keresőképtelenségéről részletesebb és korábbi tájékoztatást kellett volna adnia és nem kellett volna az orvosi dokumentumokat összevárni és úgy élettársával beküldenie. Tekintettel azonban arra, hogy az óvónő élettársa a munkáltatót tájékoztatta arról, hogy a keresőképesség megállapítását az óvónő egészségi állapota miatt „nem fogja annyiban hagyni”, ennyit ugyanis a munkáltató is elismert, valamint arról is tudott, hogy a nála 8 éve dolgozó közalkalmazott hónapokkal korábban úti balesetet szenvedett (nem szimulált), az együttműködési kötelezettsége alapján köteles lett volna a közalkalmazottnál érdeklődni, s vele a kapcsolatot felvenni. A bíróság a lefektetett joggyakorlatot követte az ügyben. Ezzel összefüggésben arra is rá kell mutatni, hogy a Kúria is számos döntésében leszögezte, hogy habár a munkavállalót a keresőképtelensége vonatkozásában szigorú együttműködési kötelezettség terheli, ugyanezen kötelezettségből kifolyólag a munkáltató is köteles érdeklődni a munkavállaló feltehető visszatérésének időpontjáról. Kiemelte, hogy a munkáltató részéről a rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósult volna meg, ha rövid határidő közlésével felhívja a munkavállalót a távolmaradása írásban történő igazolására (Mfv.I.10.831/2011/4.). Egy másik ügyben pedig arra hivatkozott a Bíróság, hogy az utolsó táppénzes igazolás megérkezését követően amennyiben a munkavállaló munkavégzésre nem jelenik meg, úgy a munkáltatónak kellett volna a távolmaradása okáról érdeklődni (Mfv.I.10.537/2011/5.).
Határozottan állást foglalt a Bíróság: tisztességesen kell a munkavállalóktól megválni
A bíróság akként értékelte a helyzetet, hogy a munkáltató rendkívüli felmentés útján jogellenesen szüntette meg az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát, mivel olyan esetben alkalmazta a rendkívüli felmentés, mint végső megoldás eszközét, amikor még őt további együttműködési, tényfeltárási kötelezettségek terhelték volna. A közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésével pedig a védett korban lévő óvónő további elhelyezkedését is ellehetetlenítette. A nyugdíj korhatár közelében lévő közalkalmazottnak így 12 havi távolléti díjat, illetve emelt (6 havi) végkielégítést ítélt meg. A munkáltató további százezreket köteles perköltségként kifizetni.
Az ítélet nem jogerős. Amennyiben a munkáltató fellebbezést nyújt be, a jogvita jogerős lezárása időben el fog nyúlni. A szakszervezet azonban már jelezte, hogy meg fogja védeni azt a közalkalmazottat, aki bizalmával megtisztelte és hozzá tagként csatlakozott. A munkaügyi bíróságoknak pedig alkalmuk nyílik arra, hogy bizonyságot tegyenek arról (megerősítsék), hogy a 2012. július 1. napjával hatályba lépett munkajogi szabályozás tükrében is kellő jogvédelmet biztosítanak valamennyi munkából élő embernek.
dr. Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő
Valamennyi szakszervezet számára kihívást jelent a szakszervezeti tagok megtartása, illetve a számuk növelése. Ezt pedig számos körülmény nehezíti. Elsőként is a munkavállalók jó része kis és középvállalatoknál kerül foglalkoztatásra, ahol a szakszervezet működésének a feltételei kevéssé adottak. A munkáltató és a munkavállaló ugyanis a cég méretéhez igazodva vitás ügyeit egymás között, sokszor a munkajogi szabályok figyelmen kívül hagyásával intézi. Jellemző még a munkavállalókra az általános bizalmatlanság, mellyel a közintézményekben is naponta lehet szembesülni. Nehéz tehát a munkavállalókat megszólítani, kellő számú tag hiányában ugyanakkor a szakszervezet nem tud hatékonyan érdeket érvényesíteni. A szervezettség magas szintje az adott munkáltatóval szemben ahhoz szükséges, hogy a munkáltató a szakszervezetet partnerként fogadja el, valamint, hogy a munkavállalót a munkáltatóval szemben jogvita esetén hatékonyan meg tudja védeni. A taglétszám országos szinten is kritikus jelentőségű. Az országosan mintegy 4 millió munkavállaló 10%-a sem szakszervezeti tag, melynek következtében a munkavállalók érdekeinek kellő súlyú megjelenítése nem megoldott. Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy a szakszervezet érdekképviselet, melynek elsődleges feladata nem általánosságban a munkavállalók, hanem a szakszervezeti tag munkavállalók érdekeinek a képviselete. Ezen két csoport érdekei persze az esetek többségében egybeesnek.
A jogvédelem a szakszervezeti szolgáltatáscsomag fő eleme
A szakszervezetek a taglétszám megtartásával/bővítésével összefüggésben szolgáltatás csomagokat nyújtanak a munkavállalóknak. Erre azért van szükség, hogy a tagság előnyei jobban megfoghatóak legyenek. Az országos szintű reprezentativitás és az ebből következő jó alku pozíció túlzottan elvont cél, melyet a dolgozók többsége önmagában nem tart elegendőnek. A nyújtott szolgáltatások közül pedig vitán felül a jogi tanácsadás, valamint a perképviselet nyújtása jelenti a legnagyobb segítséget. A LIGA-ban ez más szakszervezetekhez hasonlóan úgy működik, hogy a tag munkavállaló abban az esetben jogosult a szakszervezet jogi segítségét igénybe venni, amennyiben a tagság (taggá válás) a jogvitát időben megelőzi. Ezen követelmény hiányában a szakszervezet tagsága pusztán vagy többségében olyan emberekből állna, akik kizárólag a jogvita ingyenes elrendezése végett és annak időtartamára lépnek be a szakszervezetbe jelentősen csökkentvén ezzel annak a kapacitásait. A jogi tanácsadás és a peres képviselet ugyanakkor a munkavállalónak több százezer forint megtakarítást jelent, mivel nem kell a jogi képviselő tetemes díját megfizetnie. Sikeres per esetén pedig lényegében csekély ráfordítással hozzájuthat a munkavállaló a sérelme orvoslásához (pl: kártérítés, visszahelyezés stb.).
Érdeklődés helyett kirúgták a balesetet szenvedett óvónőt
Gabi, az óvónőA jogvitát jelen esetben az generálta, hogy az egyik ferencvárosi óvoda egyik óvónője úton az óvoda felé elesett és úti balesetet szenvedett. Úti balesete következtében pedig hónapokra keresőképtelenné vált. A keresőképtelenségére vonatkozó dokumentációt időről időre az élettársa vitte be a munkáltató részére, hiszen ő nem tudott járni. Egy alkalommal azonban előfordult, hogy a közalkalmazott munkavállaló számára tévesen keresőképes papír került kiállításra, mely a jogvita előidézőjévé is vált. A közalkalmazottat tévesen munkaképesnek nyilvánító iratot ugyanis az érintett dolgozó élettársa bevitte a munkahelyre és leadta. Szóban jelezte ugyan a munkáltató részére azt, hogy élettársa (óvónő) nem fog tudni a továbbiakban sem munkaképes állapotban megjelenni dolgozni, a közlés pontos tartalmát azonban a munkáltató vitatta. Az élettárs nyilatkozatát az óvoda nem tekintette az egészségi állapot vonatkozásában hitelesnek és az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát 1 hét várakozást követően azonnali hatállyal megszüntette. Úgy értékelte ugyanis, hogy ennél többet az óvónő megjelenésére az adott helyzetben nem kell várnia. Annak sem érezte szükségét, hogy a nála 8 éve közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó, balesetet szenvedett munkavállaló hogyléte felől érdeklődjön. A munkáltató vezetője arra hivatkozott, hogy a további keresőképtelenséggel nem volt tisztában, s az óvónőre hárult volna az a feladat, hogy a keresőképtelenség további fennállásáról őt részletesen tájékoztassa. Az óvónő ezzel szemben úgy értékelte, hogy az élettársának a tájékoztatása a téves dokumentáció leadásával egyidejűleg elegendő volt, különös tekintettel arra, hogy az érintett óvodát egy nappal előtte fel is hívta és részletezte keresőképtelen állapotát. Mindenki tisztában volt tehát a keresőképtelenség tényével, így megdöbbenve tapasztalta, hogy a korrigált papírok leadását a munkáltató be sem várja, hanem a jogviszonyát automatikusan megszünteti.Keresőképtelenség esetén a munkáltató is köteles érdeklődni
A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság ítélete szerint mindkét fél hibázott ebben az esetben, és nem úgy jártak el, ahogyan az adott helyzetben ez elvárható lett volna. A munkavállalónak a további keresőképtelenségéről részletesebb és korábbi tájékoztatást kellett volna adnia és nem kellett volna az orvosi dokumentumokat összevárni és úgy élettársával beküldenie. Tekintettel azonban arra, hogy az óvónő élettársa a munkáltatót tájékoztatta arról, hogy a keresőképesség megállapítását az óvónő egészségi állapota miatt „nem fogja annyiban hagyni”, ennyit ugyanis a munkáltató is elismert, valamint arról is tudott, hogy a nála 8 éve dolgozó közalkalmazott hónapokkal korábban úti balesetet szenvedett (nem szimulált), az együttműködési kötelezettsége alapján köteles lett volna a közalkalmazottnál érdeklődni, s vele a kapcsolatot felvenni. A bíróság a lefektetett joggyakorlatot követte az ügyben. Ezzel összefüggésben arra is rá kell mutatni, hogy a Kúria is számos döntésében leszögezte, hogy habár a munkavállalót a keresőképtelensége vonatkozásában szigorú együttműködési kötelezettség terheli, ugyanezen kötelezettségből kifolyólag a munkáltató is köteles érdeklődni a munkavállaló feltehető visszatérésének időpontjáról. Kiemelte, hogy a munkáltató részéről a rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósult volna meg, ha rövid határidő közlésével felhívja a munkavállalót a távolmaradása írásban történő igazolására (Mfv.I.10.831/2011/4.). Egy másik ügyben pedig arra hivatkozott a Bíróság, hogy az utolsó táppénzes igazolás megérkezését követően amennyiben a munkavállaló munkavégzésre nem jelenik meg, úgy a munkáltatónak kellett volna a távolmaradása okáról érdeklődni (Mfv.I.10.537/2011/5.).
Határozottan állást foglalt a Bíróság: tisztességesen kell a munkavállalóktól megválni
A bíróság akként értékelte a helyzetet, hogy a munkáltató rendkívüli felmentés útján jogellenesen szüntette meg az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát, mivel olyan esetben alkalmazta a rendkívüli felmentés, mint végső megoldás eszközét, amikor még őt további együttműködési, tényfeltárási kötelezettségek terhelték volna. A közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésével pedig a védett korban lévő óvónő további elhelyezkedését is ellehetetlenítette. A nyugdíj korhatár közelében lévő közalkalmazottnak így 12 havi távolléti díjat, illetve emelt (6 havi) végkielégítést ítélt meg. A munkáltató további százezreket köteles perköltségként kifizetni.
Az ítélet nem jogerős. Amennyiben a munkáltató fellebbezést nyújt be, a jogvita jogerős lezárása időben el fog nyúlni. A szakszervezet azonban már jelezte, hogy meg fogja védeni azt a közalkalmazottat, aki bizalmával megtisztelte és hozzá tagként csatlakozott. A munkaügyi bíróságoknak pedig alkalmuk nyílik arra, hogy bizonyságot tegyenek arról (megerősítsék), hogy a 2012. július 1. napjával hatályba lépett munkajogi szabályozás tükrében is kellő jogvédelmet biztosítanak valamennyi munkából élő embernek.
dr. Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő
Müller úr, aki egy szakmailag sikeres macsó, egy reggel női testben ébred - s ezek után nőként kell boldogulnia.
Aki kérdez: Szabó Zsuzsanna
Izgalmas irodatúra az Irodaházak Éjszakáján